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FAQ : Renseignements généraux

  • Dernière mise à jour : janvier 2018

Avis de non-responsabilité

Quel est l'objet de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (la Loi)?

La Loi établit les droits des employés et les exigences applicables aux employeurs dans la plupart des lieux de travail de l'Ontario. Elle renferme également des dispositions qui visent des personnes recherchant un emploi auprès des agences de placement temporaire et, dans certains cas, les clients de ces agences même si un client n'est pas l'employeur d'une personne qui remplit une réclamation en vertu de la Loi.

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Quels types d'emploi ne sont pas visés par la Loi?

La Loi vise la plupart des employeurs et des employés de l'Ontario. Toutefois, elle ne s'applique pas à certaines personnes ou aux organisations pour lesquelles elles travaillent, notamment :

  • les employés et les employeurs des secteurs qui relèvent du gouvernement fédéral, y compris les lignes aériennes, les banques, la fonction publique fédérale, les bureaux de poste, les stations de radio et de télévision et les chemins de fer interprovinciaux
  • les personnes qui effectuent un travail dans le cadre d'un programme approuvé par un collège d'arts appliqués et de technologie ou une université
  • les personnes qui exécutent un travail dans le cadre d’un programme de placement autorisé par un collège privé d’enseignement professionnel en vertu de la Loi de 2005 sur les collèges privés d’enseignement professionnel;
  • les agents de police (à l'exception des dispositions régissant les détecteurs de mensonges, qui s'appliquent à la police)
  • les détenus qui participent à des programmes de travail ou de réadaptation ou les jeunes contrevenants qui effectuent des travaux aux termes d'une sentence ou d'une ordonnance d'un tribunal
  • les titulaires d'une charge de nature politique, religieuse ou judiciaire ou les représentants syndicaux élus.

Pour obtenir une liste complète des autres catégories d'emploi qui ne sont pas visées par la Loi, veuillez consulter la Loi et ses règlements. Ces derniers établissent les exemptions à la Loi et les règles spéciales, et contiennent des précisions sur l'application de certains articles de la Loi.

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La Loi établit-elle des règles sur les augmentations de salaire?

La Loi ne traite pas des augmentations de salaire. Elle établit toutefois le salaire minimum.

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La Loi s'applique-t-elle aux congés de maladie, aux congés de deuil et aux congés pour soins à un parent malade?

Pour ces types d’évènements, la Loi prévoit plusieurs congés pendant lesquels l’emploi est protégé :

Congé d’urgence personnelle

Congé d'urgence personnelle : Il s’agit d’un congé avec protection de l'emploi, d'une durée maximale de dix jours chaque année civile qui peut être pris en cas de maladie, de blessure ou d'autre urgence personnelle ou de décès, de maladie, de blessure, d'urgence médicale ou d'autre urgence visant certains membres de la famille. Les deux premiers jours de congé sont payés et le reste n’est pas payé. Pour en savoir plus, voir le chapitre « Congé d'urgence personnelle » de Votre guide de la Loi sur les normes d'emploi.

Congé familial pour les aidants naturels

Un employé peut prendre ce congé afin d’offrir des soins ou du soutien à des membres de la famille en particulier si un praticien de la santé qualifié délivre un certificat attestant que cette personne est gravement malade. Le congé familial pour les aidants naturels est un congé non payé avec protection de l’emploi d’une durée maximale de huit semaines par année civile pour chaque membre de la famille visé. Pour en savoir plus, voir le chapitre « Congé familial pour les aidants naturels » de Votre guide de la Loi sur les normes d'emploi.

Congé familial pour raison médicale

Le congé familial pour raison médicale est un congé non payé avec protection de l'emploi, d'une durée maximale de 28 semaines au cours d'une période de 52 semaines. Ce congé peut être pris afin de prodiguer des soins ou d'offrir un soutien à certains membres de la famille et à des personnes qui considèrent l'employé comme un membre de la famille, à l'égard desquels un praticien de la santé qualifié a émis un certificat indiquant que ces personnes souffrent d'une maladie grave, risquant grandement de causer le décès dans un délai de 26 semaines. Pour en savoir plus, voir le chapitre « Congé familial pour raison médicale » de Votre guide de la Loi sur les normes d'emploi.

Congé pour maladie grave

Le congé pour maladie grave est un congé sans salaire, mais l’emploi est protégé. L’employé peut prendre ce congé pour prendre soin d’un membre de la famille gravement malade. L’employé n’a droit à ce congé que s’il est au service de son employeur depuis au moins six mois consécutifs et peut prendre jusqu’à 37 semaines de congé sur une période de 52 semaines pour prendre soin d’un enfant mineur ou jusqu’à 17 semaines sur une période de 52 semaines pour prendre soin d’un adulte. Un professionnel de la santé compétent doit délivrer un certificat précisant, d’une part, que le membre de la famille est gravement malade et requiert les soins ou le soutien d’au moins un membre de la famille et, d’autre part, combien de temps la personne malade en aura besoin. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le chapitre « Congé pour maladie grave » dans Votre guide de la Loi sur les normes d’emploi.

Congé en cas de décès d’un enfant

Ce congé est un congé non payé, avec protection de l’emploi, d’au plus 104 semaines qui peut être pris par un employé si son enfant décède. L’employé n’a droit à ce congé que s’il est au service de son employeur depuis au moins six mois consécutifs. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le chapitre « Congé en cas de décès d’un enfant » dans Votre guide de la Loi sur les normes d’emploi.

Congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles

Ce congé est un congé non payé, avec protection de l’emploi, d’au plus 104 semaines, qui est offert si un enfant de l’employé disparaît et qu’il est probable, compte tenu des circonstances, que son décès ou sa disparition soit le résultat d’un crime. Un employé n’a droit à ce congé que s’il est au service de son employeur depuis au moins six mois consécutifs. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le chapitre « Congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles » dans Votre guide de la Loi sur les normes d’emploi.

Autres congés possibles

Congé pour don d’organe, congé en cas de violence familiale ou sexuelle, congé pour réservistes, congé de maternité et congé parental. Voir le Votre guide de la Loi sur les normes d’emploi pour de plus amples renseignements.

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L'employé doit-il soumettre une note d'un médecin si son employeur le lui demande?

Si l’employeur le lui demande, l’employé est tenu de fournir à l’employeur une copie du certificat médical concernant son congé familial pour les aidants naturels, son congé familial pour raison médicale ou son congé pour maladie grave.

L'employeur a le droit d'exiger que l'employé lui fournisse une preuve, raisonnable dans les circonstances, qu'il a droit au congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, ainsi qu’au congé en cas de violence familiale sexuelle. Toutefois, l’employeur n’a pas le droit de demander un certificat médical en cas de congé pour urgence personnelle.

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Si un employé est absent pour cause de maladie, ou pour fournir des soins à un parent malade, l'employeur peut-il le congédier?

L’employeur ne peut pas pénaliser d’aucune façon un employé qui s’est absenté du travail pour un congé.

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L'employé peut-il s'absenter pour un rendez-vous chez le médecin?

Les jours de congé d'urgence personnelle peuvent servir aux rendez-vous chez le médecin si le rendez-vous est lié au traitement d'une maladie ou d'une blessure, ou s'il s'agit d'une urgence. Ce congé d'urgence personnelle comprend la protection de l'emploi.

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L'employé peut-il intenter une poursuite judiciaire contre son employeur en cas de congédiement injustifié plutôt que de déposer une réclamation auprès du ministère du Travail?

L'employé peut entamer une poursuite en justice contre son employeur pour congédiement injustifié. Il ne peut pas, toutefois, entamer une telle poursuite et déposer auprès du ministère une réclamation en vue d'obtenir une indemnité de licenciement ou de cessation d'emploi si la poursuite et la demande d'indemnité portent toutes deux sur le même licenciement. Il doit donc choisir une procédure ou l'autre. Pour en savoir plus, voir le chapitre « Licenciement » et le chapitre « Indemnité de cessation d'emploi » de Votre guide de la Loi sur les normes d'emploi.

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Que dit la Loi au sujet des pauses-café?

Un employé ne doit pas travailler plus de cinq heures consécutives sans obtenir de pause-repas de 30 minutes. Si l’employeur et l’employé sont d’accord, la pause-repas de 30 minutes peut être prise en deux pauses au cours de chaque période de travail de cinq heures consécutives. Les pauses-repas ne sont pas payées à moins que le contrat d’embauche de l’employé exige qu’elles le soient. La loi n'exige pas que l'employeur accorde des pauses-café ou des pauses autres que la pause-repas.

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Si un employé travaille tard dans la nuit, l'employeur est-il obligé d'assurer son transport jusqu'à son domicile?

La Loi n'oblige pas l'employeur à assurer le transport de ses employés, avant ou après le travail. Il se peut toutefois que certains contrats d'emploi ou qu'une convention collective l'exige.

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L'employeur a-t-il le droit d'exiger qu'un employé travaille un quart de nuit seul?

La Loi ne précise pas à quelle heure le quart doit commencer et prendre fin. Elle limite toutefois le nombre d'heures que peut travailler l'employé (exemples : la durée maximale de la journée de travail, le nombre d'heures de repos auquel les employés ont droit et les pauses-repas).

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Les employés reçoivent-ils un salaire majoré s'ils travaillent le dimanche ou tard la nuit?

Aucune disposition de la Loi n'exige que les employés touchent un salaire majoré s'ils travaillent le dimanche ou tard la nuit.

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Qu'en est-il des employés qui ont conclu une entente qui leur donne plus de droits que ne leur en accorde la Loi?

Si une disposition d'une entente accorde plus de droits ou d'avantages que la Loi n'en accorde, la disposition de l'entente s'applique.

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Un employé peut-il accepter d'être exempté des droits que lui garantit la Loi?

Aucun employé ne peut renoncer à ses droits en vertu de la Loi (le droit à un congé d'urgence personnelle, par exemple). Toute entente à cet effet est invalide.

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Quelles sont les règles en matière de code vestimentaire?

L'employeur est responsable de toute décision touchant le code vestimentaire, les uniformes et autres exigences semblables.

Il est toutefois interdit d'adopter un code vestimentaire qui enfreint une convention collective en vigueur dans le milieu de travail, le Code des droits de la personne de l'Ontario ou les règles prises en application de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST).

L’article 25.1 de la LSST interdit à l’employeur qu’un travailleur porte des chaussures à talon haut, sauf si cela est nécessaire pour que le travailleur exerce son travail en toute sécurité. La loi prévoit une exception pour les employeurs de travailleurs qui travaillent comme artistes ou interprètes dans l’industrie du spectacle et de la publicité.

L’article 25.1 de la LSST n’a aucune conséquence sur les exigences en matière de chaussures de protection prévues par des règlements pris en vertu de la LSST. Les dispositions relatives aux chaussures de sécurité qui figurent dans le Règlement de l’Ontario 213/91 – Chantiers de construction, le Règlement de l’Ontario 854 – Mines et installations minières, le Règlement de l’Ontario 851 – Établissements industriels, le Règlement de l’Ontario 67/93 – Établissements d’hébergement et de soins de santé et le Règlement de l’Ontario 855 – Pétrole et gaz extracôtiers demeureunt inchangées.

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Un employeur peut-il déduire le coût d’un uniforme, ou d’autres articles, de la paie d’un employé?

Certains employeurs exigent comme condition d’embauche que l’employé achète à ses frais un uniforme ou d’autres articles. Cette pratique n’est pas interdite par la Loi. L’employeur peut cependant déduire ce montant du salaire de l’employé uniquement si ce dernier y consent par écrit. Avant d’accepter un emploi, l’employé devrait s’informer auprès de son employeur de ses exigences particulières.

Même si un employé donne son consentement écrit, il existe des situations dans lesquelles cette déduction est interdite. Par exemple, un employeur ne peut effectuer de déductions pour une somme manquant dans la caisse lorsque plus d’une personne a accès à la caisse enregistreuse, même avec un consentement écrit. De plus, il est interdit à l’employeur de déduire un montant pour malfaçon.

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Les employeurs ont-ils droit à une partie des pourboires ou autres gratifications de leurs employés?

Les employeurs ne peuvent pas retenir les pourboires et autres gratifications des employés ni y opérer une retenue pour couvrir notamment les boissons et aliments renversés, les bris, les pertes ou les dommages, etc. Ils peuvent toutefois faire des retenues sur les pourboires et autres gratifications si une loi ou une ordonnance d’un tribunal les y autorise ou si l’argent est perçu et réparti entre la totalité ou une partie des employés, ce qu’on appelle souvent « mise en commun des pourboires ».

Même si un employeur perçoit les pourboires ou autres gratifications pour les mettre en commun et les redistribuer, un propriétaire unique, un associé, un administrateur ou un actionnaire de l’entreprise ne peut bénéficier des pourboires mis en commun que s’il exécute régulièrement et dans une large mesure le même travail que celui exécuté par la totalité ou une partie des employés qui bénéficient de la redistribution ou par les employés d’autres employeurs de la même industrie qui reçoivent ou partagent couramment des pourboires ou autres gratifications.

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Les employés ont-ils droit à des rabais sur les produits de leur employeur?

La Loi ne traite pas de cette question. C'est à l'employeur que revient la décision d'accorder un rabais à ses employés sur les produits qu'il fabrique ou qu'il vend ou sur les services qu'il fournit. L'employeur décide également le montant du rabais, le cas échéant.

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Qu'en est-il de l'assurance-emploi et des relevés d'emploi?

Ces deux questions sont du ressort du gouvernement fédéral.

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Quelles sont les règles en matière de harcèlement sexuel, de harcèlement et de discrimination?

La Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) exige que les employeurs élaborent une politique et un programme de prévention du harcèlement au travail et fournissent à tous les travailleurs les renseignements et les directives utiles sur la politique et le programme mis en place.

  • Le programme de prévention du harcèlement au travail élaboré par l’employeur doit :
    • inclure les mesures que les travailleurs doivent prendre et les méthodes qu’ils doivent suivre pour signaler les incidents de harcèlement au travail à une autre personne que l’employeur s’il est le prétendu harceleur;
    • identifier la personne qui fera enquête si le harceleur présumé est l’employeur;
    • préciser comment les renseignements confidentiels demeureront confidentiels durant les enquêtes;
    • énoncer que les résultats de l’enquête et toute mesure corrective prise seront communiqués par écrit à l’auteur de la plainte et au prétendu harceleur (s’il s’agit d’un travailleur de l’employeur).
  • L’employeur a de nouvelles obligations :
    1. assurer que l’enquête appropriée dans les circonstances est menée sur tous les incidents et les plaintes de harcèlement au travail;
    2. assurer que le plaignant et le prétendu harceleur (s’il s’agit d’un travailleur de l’employeur) sont informés par écrit des résultats de l’enquête et des mesures correctives;
    3. examiner le programme aussi souvent que nécessaire mais au moins une fois par année pour qu’il mette adéquatement en oeuvre la politique concernant le harcèlement au travail.

De plus, ces modifications :

  • on a ajoutét à la LSST une nouvelle définition du harcèlement sexuel au travail et précisé que celui ci inclut le harcèlement sexuel;
    • le harcèlement sexuel au travail inclurait, d’une part, le harcèlement d’un travailleur fondé sur le sexe ou sur l’orientation, l’identité ou l’expression sexuelles et, d’autre part, les demandes ou avances sexuelles non désirées de la part d’une personne qui est en mesure de conférer, d’accorder ou de refuser un avantage ou un avancement;
  • ont précisé que le harcèlement au travail n’inclut pas les « mesures de gestion raisonnables ». Ces mesures feraient partie des fonctions normales d’un chef de service ou d’un superviseur et pourraient inclure les changements apportés aux tâches, à l’horaire de travail, ainsi qu’à la qualification et à l’évaluation des emplois;
  • ont donné aux inspecteurs le pouvoir (si les circonstances le justifient) d’ordonner par écrit que l’employeur fasse faire, à ses frais, par une personne impartiale une enquête sur une plainte ou un incident de harcèlement au travail.

Des renseignements sur le harcèlement au travail figurent sur le site Web du ministère du Travail. Pour de plus amples renseignements ou pour déposer une plainte contre un employeur en vertu de la LSST, les travailleurs peuvent appeler l’InfoCentre de santé et de sécurité au travail du ministère du Travail, au 1 877 202-0008

Des renseignements sur le projet de loi 132 et les modifications à la LSST sont accessibles dans le site Web de l’Assemblée législative de l’Ontario.

Pour obtenir des renseignements sur l’interdiction du harcèlement sexuel, du harcèlement et de la discrimination aux termes du Code des droits de la personne (Ontario), veuillez appeler le bureau de la Commission ontarienne des droits de la personne de votre région, dont les coordonnées figurent dans les pages bleues de votre annuaire téléphonique, sous la rubrique « Human Rights, Ontario Human Rights Commission ».

Pour des renseignements sur le congé en cas de violence familiale ou sexuelle en vertu de la Loi, voir le chapitre à ce sujet dans Votre guide de la Loi sur les normes d'emploi.

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La Loi traite-t-elle des régimes de retraite?

La Loi sur les normes d'emploi n'oblige pas les employeurs à procurer un régime de retraite à leurs employés. S'ils décident de le faire, cependant, les employeurs doivent permettre aux employés de continuer à cotiser au régime (et à d'autres avantages sociaux qui peuvent être offerts) pendant un congé de maternité, un congé parental, un congé d'urgence personnelle, un congé familial pour les aidants naturels, un congé familial pour raison médicale, un congé pour soins à un enfant gravement malade, un congé pour don d’organe, un congé de réserviste (sauf exceptions) ou un congé en cas de décès ou de disparation d’un enfant dans des circonstances criminelles prévus par la Loi. En outre, la Loi ne permet pas de faire de discrimination fondée sur l'âge, le sexe, l'état matrimonial ou le statut de partenariat de même sexe en ce qui concerne la prestation de régimes d'avantages sociaux, y compris de régimes de retraite, à moins que le règlement sur les régimes d'avantages sociaux pris en application de la Loi l'autorise. Pour toute autre précision à ce sujet, veuillez communiquer avec la Commission des services financiers de l'Ontario, au 416 250-7250 ou, sans frais, au 1 800 668-0128.

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Que se passe-t-il si l'employeur ne respecte pas la Loi?

Si un employé pense que son employeur ne respecte pas la Loi sur les normes d'emploi, il peut appeler le Centre d'information sur les normes d'emploi du ministère du Travail, au 416 326-7160 ou au 1 800 531-5551 (appels sans frais), pour obtenir de l'information sur la loi et la façon de déposer une réclamation. Les réclamation sont examinées par un agent des normes d'emploi qui, s'il le juge approprié, peut prendre une ordonnance à l'endroit d'un employeur, y compris une ordonnance l'obligeant à observer la Loi sur les normes d'emploi. Le ministère a plusieurs autres façons de faire observer la Loi sur les normes d'emploi, dont celles-ci : demander à un employeur d'observer volontairement la loi; obliger un employeur à payer un salaire qui est dû à un employé; obliger un employeur à reprendre au travail ou à indemniser un employé; remettre à un employeur un avis de contravention ou une amende; poursuivre un employeur en justice conformément à la Loi sur les infractions provinciales.

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Pour de plus amples renseignements

Si vous avez des questions concernant la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, veuillez appeler le Centre d'information sur les normes d'emploi du ministère du Travail de l'Ontario au 416 326-7160 ou, sans frais, au 1 800 531-5551. Les personnes ayant une déficience auditive peuvent composer le numéro sans frais 1 866 567-8893 (ATS).

Vous pouvez obtenir des renseignements sur la Loi en consultant la section intitulée « Normes d'emploi » du site Web du ministère du Travail.

Vous pouvez commander un exemplaire de la Loi et des documents s'y rattachant aux endroits suivants : Publications Ontario, au 1 800 668-9938; les personnes ayant une déficience auditive peuvent composer le numéro sans frais 1 800 268-7095 (ATS); site Web Lois-en-ligne du gouvernement de l'Ontario.

Avis de non-responsabilité : La présente ressource a été élaborée pour aider les employés et les employeurs à comprendre certains des droits et obligations minimums institués par la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (LNE) et les règlements connexes. Elle ne constitue pas un avis juridique. Elle n'a pas vocation à se substituer à la LNE ou aux règlements connexes et il est recommandé de toujours se référer à la version officielle des dispositions législatives. Bien que nous nous efforcions de veiller à ce que les renseignements figurant dans la présente ressource soient les plus actuels et les plus exacts possible, des erreurs s'y glissent parfois. La LNE fournit uniquement des normes minimums. Certains employés sont susceptibles de jouir de meilleurs droits aux termes d'un contrat de travail, d'une convention collective, de la common law ou d'autres dispositions législatives. Les employeurs et les employés pourraient juger utile d'obtenir un avis juridique.