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Partie I : Politique concernant le harcèlement au travail

Renseignements généraux

Une politique sur le harcèlement au travail favorise la dignité, le respect, la santé et la sécurité dans les lieux de travail de l’Ontario.

Tous les travailleurs doivent savoir ce qu’est le harcèlement au travail et connaître la marche à suivre pour le signaler. Quant aux employeurs, ils doivent encourager leurs employés à signaler tout acte de harcèlement afin que des mesures soient prises pour mettre fin à ce comportement importun.

En vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST), l’employeur est tenu de rédiger une politique sur le harcèlement au travail. Outre la définition du harcèlement au travail aux termes de la LSST, il peut y inclure les comportements suivants en tant qu’exemples de harcèlement au travail :

  • blagues ou commentaires offensants ou intimidants;
  • intimidation ou comportements agressifs;
  • affichage ou circulation d’images ou d’autres choses offensantes;
  • regard insistant inapproprié;
  • harcèlement sexuel;
  • isolement d’une personne ou railleries à son égard à cause de son identité de genre.

Le harcèlement sexuel au travail inclut toute sollicitation ou toutes avances importunes de la part d’un gestionnaire, d’un superviseur ou de toute autre personne qui a l’autorité de récompenser ou de punir un travailleur.

L’employeur peut décider d’établir une politique distincte concernant le harcèlement au travail ou encore de l’incorporer à sa politique concernant la violence au travail [alinéa 32.0.1 (1) a) de la LSST] ou à sa politique en matière de santé et sécurité au travail [alinéa 25 (2) j) de la LSST]. L’employeur peut aussi fusionner sa politique concernant le harcèlement au travail avec sa politique de lutte contre le harcèlement et la discrimination fondée sur les motifs illicites aux termes du Code des droits de la personne de l’Ontario.

Le lecteur trouvera à l’annexe C du présent code de pratique un exemple de politique sur le harcèlement au travail.

Dispositions

Loi sur la santé et la sécurité au travail, paragraphes 32.0.1 (1) et (2)

  • (1) L’employeur : b) formule une politique concernant le harcèlement au travail;
  • c) examine les politiques aussi souvent que nécessaire, mais au moins une fois par année.
  • (2) Les politiques sont formulées par écrit et sont affichées dans un endroit bien en vue du lieu de travail.

Pratique

Pour être conforme à la présente partie du Code de pratique, l’employeur doit satisfaire à toutes les conditions énoncées ci-dessous, et ce, qu’il greffe ou non sa politique à une autre.

L’employeur doit formuler une politique concernant le harcèlement au travail.

La politique doit être :

  1. rédigée par l’employeur;
  2. affichée dans un endroit bien en vue du lieu de travail où elle attirera l’attention des travailleurs;
  3. examinée aussi souvent que nécessaire par l’employeur, mais au moins une fois par année;
  4. datée et signée par la personne la plus haut placée de l’organisme employeur ou du lieu de travail (p. ex., président, directeur général, spécialiste en ressources humaines ou cadre supérieur).

La politique concernant le harcèlement au travail doit au minimum contenir les sept éléments suivants :

  1. Un engagement de l’employeur selon lequel il luttera contre le harcèlement au travail;
  2. La définition suivante que donne la LSST du harcèlement au travail :

    « harcèlement au travail » S’entend :
    • a) du fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns;
    • b) du harcèlement sexuel au travail.
    « harcèlement sexuel au travail » S’entend :
    • a) du fait pour une personne d’adopter, pour des raisons fondées sur le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle, une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns;
    • b) du fait pour une personne de faire des sollicitations ou des avances sexuelles alors qu’elle est en mesure d’accorder au travailleur ou de lui refuser un avantage ou une promotion et qu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces sollicitations ou ces avances sont importunes.
    1. (4) Les mesures raisonnables prises par l’employeur ou le superviseur dans le cadre de la gestion et de la direction des travailleurs ou du lieu de travail ne constituent pas du harcèlement au travail.
  3. Un énoncé indiquant que la politique s’applique à tous les travailleurs et qu’elle vise à éliminer le harcèlement au travail peu importe la source (clients, employeurs, superviseurs, travailleurs, membres du public);
  4. Un énoncé encourageant les travailleurs à signaler le harcèlement à la personne responsable;
  5. Un énoncé expliquant que l’employeur enquêtera rapidement et équitablement sur toute plainte ou tout incident de harcèlement au travail et prendra les mesures qui s’imposent. La politique doit préciser que les renseignements relatifs à une plainte ou à un incident demeureront confidentiels, sauf si leur divulgation est nécessaire pour protéger les travailleurs, mener l’enquête sur la plainte ou l’incident ou appliquer des mesures correctives, ou encore si elle est exigée par la loi;
  6. Un énoncé précisant qu’aucun travailleur ne sera puni pour avoir signalé un incident ou participé à une enquête. Il est interdit de punir un travailleur pour avoir exercé ses droits en vertu de la LSST;
  7. De l’information sur les autres ressources pertinentes auxquelles peuvent recourir les travailleurs (p. ex., représentant d’un syndicat, membre d’un comité mixte sur la santé et la sécurité au travail, délégué à la santé et à la sécurité, Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne ou Programme d’aide aux employés, selon le cas).

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ISBN 978-1-4606-8519-8 (HTML)