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Mandat - Comité directeur de la Stratégie pour l’équité salariale entre les sexes

Contexte

Notre gouvernement est résolu à assurer l’équité aux femmes en Ontario. Il a renforcé les perspectives économiques des femmes au moyen d’investissements dans l’éducation, les programmes de formation, la maternelle à temps plein et la garde d’enfants. Il a mis sur pied des stratégies, comme la Stratégie ontarienne de réduction de la pauvreté, la Stratégie ontarienne en matière d’immigration, le Plan d’action pour mettre un terme à la violence et au harcèlement à caractère sexuel et l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail, en vue de renverser les obstacles qui empêchent la pleine participation des femmes à la vie active.

Toutefois, les femmes continuent à gagner moins, en moyenne, que les hommes. Selon les données les plus récentes de Statistique Canada, l’écart salarial entre les sexes en Ontario varie de 12 à 31,5 %.

L’écart salarial entre les sexes est complexe et engendré par de nombreux facteurs, dont la discrimination fondée sur le sexe en milieu de travail, les choix de carrière, les responsabilités en matière de prestation de soins, l’éducation, la diplômanie, la représentation des employés en milieu de travail et la culture d’entreprise. Des femmes du spectre complet de l’économie sont touchées par la disparité salariale, et l’écart est plus grand chez les femmes racialisées, autochtones, nouvelles arrivantes et handicapées.

L’écart salarial entre les sexes persistera à moins d’efforts plus soutenus de la part de tous les ordres de gouvernement, des entreprises, de la population active, des organismes et des dirigeants individuels pour comprendre et supprimer les obstacles. Ces obstacles ne sont pas seulement problématiques pour les femmes et les autres groupes défavorisés, ils empêchent aussi l’Ontario de mettre à profit les compétences et les capacités de tous les hommes et de toutes les femmes pour renforcer son économie. L’élimination de l’écart salarial entre les sexes est favorable aux femmes, mais à l’ensemble des Ontariennes et des Ontariens également.

L’élaboration d’une Stratégie pour l’équité salariale entre les sexes (la « Stratégie ») consolidera les progrès réalisés jusqu’ici par le gouvernement dans l’amélioration de la situation économique et sociale des femmes en Ontario, et pourrait améliorer les enjeux économiques de façon significative.

Orientation

Dans la lettre de mandat du ministre du Travail pour l’année 2014, la première ministre a confié au ministre la priorité d’« élaborer une stratégie de réduction de l’écart salarial ». Dans cette lettre, la première ministre a en outre indiqué :

Les femmes font partie intégrante de notre économie et de notre société. Toutefois, de façon générale, elles ne gagnent toujours pas un salaire égal à celui des hommes. Vous collaborerez avec la ministre déléguée à la Condition féminine et d’autres ministres en vue de l’élaboration d’une stratégie de réduction de l’écart salarial qui éliminera l’écart entre les hommes et les femmes dans le contexte de l’économie du XXIe siècle.

Mandat et portée

Le ministère du Travail émettra des recommandations relatives à cette stratégie du gouvernement, en prenant en considération les recommandations d’un comité directeur (le « Comité directeur de la Stratégie pour l’équité salariale » ou le « Comité »). Deux conseillers externes seront nommés au Comité par le ou la ministre du Travail. La commissaire de l’équité salariale et la directrice générale du ministère du Travail seront des membres d’office du Comité.

Le Comité a pour objectif :

  1. de déterminer les facteurs qui causent ou influencent l’écart salarial en Ontario;
  2. d’évaluer l’incidence des mesures prises par le gouvernement, des pratiques commerciales, des normes sociales et d’autres facteurs, sur l’écart salarial;
  3. d’évaluer des initiatives mises de l’avant ailleurs qui pourraient s’appliquer en Ontario;
  4. de formuler, conformément aux paramètres ci-dessous, des recommandations au gouvernement à l’égard d’une stratégie pour l’équité salariale, y compris des mesures concernant le gouvernement, les entreprises, la population active, d’autres organismes et les dirigeants individuels, en vue de combler l’écart salarial entre les sexes.

Le Comité doit :

  1. étudier l’incidence de l’écart salarial entre les sexes sur les femmes dans le cadre de leur travail et de leur interaction avec leur famille et leur collectivité;
  2. examiner de quelle façon l’écart salarial influe particulièrement sur les femmes actives sur le marché du travail dans l’ensemble de l’économie et fournir des analyses statistiques, le cas échéant;
  3. examiner des façons dont le gouvernement, les entreprises, la population active, les autres organismes et les dirigeants individuels peuvent travailler de concert pour remédier aux conditions et aux obstacles systémiques qui entraînent l’écart salarial;
  4. analyser si les lois actuelles de l’Ontario (y compris la Loi sur l’équité salariale, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et le Code des droits de la personne de l’Ontario) traitent suffisamment de la disparité salariale entre les sexes, mais sans recommander de modifications législatives;
  5. lorsque les membres du Comité le jugent approprié, inclure une analyse coûts-avantages des recommandations, en prenant en considération tous les facteurs qu’ils estiment pertinents, dont l’incidence sur les employeurs, la situation fiscale de l’Ontario et les intérêts sociétaux de l’élimination de l’écart salarial entre les sexes;
  6. s’assurer que les recommandations ne nuisent pas à d’autres programmes, initiatives et processus gouvernementaux (p. ex. Examen portant sur l’évolution des milieux de travail et la législation sur le salaire minimum de l’Ontario), bien que les recommandations puissent les prendre en compte;
  7. demander au ministère du Travail de mener d’autres recherches ou analyses au besoin afin de fournir des recommandations au gouvernement sur la création d’une stratégie efficace dans le contexte économique du XXIe siècle.

Échéancier

La Comité fera part de ses conclusions au ou à la ministre du Travail ainsi qu’à la ministre déléguée à la Condition féminine dans les sept mois suivant la nomination des conseillers externes, en présentant un sommaire préliminaire des consultations. Le Comité présentera des recommandations écrites dans les dix mois suivant la nomination des conseillers externes.

Si ces recommandations ne sont pas terminées au cours de la période initiale de dix mois, le ou la ministre du Travail pourra repousser l’échéance d’un maximum de trois mois supplémentaires.

Rôles et responsabilités clés

1. Comité directeur de la Stratégie pour l’équité salariale entre les sexes

Le Comité tiendra des consultations publiques auprès de la population de l’Ontario; il publiera un document de consultation et tiendra des réunions régionales avec des intervenants ciblés afin d’obtenir différents points de vue sur l’écart salarial entre les sexes et les questions qui s’y rattachent.

Au terme des consultations, le Comité présentera un sommaire des consultations ainsi que des recommandations écrites. Les décisions du Comité devraient être prises par consensus, mais pourraient inclure des options. Chaque option doit clairement indiquer les parties concernées et la méthode d’évaluation et de mesure des objectifs, et être conforme au présent mandat.

La directrice générale du ministère du Travail présidera également un groupe de travail de la fonction publique de l’Ontario (FPO), qui sera formé de directeurs des ministères concernés. Le groupe de travail de la FPO dispensera des conseils internes relativement aux consultations et aux recommandations sur l’écart salarial entre les sexes, puis sur la stratégie du gouvernement, en plus de déterminer les liens et les coûts potentiels ou d’autres répercussions sur d’autres activités ou initiatives gouvernementales.

2. Ministère du Travail / Direction générale de la condition féminine de l’Ontario / Bureau de l’équité salariale

Le ministère du Travail travaillera en collaboration avec la Direction générale de la condition féminine de l’Ontario et le Bureau de l’équité salariale de façon à soutenir le Comité tout au long du processus en fournissant des services de secrétariat et de recherche en matière de politiques, en coordonnant les consultations et les réunions (internes et externes) et en composant avec les exigences administratives et techniques, le cas échéant.

Approche

Le Comité examinera les recherches universitaires et intergouvernementales et sollicitera la rétroaction d’intervenants et du public au moyen d’un document de consultation ainsi que de séances de consultation régionales ciblées, d’enquêtes et des médiaux sociaux.

En fonction des recherches et de la rétroaction des intervenants et du public, le Comité présentera ses conclusions au ou à la ministre du Travail, comme indiqué dans la section « Échéancier » ci-dessus.

Après la présentation des recommandations, le ministère du Travail, en consultation avec la Direction générale de la condition féminine de l’Ontario et les ministères participant au groupe de travail de la FPO, se penchera sur la façon d’élaborer une stratégie pour combler l’écart salarial entre les sexes.

Éthique, gouvernance et responsabilité

Les conseillers externes et la commissaire de l’équité salariale sont responsables devant le ou la ministre du Travail. La directrice générale du ministère du Travail est responsable devant le ou la ministre du Travail, par l’intermédiaire du ou de la sous-ministre du Travail. Ils présenteront des conclusions sur les questions déterminées par le ou la ministre du Travail, au moment demandé.

Le ou la sous-ministre du Travail, ou la personne désignée à sa place, doit approuver toutes les demandes de remboursement des dépenses conformément aux lignes directrices de la fonction publique de l’Ontario. Les demandes de remboursement des dépenses doivent être soumises selon le protocole établi par le ministère du Travail.

Les conseillers externes se conformeront aux directives et aux principes du gouvernement de l’Ontario en matière d’éthique et de responsabilité. La directrice générale du ministère du Travail et la commissaire de l’équipe salariale sont liées par leur serment professionnel.

Il incombe au Comité de déterminer tout conflit d’intérêt réel ou potentiel pouvant survenir pendant son mandat. Les conseillers externes veilleront à ne pas mêler leur travail sur la Stratégie pour l’équité salariale entre les sexes à leurs autres activités professionnelles. Tout conflit d’intérêt sera porté à l’attention du ou de la sous-ministre du Travail, qui en informera à son tour le bureau du ministre du Travail, qui consultera ensuite le Cabinet de la Première ministre et le secrétariat des nominations, afin d’obtenir des directives supplémentaires.

En outre, les conseillers externes doivent se conformer à l’article 3.3 (cadre éthique) de la Directive concernant les organismes et les nominations (Conseil de gestion du gouvernement, février 2015), qui peut être modifiée de temps à autre.