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Partie II: Programme concernant le harcèlement au travail

Renseignements généraux

L’employeur doit élaborer et maintenir un programme écrit concernant le harcèlement au travail pour mettre en œuvre la politique concernant le harcèlement au travail aux termes de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST). Dans un lieu de travail où il y a un comité mixte sur la santé et la sécurité au travail ou un délégué à la santé et à la sécurité conformément à la LSST, il est du devoir de l’employeur de le consulter au sujet du programme.

La LSST exige que le programme indique comment signaler les incidents de harcèlement au travail à l’employeur ou au superviseur et à une autre personne si le prétendu harceleur est l’employeur ou le superviseur. Les employeurs peuvent aussi encourager les travailleurs à signaler les situations de harcèlement dont ils sont témoins.

La personne qui reçoit ces plaintes ne devrait pas relever directement du prétendu harceleur. Dans les grands organismes, il peut s’agir d’un superviseur, d’un représentant des ressources humaines ou du président, tant que ceux-ci ne sont pas le prétendu harceleur ou ne relèvent pas directement de lui. Le programme requiert qu’une autre personne soit désignée responsable de recevoir les plaintes ou les rapports d’incidents au cas où ce serait l’employeur ou le superviseur qui serait accusé de harcèlement. Une autre personne (p. ex., un membre du conseil d’administration ou un consultant) peut être désignée responsable de recevoir les plaintes de harcèlement au travail impliquant l’employeur ou un superviseur. L’important dans tout cela, c’est de désigner une personne qui traitera objectivement les plaintes de harcèlement.

Le programme doit établir si cette personne est seulement responsable de recevoir les plaintes, ou si elle a également la responsabilité de mener une enquête.

S’il s’avère qu’il y a eu harcèlement au travail, l’employeur peut aussi définir en détail les moyens qu’il emploiera pour résoudre les plaintes.

Si ce sont des clients, des patients ou le public en général qui ont harcelé un travailleur, l’employeur pourrait, par exemple, changer les modalités de service (faire du téléphone ou du courriel le principal moyen de communication), voire carrément refuser le service dans certains cas.

S’il ressort de l’enquête qu’un travailleur, un superviseur ou toute autre personne sur le lieu de travail s’est livré à du harcèlement, des conséquences peuvent être appliquées (p. ex., présentation d’excuses, formation, counseling, changement d’horaire, réprimandes, suspension, mutation, congédiement), en fonction de la politique de l’employeur, de la nature et de la gravité du comportement, et de la situation. Les mesures prises peuvent être plus globales dans les cas où l’enquête révèle que le harcèlement est répandu ou fréquent dans le lieu de travail, par exemple une formation obligatoire pour tous les employés de l’organisme ou d’un service particulier sur les comportements inacceptables au travail.

L’employeur peut aussi prévoir dans le programme les rôles des autres parties du lieu de travail. Dans les milieux de travail syndiqués, la convention collective peut indiquer le rôle que doit jouer le syndicat dans les enquêtes.

Il est aussi du devoir de l’employeur de consulter, le cas échéant, le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail ou le délégué à la santé et à la sécurité lorsqu’il élabore et maintient son programme concernant le harcèlement au travail.

Le lecteur trouvera un exemple de programme concernant le harcèlement au travail à l’annexe D du présent code de pratique.

Dispositions

Loi sur la santé et la sécurité au travail, paragraphes 32.0.6 (1) et (2)

  • (1) L’employeur, en consultation avec le comité ou le délégué à la santé et à la sécurité, le cas échéant, élabore et maintient un programme écrit de mise en œuvre de la politique concernant le harcèlement au travail exigée à l’alinéa 32.0.1 (1) b).
  • (2) Sans préjudice de la portée générale du paragraphe (1), le programme :
    • a) inclut les mesures que les travailleurs doivent prendre et les méthodes qu’ils doivent suivre pour signaler les incidents de harcèlement au travail à l’employeur ou au superviseur;
    • b) inclut les mesures que les travailleurs doivent prendre et les méthodes qu’ils doivent suivre pour signaler les incidents de harcèlement au travail à une autre personne que l’employeur ou le superviseur s’il est le prétendu harceleur;
    • c) énonce la manière dont l’enquête sur les incidents ou les plaintes de harcèlement au travail se déroulera et les mesures qui seront prises pour y faire face;
    • d) énonce la manière dont les renseignements obtenus au sujet d’un incident ou une plainte de harcèlement au travail, y compris les renseignements identificatoires au sujet des particuliers impliqués, demeureront confidentiels, sauf si leur divulgation est nécessaire pour enquêter ou prendre des mesures correctives à l’égard de l’incident ou de la plainte, ou encore si elle est exigée par la loi;
    • e) énonce la manière dont le travailleur qui aurait fait l’objet de harcèlement au travail et le prétendu harceleur, s’il s’agit d’un travailleur de l’employeur, seront informés des résultats de l’enquête et des mesures correctives qui ont été ou seront prises à l’issue de l’enquête
    • f) inclut les éléments prescrits.

Pratique

Pour qu’il soit jugé conforme à la présente partie du Code de pratique, le programme concernant le harcèlement au travail doit être consigné par écrit et comprendre tous les éléments ci-dessous. Il doit aussi être élaboré et maintenu en consultation avec le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail ou un délégué à la santé et à la sécurité, s’il y en a un sur le lieu de travail.

Le programme concernant le harcèlement au travail doit être consigné par écrit.

Il doit comprendre tous les éléments suivants :

A. Signalement

  1. Les mesures que les travailleurs doivent prendre et les méthodes qu’ils doivent suivre pour signaler le harcèlement au travail à l’employeur ou au superviseur, y compris le nom ou le titre du poste de ces personnes pour que les travailleurs sachent précisément à qui ils doivent signaler le harcèlement ou remettre une plainte à ce sujet.
  2. Les mesures que les travailleurs doivent prendre et les méthodes qu’ils doivent suivre pour signaler le harcèlement au travail à une autre personne que l’employeur ou le superviseur, si ce dernier est le prétendu harceleur, afin que les travailleurs sachent précisément à qui ils doivent signaler les incidents.
    1. Si le prétendu harceleur est un superviseur, la personne désignée peut être un représentant des ressources humaines, le responsable de la gestion des plaintes de harcèlement, un consultant en matière de santé et de sécurité ou toute autre personne désignée par l’employeur.
    2. Dans l’éventualité où il serait le prétendu harceleur, l’employeur doit désigner une personne qui ne relève pas directement de lui.
  3. Le rapport d’incident doit comprendre les renseignements suivants :
    1. le nom et les coordonnées du ou des plaignants;
    2. le nom ainsi que le titre et les coordonnées (si connus) du ou des prétendus harceleurs;
    3. le nom du ou des témoins (le cas échéant) ou de toute autre personne pouvant fournir de l’information pertinente au sujet de l’incident ainsi que leurs coordonnées (si connues);
    4. des détails sur les prétendus incidents ainsi que leur fréquence et les dates et endroits où ils ont eu lieu;
      1. tout document à l’appui pertinent que possède la personne ayant déposé la plainte;
      2. une liste de tous les documents pertinents que pourraient posséder le ou les témoins, le ou les prétendus harceleurs ou toute autre personne.

B. Gestion des plaintes et enquête

Le programme doit préciser ce qui suit :

  1. L’employeur veillera à ce que les plaintes et les incidents de harcèlement au travail fassent l’objet d’une enquête appropriée dans les circonstances.
  2. La manière dont l’enquête sur les incidents ou les plaintes de harcèlement au travail se déroulera et les mesures qui seront prises pour régler le dossier, ce qui comprend toute mesure provisoire ou corrective prise pendant l’enquête.
  3. La manière dont sera protégée, dans la mesure du possible, la confidentialité de l’incident ou de la plainte. Les renseignements obtenus au sujet d’un incident ou d’une plainte de harcèlement au travail, y compris les renseignements identificatoires au sujet des personnes impliquées, demeureront confidentiels, sauf si leur divulgation est nécessaire pour protéger les travailleurs, enquêter sur la plainte ou l’incident ou prendre des mesures correctives, ou encore si elle est exigée par la loi.
  4. Pendant l’enquête, le travailleur qui aurait subi du harcèlement, le ou les prétendus harceleurs et les éventuels témoins se verront demander de ne pas discuter de la plainte, de l’incident ou de l’enquête avec d’autres travailleurs ou témoins, sauf si cela leur est nécessaire pour obtenir des conseils sur leurs droits.
  5. Le travailleur qui aurait fait l’objet de harcèlement et le prétendu harceleur, s’il s’agit de travailleurs de l’employeur, seront informés par écrit des résultats de l’enquête et des mesures correctives qui ont été ou seront prises.
  6. Les situations dans lesquelles une personne qui ne provient pas de l’organisme est retenue pour mener une enquête sur du harcèlement au travail (p. ex., si la personne accusée de harcèlement est le président, le propriétaire, un membre de la haute direction ou un cadre supérieur).

C. Conservation des dossiers

  1. Le programme doit préciser de quelle manière l’employeur compte conserver les dossiers des plaintes et des incidents de harcèlement au travail, lesquels comprendront :
    1. une copie de la plainte ou des détails sur l’incident;
    2. les documents produits lors de l’enquête, y compris les notes;
    3. une copie des déclarations des témoins, le cas échéant;
    4. une copie du rapport d’enquête, le cas échéant;
    5. une copie des résultats de l’enquête fournis à la personne qui a signalé le harcèlement et au prétendu harceleur;
    6. une copie de toute mesure corrective appliquée à la suite de la plainte ou de l’incident de harcèlement au travail.
  2. Les documents associés à une plainte ou à un incident de harcèlement au travail ou encore à l’enquête subséquente doivent demeurer confidentiels, sauf si leur divulgation est nécessaire pour enquêter sur l’incident ou la plainte ou prendre des mesures correctives à cet égard, ou encore si elle est exigée par la loi.
  3. Aux fins de la LSST, les dossiers doivent être conservés durant au moins un an après la conclusion de l’enquête.

Devoir de consulter le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail ou le délégué à la santé et à la sécurité

L’employeur doit rédiger et maintenir le programme concernant le harcèlement au travail de concert avec le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail ou le délégué à la santé et à la sécurité, s’il y en a un.

La consultation doit donner au comité ou au délégué éventuel la possibilité de donner son avis (oralement ou par écrit) sur le programme; l’employeur doit tenir compte des commentaires formulés.

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ISBN 978-1-4606-8519-8 (HTML)