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Annexe D : Exemple d’un programme concernant le harcèlement au travail

Voici un exemple de programme concernant le harcèlement au travail qui peut être adapté par l’employeur en fonction des besoins propres à son lieu de travail. Le programme doit être élaboré en consultation avec le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail et le délégué à la santé et à la sécurité, s’il y a lieu.

[Nom de l’employeur] s’engage à offrir un environnement de travail où tous les travailleurs sont traités avec respect et dignité. Aucun harcèlement ne sera toléré de la part de qui que ce soit dans le lieu de travail (clients, employeurs, superviseurs, travailleurs ou membres du grand public, selon le cas).

Le programme concernant le harcèlement au travail s’applique à tous les travailleurs, dont les gestionnaires, les superviseurs, les employés temporaires, les étudiants et les sous-traitants.

1. Harcèlement au travail

Le harcèlement au travail s’entend du fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns ou du harcèlement sexuel au travail. (L’employeur peut ajouter des exemples.)

Le harcèlement sexuel au travail s’entend :

  1. du fait pour une personne d’adopter, pour des raisons fondées sur le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle, une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns;
  2. du fait pour une personne de faire des sollicitations ou des avances sexuelles alors qu’elle est en mesure d’accorder au travailleur ou de lui refuser un avantage ou une promotion et qu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces sollicitations ou ces avances sont importunes. Les mesures raisonnables prises par l’employeur ou le superviseur dans le cadre de la gestion et de la direction des travailleurs ou du lieu de travail ne constituent pas du harcèlement au travail. (L’employeur peut ajouter des exemples, tels que l’établissement de l’horaire et les évaluations annuelles du rendement.)

2. Signalement du harcèlement au travail

A. Comment signaler du harcèlement au travail

Les travailleurs peuvent signaler des incidents ou déposer des plaintes tant à l’oral qu’à l’écrit. Dans ce dernier cas, les travailleurs sont priés d’utiliser le formulaire de plainte de harcèlement au travail (ci-joint). Si le signalement est fait de vive voix par le travailleur, la personne désignée remplira avec lui le formulaire.

Le rapport d’incident doit comprendre les renseignements suivants :

  1. le nom et les coordonnées de la ou des personnes qui auraient fait l’objet de harcèlement au travail;
  2. le nom ainsi que le titre et les coordonnées (si connus) du ou des prétendus harceleurs;
  3. le nom du ou des témoins (le cas échéant) ou de toute autre personne pouvant fournir de l’information pertinente au sujet de l’incident ainsi que leurs coordonnées (si connues);
  4. des détails sur les prétendus incidents ainsi que leur fréquence et les dates et endroits où ils ont eu lieu;
    1. tout document à l’appui pertinent que possède la personne ayant déposé la plainte;
    2. une liste de tous les documents pertinents que pourraient posséder le ou les témoins, le ou les prétendus harceleurs ou toute autre personne.

B. À qui faut-il signaler le harcèlement au travail?

Les incidents de harcèlement au travail subis ou dont une personne est témoin doivent être signalés dès que possible pour qu’ils fassent l’objet d’une enquête rapide.

Signalez un incident ou transmettez une plainte à . Si c’est le superviseur ou la personne désignée qui s’est livré à du harcèlement, communiquez avec [nom ou titre de poste et coordonnées]. Si c’est l’employeur (p. ex., propriétaire, cadre supérieur, directeur) qui est le harceleur, communiquez avec [nom ou titre de poste et coordonnées]. (N.B. La personne désignée ne doit pas relever directement du prétendu harceleur.)

Le service des ressources humaines [ou la personne désignée] sera informé de l’incident ou de la plainte de harcèlement pour qu’il veille à ce que soit menée une enquête appropriée dans les circonstances. Si l’incident ou la plainte implique le propriétaire, un cadre supérieur ou [autres postes pertinents], une personne qualifiée pour mener une enquête qui ne provient pas de l’organisme et connaît la législation ayant trait au harcèlement au travail sera retenue pour mener l’enquête.

Tous les renseignements au sujet des incidents ou des plaintes de harcèlement au travail demeureront confidentiels, sauf si leur divulgation est nécessaire pour protéger les travailleurs, enquêter sur la plainte ou l’incident ou prendre des mesures correctives, ou encore si elle est exigée par la loi.

3. Enquête

A. Engagement à enquêter sur les incidents

[Nom de l’employeur] veillera à ce qu’une enquête appropriée dans les circonstances soit menée quand l’employeur, le service des ressources humaines, un gestionnaire ou un superviseur prend connaissance d’un incident de harcèlement au travail ou reçoit une plainte à ce sujet.

B. Personne chargée de l’enquête

Il incombe à [nom d’une personne, d’un gestionnaire ou d’un service] de déterminer qui sera chargé de l’enquête sur l’incident ou la plainte de harcèlement au travail. Si les allégations visent [titres de poste, niveaux de gestion ou services, p. ex., cadre supérieur, président et niveaux supérieurs], l’employeur confiera l’enquête à une personne externe pour en assurer l’impartialité.

C. Durée de l’enquête

L’enquête doit être bouclée rapidement : elle ne doit normalement pas excéder 90 jours, à moins de circonstances atténuantes qui pourraient justifier la prolongation de ce délai (p. ex., maladie, enquête complexe).

D. Procédure de l’enquête

La personne chargée de l’enquête, qu’elle provienne de l’organisme ou non, doit au minimum suivre les étapes suivantes :

  1. Elle doit assurer la confidentialité de l’enquête et des renseignements identificatoires, à moins que celle-ci n’empêche le déroulement de l’enquête. Elle doit rappeler cette obligation de confidentialité aux parties au début de l’enquête.
  2. Elle doit mener des entretiens exhaustifs avec la personne qui aurait fait l’objet de harcèlement au travail et le ou les prétendus harceleurs, si ces derniers sont des travailleurs de l’employeur. Le cas contraire, la personne chargée de l’enquête doit prendre des mesures raisonnables interroger le prétendu harceleur.
  3. Elle doit donner l’occasion au prétendu harceleur de répondre aux allégations qui pèsent sur lui. Dans certains cas, la personne qui aurait subi le harcèlement devrait se voir offrir une occasion raisonnable de répliquer.
  4. Elle doit avoir un entretien avec tout témoin pertinent employé par l’employeur et nommé par la personne qui aurait fait l’objet de harcèlement au travail ou par le ou les prétendus harceleurs, ou toute autre personne nécessaire pour mener une enquête exhaustive. La personne chargée de l’enquête doit prendre des mesures raisonnables pour interroger les éventuels témoins pertinents qui ne sont pas employés par l’employeur, si de tels témoins ont été nommés.
  5. Elle doit réunir et examiner tous les documents pertinents.
  6. Elle doit prendre des notes pertinentes et consigner les déclarations lors des entretiens avec la personne qui aurait fait l’objet de harcèlement, le ou les prétendus harceleurs et tout témoin.
  7. Elle doit préparer un rapport écrit dans lequel elle résume les mesures prises lors de l’enquête, la plainte, les allégations, la réponse du prétendu harceleur, les éventuels témoignages et les preuves réunies. Le rapport doit faire état des conclusions de fait et établir s’il y a eu harcèlement au travail.

E. Résultats de l’enquête

Dans les 10 jours suivant la conclusion de l’enquête, le travailleur qui aurait fait l’objet de harcèlement au travail et le prétendu harceleur, s’il s’agit d’un travailleur de l’employeur, sont informés par écrit des résultats de l’enquête et des mesures correctives qui ont été ou seront prises par l’employeur en réaction à l’incident.

F. Confidentialité

Les renseignements sur les plaintes et les incidents doivent être gardés confidentiels dans la mesure du possible. Les renseignements obtenus au sujet d’un incident ou une plainte de harcèlement au travail, y compris les renseignements identificatoires au sujet des particuliers impliqués, demeureront confidentiels, sauf si leur divulgation est nécessaire pour protéger les travailleurs, enquêter sur la plainte ou l’incident ou prendre des mesures correctives, ou encore si elle est exigée par la loi.

Pendant l’enquête, le travailleur qui aurait subi du harcèlement, le ou les prétendus harceleurs et les éventuels témoins ne doivent pas discuter de l’incident, de la plainte ou de l’enquête entre eux ou avec d’autres travailleurs ou témoins, sauf si cela leur est nécessaire pour obtenir des conseils sur leurs droits. La personne chargée de l’enquête peut uniquement discuter de l’enquête et révéler des renseignements relatifs à l’incident ou à la plainte pour les besoins de l’enquête.

Tous les documents ayant trait à l’enquête demeureront confidentiels.

G. Gestion des plaintes

[L’employeur doit indiquer les mesures provisoires qui pourraient être prises après réception de la plainte et pendant l’enquête et expliquer comment il gérera les plaintes de harcèlement fondées. Par exemple, il peut indiquer les mesures disciplinaires qui seront prises, lesquelles peuvent aller jusqu’au congédiement.]

4. Conservation des dossiers

L’employeur (le service des ressources humaines ou la personne désignée) conservera les dossiers des enquêtes, lesquels comprendront :

  1. une copie de la plainte ou des détails sur l’incident;
  2. les documents produits lors de l’enquête, y compris les notes;
  3. une copie du rapport d’enquête éventuel;
  4. un résumé des résultats de l’enquête fournis à la personne qui aurait fait l’objet de harcèlement et au prétendu harceleur, si ce dernier est un travailleur de l’employeur;
  5. une copie de toute mesure corrective appliquée à la suite de la plainte ou de l’incident de harcèlement au travail.

Tous les documents ayant trait à l’enquête demeureront confidentiels. En effet, les documents issus de l’enquête, y compris le rapport, doivent demeurer confidentiels, sauf si leur divulgation est nécessaire pour enquêter sur une plainte ou un incident de harcèlement au travail ou prendre des mesures correctives, ou encore si elle est exigée par la loi.

Les dossiers seront conservés pendant [une période d’au moins un an].

Date de création :

Date de révision annuelle :

Formulaire de plainte de harcèlement au travail

Voici un exemple de formulaire pouvant être mis à la disposition des travailleurs pour qu’ils puissent signaler un incident ou une plainte de harcèlement au travail. Il peut être adapté en fonction des besoins du lieu de travail. N.B. L’employeur doit veiller à ce que soit menée une enquête sur les incidents de harcèlement au travail qui est appropriée dans les circonstances, et ce, que les travailleurs utilisent ou non le formulaire de plainte.

Nom et coordonnées de la personne qui aurait fait l’objet de harcèlement au travail (votre nom)  :

Nom du ou des prétendus harceleurs et coordonnées si connues :

Détails sur l’incident ou les incidents de harcèlement au travail :

Veuillez décrire de façon aussi détaillée que possible les incidents d’intimidation ou de harcèlement : a) le nom des parties impliquées, b) le nom d’éventuels témoins, c) le lieu, la date et l’heure des incidents, d) des détails sur les incidents (comportements ou mots employés), e) tout détail additionnel pertinent.

Preuves et documents pertinents :

Joignez tout document pertinent à l’appui, tel que des courriels, des notes manuscrites ou des photographies. Des preuves physiques, telles que des biens personnels vandalisés, peuvent aussi être présentées. Si vous n’êtes pas en mesure de joindre certains documents pertinents, énumérez-les ci-dessous. Si quelqu’un d’autre a en main certains documents pertinents, mentionnez-le.

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ISBN 978-1-4606-8519-8 (HTML)