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Congés autorisés

  • Diffusion : avril 2008
  • Dernière mise à jour : décembre 2016

Avis de non-responsabilité

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la LNE) énonce les normes minimales relatives aux pratiques de travail en Ontario.

Si vous êtes couvert par la LNE, vous avez peut-être le droit de prendre l’un des congés non payés suivants : congé de maternité; congé parental; congé d’urgence personnelle; congé familial pour les aidants naturels; congé familial pour raison médicale; congé pour soins à un enfant gravement malade; congé pour don d’organe; congé pour réserviste; congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles. Vous avez peut-être droit à ces congés que vous soyez un employé à temps plein, à temps partiel, permanent ou contractuel.

Congé de maternité et congé parental

Congé de maternité

Le congé de maternité est un congé non payé d’au plus 17 semaines, pendant lequel votre emploi est protégé. Pour être admissible, votre date d’accouchement prévue doit être séparée d’au moins 13 semaines de la date du début de votre emploi.

Congé parental

Le nouveau père ou la nouvelle mère d’un enfant (p. ex., père/mère biologique ou adoptif, personne qui vit dans une relation avec le père ou la mère d’un enfant et qui a l’intention de traiter l’enfant comme le sien) a le droit de prendre un congé non payé, avec protection de son emploi, à la suite de la naissance de l’enfant ou de la venue de l’enfant sous ses soins.

Pour être admissible, vous devez avoir été engagé par votre employeur au moins 13 semaines avant le début du congé.

Les mères naturelles qui prennent un congé de maternité ont droit à un congé parental d’une durée maximale de 35 semaines. Ce dernier commence habituellement dès la fin du congé de maternité. Les mères naturelles qui ne prennent pas de congé de maternité et tous les autres nouveaux parents ont droit à un congé parental d’une durée maximale de 37 semaines, qui doit commencer au plus tard 52 semaines après le jour de la naissance de l’enfant ou de sa venue sous leurs soins. Les parents ont la possibilité de prendre leur congé en même temps, mais ils ne sont pas tenus de le faire.

Avis à l’employeur

À l’exception de certains cas, vous devez donner à votre employeur un préavis écrit d’au moins deux semaines avant le début du congé de maternité ou parental. Si la date de fin du congé change, vous devez donner à votre employeur un préavis écrit de quatre semaines.

Remarque : Une fois commencés, le congé de maternité ou le congé parental doivent être pris en une seule tranche, sans interruption.

Pour de plus amples renseignements :

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le chapitre intitulé « Congés de maternité et congés parentaux » de Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Congé d'urgence personnelle

Le congé d’urgence personnelle est un congé non payé avec protection de l’emploi d’une durée maximale de 10 jours par année civile. Pour que vous puissiez y avoir droit, votre employeur doit employer au moins 50 employés de façon régulière.

Ce congé peut être pris en cas de maladie, de blessure ou d’urgence médicale personnelle. Il peut également être pris en cas de décès, de maladie, de blessure, d’une urgence médicale ou d’une affaire urgente concernant des membres de la famille, comme suit :

  • un conjoint;
  • un parent, un beau-parent, un parent d’une famille d’accueil, un enfant, l’enfant de votre conjoint, un enfant dont vous êtes la famille d’accueil, un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-fils, une petite-fille de l’employé ou de son conjoint;
  • le conjoint de votre enfant;
  • un frère ou une sœur;
  • un proche nécessitant vos soins ou votre aide.

Il n’est pas nécessaire que les 10 jours de congé d’urgence personnelle soient pris consécutivement. Des règles spéciales pourraient s’appliquer aux employés qui sont employés dans la construction automobile (véhicules ou pièces), l’entreposage de pièces d’automobiles ou le triage d’automobiles. Consultez le Guide de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi pour obtenir plus de renseignements.

Votre employeur peut considérer une partie de journée prise en congé d’urgence personnelle comme une journée complète.

Avis à l'employeur

Vous êtes tenu d’avertir votre employeur avant de prendre un congé d’urgence personnel. Si cela n’est pas possible, vous devez le faire aussitôt que possible après le début du congé.

Pour de plus amples renseignements :

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le chapitre intitulé « Congé d’urgence personnelle » de Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Congé familial pour les aidants naturels

Le congé familial pour les aidants naturels est un congé non payé avec protection de l’emploi pour permettre aux employés de prodiguer des soins ou d’offrir du soutien à un membre de la famille gravement malade.

On trouvera ci-dessous la liste des membres de la famille pour lesquels un congé familial pour les aidants naturels peut être pris :

  • un conjoint;
  • un parent, un beau-parent, un parent d’une famille d’accueil, un enfant, l’enfant de votre conjoint, un enfant dont vous êtes la famille d’accueil, un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-fils, une petite-fille de l’employé ou de son conjoint;
  • le conjoint de votre enfant;
  • un frère ou une sœur;
  • un proche nécessitant vos soins ou votre aide.

La durée maximale du congé familial pour les aidants naturels est de huit semaines par année civile pour chaque membre de la famille pour lequel on peut prendre ce congé.

Il n’est pas nécessaire que les huit semaines de congé familial pour les aidants naturels soient prises consécutivement.

Vous pouvez prendre ce congé par tranche de moins d’une semaine complète (par exemple, un ou deux jours par semaine). Par contre, tout congé familial pour les aidants naturels de moins d’une semaine (du dimanche au samedi) sera considéré comme une semaine complète qui sera décomptée de la durée maximale du congé (huit semaines).

Certificat médical

Vous pouvez prendre le congé familial pour les aidants naturels si une personne possède les qualifications en tant que praticien de la santé, qu’infirmière autorisée ou que psychologue vous délivre un certificat attestant que le membre de la famille est gravement malade. Il est entendu qu’une maladie chronique ou épisodique peut être considérée comme une maladie grave.

Le certificat médical doit comporter le nom du patient et doit attester qu’il est gravement malade. Le certificat n’a pas besoin de préciser de quel problème de santé il s’agit, mais il doit attester qu’il est « grave ». C’est au praticien de santé qualifié du patient de décider si le problème de santé de ce dernier est « grave » ou non.

Si le certificat médical indique une période pendant laquelle la personne est gravement malade, le certificat est considéré comme valable pour les absences liées à un congé familial pour les aidants naturels pendant cette période. Si aucune période n’est indiquée, le certificat est considéré comme valable pour ces absences à partir de la date de délivrance jusqu’à la fin de l’année civile s’y rapportant.

Si votre employeur vous le demande, vous devez lui fournir une copie du certificat.

Vous jugerez peut-être utile de faire remplir à votre praticien de santé un exemplaire du « Certificat médical relatif au droit au congé familial pour les aidants naturels, au congé familial pour raison médicale et/ou au congé pour soins à un enfant gravement malade » [PDF, 230 Kb]. Le praticien de la santé n’est pas tenu de se servir de ce formulaire; il peut se servir de tout type de certificat attestant que le patient est atteint d’une maladie grave.

Il vous incombe d’obtenir le certificat et d’en assumer les frais d’émission (le cas échéant). Le ministère du Travail ne peut pas vous aider à obtenir le certificat.

Avis à l’employeur

Vous êtes tenu d’avertir votre employeur avant de prendre un congé familial pour les aidants naturels. Si cela n’est pas possible, vous devez le faire aussitôt que possible après le début du congé.

Pour de plus amples renseignements

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le chapitre intitulé « Congé familial pour les aidants naturels » de Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Congé familial pour raison médicale

Le congé familial pour raison médicale est un congé non payé avec protection de l’emploi qui permet aux employés d’offrir des soins ou du soutien à certaines personnes gravement malades qui sont exposées à un risque important de décès au cours d’une période de 26 semaines.

On trouvera ci-dessous la liste des membres de la famille pour lesquels un congé familial pour raison médicale peut être pris :

  • un conjoint;
  • un parent, un beau-parent ou un parent d’une famille d’accueil;
  • un frère, un demi-frère, un beau-frère, un beau-frère par alliance, une sœur, une demi-sœur, une belle-sœur ou une belle-sœur par alliance;
  • un enfant, un enfant par alliance, un enfant placé en famille d’accueil chez l’employé, un beau-fils ou une belle-fille de l’employé ou de son conjoint;
  • un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-enfant ou un petit-enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint;
  • un beau-parent de l’employé ou de son conjoint;
  • un oncle, une tante, un neveu ou une nièce de l’employé ou de son conjoint;
  • le conjoint du petit-fils, de la petite-fille, de l’oncle, de la tante, du neveu ou de la nièce de l’employé;
  • un parent de la famille d’accueil du conjoint de l’employé;
  • toute autre personne qui considère l’employé comme étant membre de sa famille.

La durée maximale du congé familial pour raison médicale est de huit semaines par période de 26 semaines pour chaque personne pour laquelle on peut prendre ce congé.

Il n’est pas nécessaire que les huit semaines de congé familial pour raison médicale soient prises consécutivement.

Une « semaine » est établie du dimanche au samedi. Si vous êtes en congé familial pour raison médicale et que vous cessez d’offrir des soins ou du soutien avant la fin d’une semaine donnée, vous avez le droit de rester en congé jusqu’à la fin de cette semaine. Vous ne pourrez retourner travailler avant la fin de la semaine que si votre employeur vous l’autorise. Tout congé de moins d’une semaine sera considéré comme une semaine complète qui sera décomptée de la durée maximale du congé (huit semaines).

Si deux employés ou plus vivant en Ontario prennent ce congé pour la même personne, la période de huit semaines doit être partagée.

Certificat médical et formulaire d’attestation

Pour que vous ayez le droit de prendre un congé familial pour raison médicale, une personne qui possède les qualifications en tant que praticien de la santé doit vous remettre un certificat attestant que la personne est gravement malade et qu’elle est exposée à un risque important de décès au cours d’une période de 26 semaines. Si votre employeur vous le demande, vous devez lui fournir une copie du certificat. Il vous incombe d’obtenir le certificat et d’en assumer les frais d’émission (le cas échéant). Le ministère du Travail ne peut pas vous aider à obtenir le certificat.

Vous jugerez peut-être utile de faire remplir à votre praticien de santé un exemplaire du « Certificat médical relatif au droit au congé familial pour les aidants naturels, au congé familial pour raison médicale et/ou au congé pour soins à un enfant gravement malade »PDF [230 Kb]. Le praticien de la santé n’est pas tenu de se servir de ce formulaire; il peut se servir de tout type de certificat attestant que le patient est atteint d’une maladie grave et qu’il est exposé à un risque important de décès au cours des 26 semaines à venir.

Vous avez droit au congé médical pour raison familiale que vous ayez fait ou non la demande auprès du gouvernement fédéral de prestations de compassion en vertu de la Loi sur l’assurance emploi. Si vous faites une demande de prestations de compassion, vous pouvez utiliser une copie du certificat médical envoyé à Emploi et Développement social Canada aux fins d’obtenir le congé médical pour raison familiale.

Si vous prenez un congé pour offrir des soins ou du soutien à une personne qui vous considère comme étant membre de sa famille, vous devrez fournir à votre employeur, à sa demande, une copie dûment remplie du formulaire intitulé « Attestation – Prestations de compassion », stipulant que cette personne vous considère comme étant membre de sa famille. Vous pouvez vous procurer ce formulaire auprès d’Emploi et Développement social Canada.

Avis à l'employeur

Vous êtes tenu d’avertir votre employeur par écrit avant de prendre un congé familial pour raison médicale. Si cela n’est pas possible, vous devez le faire aussitôt que possible après le début du congé.

Pour de plus amples renseignements

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le chapitre intitulé « Congé familial pour raison médicale » de Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Congé pour soins à un enfant gravement malade

Le congé pour soins à un enfant gravement malade est un congé non payé avec protection de l’emploi qui permet aux employés d’offrir des soins ou du soutien à un enfant gravement malade. Pour être admissible, vous devez avoir travaillé pour votre employeur pendant au moins six mois consécutifs avant le début du congé.

Un enfant gravement malade est un enfant :

  • qui a moins de 18 ans; et
  • qui est votre enfant, votre enfant par alliance, un enfant placé en famille d’accueil chez vous, ou un enfant sous votre tutelle; et
  • dont l’état de santé habituel a subi un changement important et dont la vie se trouve en danger en raison d’une maladie ou d’une blessure.

La durée maximale d’un congé pour soins à un enfant gravement malade est de 37 semaines par période de 52 semaines.

Si votre enfant demeure gravement malade après la fin de la période de 52 semaines, vous aurez peut-être droit à d’autres congés d’une durée maximale de 37 semaines pour chaque période de 52 semaines qui suit.

Il n’est pas nécessaire que les 37 semaines de congé pour soins à un enfant gravement malade soient prises consécutivement.

Vous pouvez prendre ce congé par tranche de moins d’une semaine complète (par exemple, un ou deux jours par semaine). Par contre, tout congé pour soins à un enfant gravement malade de moins d’une semaine (du dimanche au samedi) sera considéré comme une semaine complète de congé qui sera décomptée de la durée maximale du congé.

Certificat médical

Vous avez le droit de prendre ce congé si une personne qui possède les qualifications en tant que praticien de la santé, qu’infirmière autorisée ou que psychologue :

  • vous délivre un certificat attestant que l’enfant est un enfant gravement malade et qu’il requiert les soins ou le soutien de l’un de ses parents ou des deux; et s’il
  • précise la période pendant laquelle l’enfant requiert les soins ou le soutien.

Si votre employeur vous le demande, vous devez lui fournir une copie du certificat.

Vous jugerez peut-être utile de faire remplir à votre praticien de santé un exemplaire du « Certificat médical relatif au droit au congé familial pour les aidants naturels, au congé familial pour raison médicale et/ou au congé pour soins à un enfant gravement malade » [PDF, 230 Kb]. Le praticien de la santé n’est pas tenu de se servir de ce formulaire; il peut se servir de tout type de certificat attestant que l’enfant est gravement malade et qu’il requiert les soins ou le soutien de l’un de ses parents ou des deux. Le certificat doit aussi préciser la période pendant laquelle l’enfant requiert les soins ou le soutien.

Vous avez droit au congé pour soins à un enfant gravement malade que vous ayez fait ou non la demande auprès du gouvernement fédéral de prestations spéciales de l’assurance-emploi pour les parents d’enfants gravement malades. Si vous faites une demande de prestations spéciales de l’assurance-emploi pour les parents d’enfants gravement malades, vous pouvez utiliser une copie du certificat médical envoyé à Emploi et Développement social Canada aux fins d’obtenir le congé pour soins à un enfant gravement malade.

Il vous incombe d’obtenir le certificat et d’en assumer les frais d’émission (le cas échéant). Le ministère du Travail ne peut pas vous aider à obtenir le certificat.

Avis à l’employeur et remise d’un plan écrit

Si vous comptez prendre un congé pour soins à un enfant gravement malade, vous devez informer votre employeur par écrit que vous allez prendre le congé et vous devez lui remettre un plan écrit indiquant les semaines au cours desquelles vous le prenez. Si cela n’est pas possible, vous devez informer votre employeur et lui remettre le plan écrit aussitôt que possible après le début du congé. Vous pouvez modifier les dates de votre congé en donnant à votre employeur un préavis raisonnable par écrit, ou en le lui demandant par écrit afin d’obtenir son autorisation écrite.

Pour de plus amples renseignements

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le chapitre intitulé « Congé pour soins à un enfant gravement malade » de Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Congé pour don d’organe

L’employé qui subit une intervention chirurgicale en vue de faire don d’un organe à une personne a droit à un congé non payé durant lequel son emploi est protégé.

On peut prendre un congé pour don d’organe pour subir une intervention chirurgicale en vue de faire don à une autre personne de la totalité ou d’une partie de l’un des organes suivants : rein, foie, poumon, pancréas, intestin grêle.

En général, le congé pour don d’organe commence à la date de l’intervention chirurgicale. Il peut commencer à une date antérieure précisée dans un certificat délivré par un médecin dûment qualifié.

En règle générale, la durée maximale du congé pour don d’organe est de 13 semaines. Vous pouvez toutefois le prolonger d’une durée maximale de 13 semaines si vous n’êtes pas en mesure d’effectuer les tâches relatives à votre emploi des suites du don d’organe. Pour prolonger votre congé, vous devez obtenir auprès d’un médecin dûment qualifié un certificat médical attestant que vous n’êtes pas encore capable d’exercer les fonctions de votre poste en raison du don d’organe et que vous ne le serez pas pendant une durée précisée. Le congé peut être prolongé plus d’une fois, mais la durée totale de cette prolongation ne doit pas dépasser 13 semaines. La durée maximale de ce congé est donc de 26 semaines.

Avis à l’employeur

Si cela est possible, vous devez avertir votre employeur par écrit deux semaines avant de prendre ce congé ou de le prolonger. Si vous ne pouvez pas le faire, vous devez avertir votre employeur par écrit le plus tôt possible après le début du congé ou de son prolongement.

Pour de plus amples renseignements

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le chapitre intitulé « Congé pour don d’organe » de Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles

Le congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles permet aux employés dont l’enfant décède ou disparaît et que les circonstances permettent de tenir pour probable que son décès ou sa disparition résulte de la perpétration d’un crime. Pour être admissible, vous devez avoir travaillé pour votre employeur pendant au moins 6 mois consécutifs avant le début du congé. Vous n’avez pas droit à ce congé si vous êtes accusé du crime ou si les circonstances permettent de tenir pour probable que votre enfant a pris part au crime.

La durée maximale de ce congé est de 104 semaines dans le cas du décès d’un enfant et de 52 semaines dans le cas de la disparition d’un enfant. Les employés doivent aviser leur employeur par écrit qu’ils vont prendre ce congé et lui remettre un plan écrit indiquant les semaines au cours desquelles ils le prendront. Dans la plupart des cas, l’employé doit prendre ce congé en une seule période.

Pour de plus amples renseignements

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le chapitre intitulé « Congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles » de Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Congé pour réservistes

Les employés qui sont réservistes militaires et qui sont déployés dans le cadre d’une opération menée par les Forces canadiennes à l’étranger ou qui a pour but de fournir de l’aide afin de faire face à une situation d’urgence au Canada ou aux conséquences d’une telle situation (y compris les opérations de recherche et de sauvetage) ont droit à un congé non payé, en vertu de la LNE, pendant la durée nécessaire pour mener à bien cette opération. Dans le cas d’une opération à l’extérieur du Canada, le congé doit englober les activités préalables et postérieures au déploiement qui sont exigées par les Forces canadiennes en rapport avec l’opération, y compris celles qui ont lieu au Canada.

Pour avoir droit au congé pour réserviste, vous devez avoir travaillé pour votre employeur pendant au moins six mois consécutifs. En règle générale, les réservistes doivent remettre à leur employeur un préavis raisonnable, par écrit, du jour de leur départ et de leur retour au travail.

Pour de plus amples renseignements

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le chapitre intitulé « Congé de réserviste » de Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Interaction entre les congés familiaux pour les aidants naturels, les congés familiaux pour raison médicale, les congés pour soins à un enfant gravement malade, les congés d’urgence personnelle et les congés en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles

Un employé peut avoir droit à plus d’un de ces congés des suites du même événement. Il s’agit de congés distincts, et tout droit à l’un est indépendant du droit à un autre ou aux autres.

Ancienneté, états de service et durée de l’emploi

Vous continuez à accumuler l’ancienneté, les états de service et la durée de l’emploi pendant ces congés.

Régimes d’avantages sociaux financés par l’employeur

Sauf s’il s’agit d’un congé pour réserviste, votre employeur doit continuer de verser sa part des cotisations se rapportant à certains régimes d’avantages sociaux pendant ces congés (régimes de retraite, d’assurance vie, d’assurance maladie complémentaire, d’assurance décès accidentel et d’assurance dentaire), à moins que vous ayez avisé votre employeur par écrit de votre intention de ne pas verser votre part de ces cotisations, si l’employeur et l’employé sont tous deux tenus de verser des cotisations se rapportant à ces régimes. Les employés qui prennent un congé pour réserviste ne jouissent de ce droit que si l’employeur retarde la date du retour au travail de l’employé.

Assurance-emploi et autres prestations du gouvernement fédéral

Le gouvernement fédéral permet aux employés admissibles de toucher des prestations de maternité, parentales et de compassion; des prestations spéciales de l’assurance-emploi pour les parents d’enfants gravement malades; et un soutien du revenu pour les parents d’enfants assassinés ou disparus. Pour de plus amples renseignements, veuillez composer le 1 800 622-6232 (ATS : 1 800 926-9105).

Puis-je être congédié pour avoir pris ces congés?

Non. Si vous êtes admissibles à un congé, vous avez le droit de le prendre.

À la fin du congé, vous avez le droit d’être réintégré dans le poste que vous occupiez récemment ou, s’il n’existe plus, dans un poste comparable.

Votre employeur ne peut pas vous intimider, vous congédier, suspendre votre emploi, réduire votre salaire, vous punir ou vous menacer de le faire, au motif que vous prenez ou envisagez de prendre un de ces congés. Si c’est le cas, communiquez avec le ministère du Travail.

Demande de renseignements au ministère du Travail

Pour toutes questions au sujet de la LNE, veuillez communiquer avec le Centre d’information sur les normes d’emploi du ministère du Travail au 416 326-7160, sans frais au 1 800 531-5551 ou par ATS au 1 866 567 8893. Le service est offert en plusieurs langues.

Pour présenter une demande de réclamation, vous pouvez accéder à la Demande de réclamation en vertu des normes d’emploi. Ces demandes sont offertes sous format papier aux centres de ServiceOntario. Vous pouvez également commander en ligne un exemplaire par le biais de ServiceOntario Publications ou composer le numéro sans frais 1-800-668-9938 (ATS : 1 800 268-7095).

Pour accéder à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi consultez le site Lois en ligne du gouvernement de l’Ontario.

Avis de non-responsabilité : La présente ressource a été élaborée pour aider les employés et les employeurs à comprendre certains des droits et obligations minimums institués par la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (LNE) et les règlements connexes. Elle ne constitue pas un avis juridique. Elle n'a pas vocation à se substituer à la LNE ou aux règlements connexes et il est recommandé de toujours se référer à la version officielle des dispositions législatives. Bien que nous nous efforcions de veiller à ce que les renseignements figurant dans la présente ressource soient les plus actuels et les plus exacts possible, des erreurs s'y glissent parfois. La LNE fournit uniquement des normes minimums. Certains employés sont susceptibles de jouir de meilleurs droits aux termes d'un contrat de travail, d'une convention collective, de la common law ou d'autres dispositions législatives. Les employeurs et les employés pourraient juger utile d'obtenir un avis juridique.