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Loi de 1997 visant à assurer la stabilité au cours de la transition dans le secteur public.

  • Dernière mise à jour : octobre 2009

Il ne s'agit pas d'un document juridique. Pour obtenir des renseignements officiels, il faut se reporter à la loi et aux règlements pertinents.

La Loi de 1997 visant à assurer la stabilité au cours de la transition dans le secteur public, ou projet de loi 136, est entrée en vigueur le 29 octobre 1997. La législation est constituée de deux nouvelles lois :

  1. Loi de 1997 sur les relations de travail liées à la transition dans le secteur public (LRTTSP), qui établit un cadre permettant le règlement des différends qui surgissent dans les relations de travail en raison de la restructuration des municipalités, conseils scolaires de district, des hôpitaux et d'autres organismes du secteur parapublic.
  2. Loi de 1997 sur le règlement des différends dans le secteur public (LRDSP), qui porte sur la réforme du processus d'arbitrage des différends s'appliquant au corps de police, aux pompiers et au personnel hospitalier.

Le présent dépliant offre un aperçu de ces deux nouvelles lois.

La Loi de 1997 visant à assurer la stabilité au cours de la transition dans le secteur public porte également sur des modifications à la Loi sur les normes d'emploi et à la Loi sur l'équité salariale.

Loi de 1997 sur les relations de travail liées à la transition dans le secteur public

La LRTTSP traite en particulier des conflits en matière de relations de travail attribuables à des événements précis au cours de la restructuration, dont le regroupement de municipalités. Elle offre un cadre permettant l'établissement des unités de négociation et des conventions collectives, ainsi que la désignation des agents négociateurs pour le nouvel employeur si les employés d'un ou de plusieurs anciens employeurs étaient syndiqués. La énonce également des règles obligatoires régissant la détermination de l'ancienneté pendant le processus de restructuration. Le présent dépliant résume les dispositions principales de la LRTTSP.

Application de la LRTTSP

La LRTTSP s'applique aux municipalités, aux hôpitaux et aux conseils scolaires de district au moment des événements précis entourant la restructuration.

Mise en vigueur de la LRTTSP

La mise en vigueur des dispositions de la LRTTSP est attribuable aux événements relatifs à la restructuration qui sont précisés dans la loi. Ces événements comprennent notamment les suivants :

  • la fusion ou d'autres types de restructuration spécifiques, de deux municipalités et/ou conseils locaux;
  • la restructuration de la ville de Toronto et la création de la Commission hydroélectrique de Toronto, conformément à la Loi de 1997 sur la ville de Toronto;
  • un conseil scolaire de district exerce la compétence de deux conseils scolaires ou plus ou de leurs sections de la minorité linguistique; la fusion de deux associations hospitalières ou plus et, si la Commission des relations de travail de l'Ontario en rend l'ordonnance, de certains autres types spécifiques de restructuration d'hôpitaux.

On appelle date du changement le jour où les événements relatifs à la restructuration se produisent.

Incidence sur la main-d'oeuvre actuelle à la date du changement

Suivant immédiatement la date du changement, les employés qui étaient représentés par un syndicat continuent d'être représentés par le même syndicat et sont visés par la même convention collective. Si aucune convention collective n'est en vigueur au moment de la date du changement, alors la convention collective la plus récente est remise en vigueur à la date du changement. Si un syndicat détenait le droit de négocier à l'égard d'un groupe d'employés avant la date du changement, mais que les parties n'étaient pas encore parvenues à conclure une première convention collective, les conditions du contrat de travail sont gelées jusqu'à ce qu'une nouvelle convention collective soit conclue.

Les employés non syndiqués restent sans représentation par suite du changement. Il est possible que, en bout de ligne, ils puissent être inclus dans une nouvelle unité de négociation, ou en être exclus, dès que les nouvelles unités de négociation sont formées. Les conditions du contrat de travail des employés non syndiqués ne sont pas visées par le changement.

Sélection des unités de négociation après le changement

Dans les lieux de travail où une partie ou l'ensemble de la main-d'oeuvre est syndiquée, les unités de négociation pour le nouvel employeur peuvent être définies en vertu d'une entente entre le nouvel employeur et tous les syndicats ou un sous-ensemble des syndicats visés ou par suite d'une ordonnance rendue par la Commission des relations de travail de l'Ontario. Si une requête est présentée à la Commission, celle-ci doit déterminer quelles unités de négociations sont appropriées pour les activités du nouvel employeur. Des règles particulières s'appliquent pour déterminer les unités de négociation à l'égard des employés membres d'une profession et des employés de la construction.

Sélection des agents négociateurs

Une fois que les unités de négociation ont été déterminées, deux façons permettent de choisir le ou les agents négociateurs qui représenteront les employés appartenant à ces unités. Si les parties s'entendent sur le choix de l'unité de négociation et que moins de 40 pour cent des employés appartenant à cette unité ne sont pas syndiqués, alors les syndicats concernés peuvent s'entendre sur lequel d'entre eux représentera l'unité. Si aucune entente n'a été conclue ou que 40 pour cent ou plus des employés ne sont pas syndiqués, la Commission des relations de travail de l'Ontario doit ordonner la tenue d'un scrutin afin de choisir un agent négociateur. Si 40 pour cent ou plus des employés ne sont pas syndiqués, les bulletins de vote doivent comprendre l'option aucun syndicat. L'exercice du droit de vote doit être mené de sorte que l'on veille à ce qu'un des choix figurant sur les bulletins obtienne en bout de ligne plus de 50 pour cent des votes.

Application des conventions collectives

Pendant la sélection des nouvelles unités de négociation et des nouveaux agents négociateurs, et au cours d'une période par la suite, les anciennes conventions collectives continuent de s'appliquer. Si les employés appartenant à une nouvelle unité de négociation étaient couverts par plus d'une convention collective au moment du changement, les conventions sont de fait jumelées pour créer une convention mixte. La convention mixte peut être maintenue jusqu'à concurrence d'un an à compter de la date à laquelle l'unité de négociation a été choisie. Pendant cette période, l'employeur et le syndicat peuvent remplacer la convention mixte selon l'une des méthodes mentionnées dans le présent dépliant.

À titre de mesure provisoire, la LRTTSP stipule que les dispositions sur l'ancienneté et sur les griefs de l'une des conventions collectives à laquelle le nouvel agent négociateur était partie avant la date du changement s'appliqueront à l'ensemble de la nouvelle unité. L'ancienneté des anciens employés non syndiqués doit être reconnue selon les mêmes dispositions que celles prévues pour les employés syndiqués. Ces dispositions s'appliqueront jusqu'à ce qu'une nouvelle convention collective ait été conclue.

Ratification d'une nouvelle convention par les parties

Les conventions mixtes ont uniquement pour objet de rester en vigueur jusqu'à ce que les parties aient ratifié une nouvelle convention. Une nouvelle convention peut être ratifiée selon l'une des manières qui suivent.

  • Les parties peuvent choisir l'une des conventions collectives constituant la convention mixte. Cette convention peut faire l'objet de modifications par les parties.
  • À la requête des parties et par entente mutuelle, la Commission des relations de travail de l'Ontario choisit l'une des conventions collectives existantes constituant la convention mixte.
  • L'une des parties peut donner un avis de négocier entraînant ainsi une obligation de négocier une nouvelle convention collective. Si les négociations collectives sont rompues, l'une des parties peut présenter une requête à la Commission des relations de travail de l'Ontario portant sur l'arbitrage de la première convention.
  • La Commission ordonnera le règlement de la première convention collective par voie d'arbitrage exécutoire, si elle juge que les négociations ont échoué pour l'un des motifs énumérés au paragraphe 43 (2) de la Loi de 1995 sur les relations de travail.

Années de service et ancienneté

La LRTTSP fait en sorte que les années de service antérieures ou que l'ancienneté des employés sont protégées à la suite du changement. Si des employés non syndiqués sont inclus dans une unité de négociation après le changement, alors leurs années de service antérieures doivent être reconnues quand on détermine leur position sur la liste d'ancienneté. Dans le même ordre d'idée, si deux unités de négociation ou plus sont regroupées à la suite du changement, la LRTTSP requiert généralement que l'on fasse le calcul de l'ancienneté à l'égard de tous les membres de l'unité de négociation, conformément à un accord partiel et suivant une base qui s'étend à toute l'unité.

Loi de 1997 sur le règlement des différends dans le secteur public

La LRDSP porte sur la réforme des processus d'arbitrage des différends qui s'appliquent à la police, aux pompiers et au personnel hospitalier.

La LRDSP prévoit des délais pour l'arbitrage expéditif des différends et offre plus de méthodes de règlement des différends pour inclure la médiation-arbitrage et, dans certains cas, l'arbitrage des propositions finales. Une combinaison de médiation et d'arbitrage sera en général la méthode privilégiée de règlement des différends. Les modifications précisent également que les arbitres de différends doivent tenir compte de la capacité de payer de l'employeur lorsqu'ils rendent leur décision.