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Heures de travail

  • Révision : 20 novembre 2015
  • Dernière mise à jour : octobre 2015

Ce guide ne vous est fourni qu’à titre indicatif. Il ne constitue pas un document juridique. Pour obtenir des renseignements complets, consultez la Loi de 2000 sur les normes d'emploi et ses règlements.

Il y a des industries et des catégories d'emploi qui sont exemptées des règles sur les heures de travail établies dans la Loi. Pour obtenir d'autres renseignements, veuillez vous reporter à l'Outil de vérification des règles spéciales.

Limites quotidiennes et hebdomadaires applicables aux heures de travail

Des outils interactifs sont offerts en ligne; veuillez consulter la section sur les limites quotidiennes et hebdomadaires applicables aux heures de travail de l'Outil pour les heures de travail et les heures supplémentaires.

Limite quotidienne

Le nombre maximal d’heures pendant lesquelles la plupart des employés peuvent être tenus de travailler au cours d’une journée est huit heures ou le nombre d’heures établi pour une journée de travail normale, si cela est plus que huit heures. Ces maximums quotidiens ne peuvent être excédés que par une entente écrite entre l’employé et l’employeur.

Limite hebdomadaire

Le nombre maximal d’heures pendant lesquelles la plupart des employés peuvent être tenus de travailler au cours d’une semaine est 48 heures. Ce maximum hebdomadaire ne peut être excédé que si l’employé et l’employeur concluent une entente écrite et que l’employeur a obtenu l’approbation du directeur des normes d’emploi. Cependant, la Loi sur les normes d’emploi prévoit une exception limitée dans les cas où une demande d’approbation est en cours. Si l’employeur n’a pas encore reçu d’approbation ni d’avis de rejet 30 jours après la signification au directeur de la demande d’approbation des heures excédentaires, il peut exiger de l’employé qu’il commence à travailler plus de 48 heures, pourvu que certaines conditions soient satisfaites, par exemple, l’employé travaille au plus 60 heures par semaine ou effectue le nombre d’heures convenu par écrit, selon le moins élevé des deux.

Même si l’employé a conclu une entente avec l’employeur aux termes de laquelle il effectuerait des heures supplémentaires chaque jour ou chaque semaine, ou si le directeur des normes d’emploi a autorisé les heures excédentaires hebdomadaire, l’employeur doit verser à l’employé la rémunération des heures supplémentaires lorsque celui-ci en effectue.

Exigences relatives aux ententes écrites en ce qui a trait au dépassement des limites applicables aux heures de travail

Un employeur et un employé peuvent convenir par écrit que l’employé travaillera :

  • plus de huit heures par jour ou plus du nombre d’heures établi pour son jour de travail normal si celui-ci est de plus de huit heures;
  • plus de 48 heures par semaine.

Ces ententes ne sont valides que si, avant de les conclure, l’employeur remet à l’employé la plus récente version du document d’information intitulé Renseignements à l’intention des employés à propos des heures de travail et de la rémunération des heures supplémentaires, qui est élaboré par le directeur des normes d’emploi et qui décrit les règles de la Loi concernant les heures de travail et la rémunération des heures supplémentaires. Pour être valide, l’entente doit comprendre une déclaration dans laquelle l’employé accuse réception du document d’information.

Dans la plupart des cas, l’employé peut révoquer cette entente en donnant à l’employeur un préavis écrit de deux semaines tandis que l’employeur peut la révoquer en donnant à l’employé un préavis raisonnable. Une fois que l’entente est révoquée, l’employé n’est pas autorisé à travailler en sus des plafonds d’heures de travail par jour ou par semaine, même si l’employeur a reçu du directeur des normes d’emploi l’approbation de dépasser les plafonds d’heures de travail par semaine.

Approbation du directeur nécessaire pour dépasser les limites hebdomadaires applicables aux heures de travail

L'employeur qui souhaite déposer une demande d'approbation du dépassement des plafonds d'heures de travail par semaine doit utiliser le formulaire fourni par le ministère du Travail. L'employeur qui fait une demande de dépassement des plafonds d'heures de travail par semaine doit afficher une copie de la demande le jour de sa soumission à un endroit bien en vue du lieu de travail où travaillent les employés visés par la demande, de sorte que ces derniers puissent en prendre connaissance. Lorsque l'employeur reçoit l'approbation ou l'avis de rejet, il doit l'afficher à la place de la demande.

Heures d’inactivité

L’employé a droit à un certain nombre d’heures d’inactivité.

Période d’inactivité quotidienne

Des outils interactifs sont offerts en ligne; veuillez consulter la section sur la période d'inactivité quotidienne de l'Outil pour les heures de travail et les heures supplémentaires.

Dans la plupart des cas, l'employé doit bénéficier d'au moins 11 heures consécutives d'inactivité par jour. En règle générale, l’employé ne peut pas accepter de recevoir moins de 11 heures consécutives d’inactivité par jour. Cette exigence de repos quotidien s'applique même si :

  • l'employeur et l'employé conviennent par écrit que la journée de travail de l'employé dépassera la limite journalière;
  • l'employeur et l'employé conviennent par écrit que les heures de travail de l’employé dépasseront la limite hebdomadaire et l’employeur a reçu l’autorisation du directeur des normes d’emploi de dépasser les limites hebdomadaires d’heures de travail.

Cette règle ne s'applique pas à l'employé qui est en disponibilité et qui est appelé au travail pendant une période au cours de laquelle il ne devrait pas normalement travailler.

Cette exigence ne peut pas être modifiée par un accord écrit entre l’employeur et l’employé.

Inactivité entre quarts

Des outils interactifs sont offerts en ligne; veuillez consulter la section sur les périodes d'inactivité entre les postes de l'Outil pour les heures de travail et les heures supplémentaires.

L’employé a droit à une période d’au moins huit heures d’inactivité entre chaque quart de travail.

Cette règle ne s’applique pas à l’employé qui travaille pendant des quarts successifs si le total des heures travaillées pendant ces quarts ne dépasse pas 13 heures.

L’employeur et l’employé peuvent aussi convenir par écrit que l’employé aura moins de huit heures d’inactivité entre deux quarts.

Quarts fractionnés

Madeleine travaille dans un restaurant. Ses quarts sont fractionnés. Elle travaille de 6 h à 11 h et ensuite de 14 h à 19 h. Ses deux quarts représentent au total 10 heures de travail. Étant donné que ces quarts ne dépassent pas 13 heures de travail, Madeleine n’est pas tenue d’avoir huit heures d’inactivité entre les deux.

Période d’inactivité hebdomadaire ou bimensuelle

Des outils interactifs sont offerts en ligne; veuillez consulter la section sur la période d'Inactivité hebdomadaire ou bimensuelle de l'Outil pour les heures de travail et les heures supplémentaires.

L’employé doit recevoir au moins :

  • soit 24 heures consécutives d’inactivité par semaine de travail;
  • soit 48 heures consécutives d’inactivité par période de deux semaines de travail consécutives.

Circonstances exceptionnelles

L’employeur peut exiger, dans des « circonstances exceptionnelles » et seulement dans la mesure nécessaire pour prévenir une grave entrave au fonctionnement normal de son établissement ou de ses activités, qu’un employé travaille :

  • plus que la limite normale de huit heures par jour ou plus du nombre d’heures de sa journée normale de travail si celle que l’employeur fixe à son égard est de plus de huit heures;
  • plus que 48 heures par semaine (ou le nombre plus élevé d’heures de travail convenu et qui a fait l’objet d’une approbation du directeur des normes d’emploi);
  • pendant une période d’inactivité obligatoire (Voir Heures d’inactivité).

Les circonstances exceptionnelles sont les suivantes :

  • une situation d’urgence se présente;
  • il se produit quelque chose d’imprévu, qui interrompt la prestation continue de services publics essentiels, quels qu’en soient les fournisseurs (hôpitaux, services de transport public ou services de lutte contre les incendies, par exemple, même si le travail de l’employé n’appuie qu’indirectement ces services, comme dans le cas de l’employé d’une entreprise qui prépare et livre à contrat des repas destinés aux patients d’un hôpital);
  • il se produit quelque chose d’imprévu, qui pourrait interrompre un procédé continu;
  • il se produit quelque chose d’imprévu, qui pourrait interrompre des activités saisonnières (à savoir, des activités qui ne peuvent avoir lieu que dans des conditions particulières ou à des occasions particulières ou qui sont tributaires de ces conditions ou occasions comme les activités d’une station de ski d’hiver);
  • des réparations d’urgence doivent être effectuées aux installations ou à l’équipement de production de l’employeur.

Voici quelques exemples :

  • désastres naturels (temps exceptionnel);
  • défaillances importantes de l’équipement;
  • incendies et inondations;
  • défaillance ou bris d’une machine qui empêcherait les autres employés d’exécuter leur travail (p. ex., arrêt de fonctionnement d’une ligne de montage).

Exemples de situations auxquelles l’exemption relative aux circonstances exceptionnelles ne s’applique pas :

  • lorsque des commandes urgentes doivent être remplies;
  • pendant l’établissement de l’inventaire;
  • lorsque d’autres employés sont absents du travail;
  • lorsque l’expédition ou la réception de marchandises est ralentie en raison d’intempéries;
  • pendant les périodes de pointe saisonnières (comme celle de Noël);
  • durant des travaux d’entretien réguliers ou prévus.

Pauses-repas et autres pauses

Des outils interactifs sont offerts en ligne; veuillez consulter la section sur les pauses-repas de l'Outil pour les heures de travail et les heures supplémentaires.

L’employeur est tenu d’accorder des pauses-repas à l’employé, mais non d’autres types de pauses.

Pauses-repas

Un employé ne doit pas travailler plus de cinq heures consécutives sans se voir accorder une pause-repas de 30 minutes au cours de laquelle il n’exécute aucun travail. Si l’employeur et l’employé en conviennent, la pause-repas peut cependant être scindée en deux à l’intérieur de chaque période de cinq heures consécutives. Ensemble, ces deux pauses-repas doivent durer au moins 30 minutes. L’accord conclu entre l’employeur et l’employé peut être oral ou écrit.

Les pauses-repas ne sont pas rémunérées à moins d’indication contraire dans le contrat de travail de l’employé. L’employé ne doit exécuter aucun travail pendant les pauses-repas, même si elles sont rémunérées, pour que la période soit considérée comme une pause-repas.

Remarque : Une pause-repas, qu’elle soit rémunérée ou non, n’est pas prise en compte dans le calcul des heures de travail ni dans le calcul des heures supplémentaires.

Pauses-café et pauses autres que des pauses-repas

L’employeur doit accorder à l’employé la pause-repas indiquée ci-dessus. Il n’est toutefois pas tenu de lui accorder des pauses-café ni aucun autre type de pause.

L’employé qui est tenu de demeurer sur son lieu de travail pendant une pause-café ou une pause autre qu’une pause-repas doit être rémunéré au moins au salaire minimum. S’il peut quitter son lieu de travail pendant la pause-café ou il n’a pas à être rémunéré.

Quarts de nuit

La Loi sur les normes d’emploi n’impose aucune restriction à l’heure où commence le quart de travail de l’employé à part l’exigence qu’il reçoive une période de repos quotidienne et une période d’inactivité entre les quarts, comme décrit au début du chapitre. La Loi n’exige pas non plus de l’employeur qu’il fournisse à l’employé un service de transport pour se rendre au travail ou quitter le travail si l’employé travaille tard.

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ISBN 978-1-4606-4793-6 (HTML)