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Partie III : Devoirs des employeurs à l’égard du harcèlement au travail

Renseignements généraux

Pour protéger ses travailleurs du harcèlement au travail, l’employeur doit voir à ce que les incidents et les plaintes de harcèlement fassent l’objet d’une enquête appropriée dans les circonstances.

Il est de la responsabilité de l’employeur de mener une enquête sur tout cas de harcèlement au travail, et ce, qu’il en soit mis au courant par une plainte (officielle ou non) ou par un autre moyen (p. ex., si un superviseur a été témoin d’un incident ou en a pris connaissance par une tierce personne).

L’enquête doit être objective. La personne chargée de l’enquête, qu’elle provienne de l’organisme ou non, ne doit en aucune manière être directement touchée par l’incident ou la plainte et ne doit pas relever directement du prétendu harceleur. Elle doit savoir comment mener une enquête appropriée dans les circonstances.

Si certains problèmes peuvent être réglés sans qu’une longue enquête soit nécessaire (p. ex., lorsque le client d’un bar harcèle des employés ou lorsqu’une plainte ne correspond pas, à première vue, à du harcèlement au travail), d’autres situations peuvent être plus complexes, notamment lorsqu’une personne allègue faire l’objet de harcèlement sexuel de la part d’un collègue depuis un certain temps. Les parties impliquées devraient être tenues au courant de l’avancée de l’enquête de manière périodique.

Le lecteur trouvera un modèle de plan d’enquête à l’annexe E du présent code.

Dispositions

Loi sur la santé et la sécurité au travail, paragraphe 32.0.7 (1) a), b) et c)

  • (1) Pour protéger les travailleurs de tout harcèlement au travail, l’employeur doit veiller à ce qui suit :
    • a) l’enquête appropriée dans les circonstances est menée sur les incidents et les plaintes de harcèlement au travail;
    • b) le travailleur qui aurait fait l’objet de harcèlement au travail et le prétendu harceleur, s’il s’agit d’un travailleur de l’employeur, sont informés par écrit des résultats de l’enquête et des mesures correctives qui ont été ou seront prises à l’issue de l’enquête;
    • c) le programme élaboré en application de l’article 32.0.6 est examiné aussi souvent que nécessaire, mais au moins une fois par année, pour qu’il mette adéquatement en œuvre la politique concernant le harcèlement au travail exigée à l’alinéa 32.0.1 (1) b).

Pratique

Pour se conformer à la présente partie du Code de pratique, l’employeur doit satisfaire à toutes les exigences énumérées ci-dessous.

A. Enquête appropriée

L’employeur doit veiller à ce qu’une enquête appropriée dans les circonstances soit menée quand :

  1. lui ou un superviseur est mis au fait d’un incident de harcèlement au travail par le travailleur qui en aurait fait l’objet ou par un autre travailleur;
  2. une plainte de harcèlement au travail (orale ou écrite) est faite auprès de lui, d’un superviseur ou de la personne qu’il a désignée.

La durée de l’enquête ne doit pas excéder 90 jours civils, à moins de circonstances atténuantes qui pourraient justifier la prolongation de ce délai (p. ex., plus de cinq témoins, absence d’un témoin clé pour cause de maladie).

La personne (p. ex., superviseur ou gestionnaire) chargée de mener l’enquête ne doit pas être le prétendu harceleur ni relever directement de celui-ci et doit être en mesure de mener une enquête objective. La personne (p. ex., superviseur, gestionnaire ou personne désignée) chargée de mener l’enquête au nom de l’employeur doit au minimum suivre les sept étapes suivantes :

  1. Elle doit assurer la confidentialité de l’enquête et des renseignements identificatoires, à moins que celle-ci n’empêche le déroulement de l’enquête ou que la loi exige le contraire. La personne chargée de mener l’enquête doit rappeler au travailleur qui aurait fait l’objet de harcèlement, à tout prétendu harceleur et aux éventuels témoins leurs obligations en matière de confidentialité conformément au programme concernant le harcèlement au travail de l’employeur.
  2. Elle doit mener des entretiens exhaustifs avec le ou les prétendus harceleurs, si ce dernier ou ces derniers sont des travailleurs de l’employeur, et la personne qui aurait fait l’objet de harcèlement au travail. Si le ou les prétendus harceleurs ne sont pas des travailleurs de l’employeur, la personne chargée de mener l’enquête doit prendre des mesures raisonnables pour interroger celui-ci ou ceux-ci, s’ils sont connus de l’employeur.
  3. Elle doit donner l’occasion au prétendu harceleur de répondre aux allégations qui pèsent sur lui. Dans certains cas, la personne qui aurait subi le harcèlement devrait se voir offrir une occasion raisonnable de répliquer.
  4. Elle doit avoir un entretien individuel avec tout témoin pertinent employé par l’employeur et nommé par la personne qui aurait fait l’objet de harcèlement au travail ou par le ou les prétendus harceleurs, ou toute autre personne nécessaire pour mener une enquête exhaustive. La personne chargée de mener l’enquête doit prendre des mesures raisonnables pour interroger les éventuels témoins pertinents qui ne sont pas employés par l’employeur et ont été nommés par le travailleur qui aurait fait l’objet de harcèlement au travail ou par le ou les prétendus harceleurs, ou toute autre personne nécessaire pour mener une enquête exhaustive.
  5. Elle doit réunir et examiner tous les documents pertinents.
  6. Elle doit prendre des notes pertinentes et consigner les déclarations lors des entretiens avec la personne qui aurait fait l’objet de harcèlement, le ou les prétendus harceleurs et tout témoin.
  7. Elle doit préparer un rapport écrit dans lequel elle résume les mesures prises lors de l’enquête, la plainte, les allégations, la réponse du ou des prétendus harceleurs, les éventuels témoignages et les preuves réunies. Le rapport doit faire état des conclusions de fait et établir s’il y a eu harcèlement au travail. Le rapport doit ensuite être remis à l’employeur, au superviseur ou à la personne désignée, qui devra prendre les mesures appropriées.

B. Résultats de l’enquête

L’employeur doit veiller à ce que les résultats de l’enquête ainsi que toute mesure corrective soient communiqués à la personne qui aurait fait l’objet de harcèlement et au prétendu harceleur, si ceux-ci sont des travailleurs de l’employeur. À noter toutefois que nous n’entendons pas par là le rapport d’enquête; les résultats sont un résumé des conclusions de l’enquête.

Les résultats de l’enquête doivent être communiqués par écrit à la personne qui aurait subi du harcèlement dans les dix (10) jours civils suivant la conclusion de l’enquête.

L’employeur doit aussi veiller à ce que les mesures correctives qui seront ou ont été prises (le cas échéant) soient communiquées à la personne qui aurait subi du harcèlement ainsi qu’au prétendu harceleur, si ce dernier est un travailleur de l’employeur. La quantité d’information communiquée au sujet des mesures correctives dépendra des circonstances; l’important, c’est que soient précisées les mesures que l’employeur a prises ou compte prendre pour prévenir des incidents de harcèlement au travail semblables, si harcèlement il y a eu. Les éventuelles mesures correctives doivent être communiquées par écrit dans les dix (10) jours civils suivant la conclusion de l’enquête.

C. Examen du programme concernant le harcèlement au travail

L’employeur doit examiner le programme concernant le harcèlement au travail chaque année ou dès qu’une lacune y est relevée à la suite d’une enquête.

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ISBN 978-1-4606-8519-8 (HTML)