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Le cycle de la vie professionnelle

L’écart salarial entre les sexes a tendance à s’élargir à mesure que les femmes progressent dans leur vie professionnelle. Nous devons comprendre le moment et la raison de ce phénomène, puis trouver ensuite des solutions.

Nous savons que les jeunes femmes et les jeunes hommes atteignent des niveaux de scolarité semblables, mais font des choix de carrière et d’emploi différents. Les recherches montrent que les carrières à prédominance féminine sont associées à une rémunération bien moindre que les carrières à prédominance masculine même si les exigences sont semblables au point de vue de la scolarité.

Même si bien des femmes doivent subvenir à leurs besoins ainsi qu’à ceux de leur famille, elles pourraient ne trouver que des emplois à temps partiel, temporaires, occasionnels ou en tant que travailleuses autonomes. Certaines femmes peuvent être forcées d’accepter de tels emplois en raison de la répartition des tâches dans leur foyer, mais d’autres, par exemple les femmes autochtones, les femmes handicapées, les immigrantes ou les femmes racialisées, peuvent faire l’objet d’autres discriminations, de la non-reconnaissance de leurs titres de compétence ou d’autres obstacles à l’emploi qui les empêchent de trouver un emploi correspondant à leurs compétences.

Des études le confirment : encore à l’heure actuelle, les femmes fournissent plus de soins que les hommes et passent plus de temps à le faire. La prestation des soins consiste à s’occuper des enfants, des personnes âgées, des membres de la famille qui sont malades ou d’autres personnes à charge. Bien des familles comptent encore sur les soins informels et non rémunérés fournis par les femmes. Les femmes qui travaillent peuvent trouver difficile de concilier leur emploi et l’organisation de la prestation des soins à la famille. Cette conciliation peut s’avérer encore plus difficile pour les femmes qui sont payées au salaire minimum ou dont le salaire est peu élevé, qui travaillent des quarts de travail ou qui ont un horaire de travail atypique ou long. Ne pas connaître d’avance son horaire de travail complique la planification.

Les options offertes aux familles et les dispositions qu’elles prennent pour la prestation des soins peuvent affecter le cheminement de carrière des femmes et leur ancienneté. Ces décisions peuvent avoir des répercussions sur leur salaire, ainsi que sur leur prestation de maladie et leur pension obtenue grâce à un emploi à long terme ou ininterrompu. Il se peut que le coût à long terme pour les femmes des gains perdus ou non réalisés ne soit pas pris en considération.

Compte tenu du nombre élevé de familles dans lesquelles les deux parents travaillent, il y a aujourd’hui plus d’hommes qui participent à la prestation des soins. Néanmoins, les pratiques du lieu de travail peuvent avoir pour effet de rendre le partage de la prestation des soins difficile pour les parents. Ces difficultés peuvent découler des régimes de travail sans souplesse ou des perceptions désuètes au sujet du travail et de la famille. Un régime fiscal qui encourage les femmes à cesser de travailler (temporairement ou à long terme) pour se prévaloir de déductions ou de crédits d’impôt qui procurent un répit à court terme peut être une autre raison. Mais les conséquences sous forme de coûts peuvent persister durant plusieurs années.

De plus, les pratiques de ressources humaines et les systèmes de rémunération des lieux de travail peuvent aussi avoir des effets différents pour les hommes et pour les femmes. Des études indiquent que les préjugés cachés et les normes sociales et d’affaires dépassées empêchent les femmes de progresser au même rythme que leurs collègues masculins. Ces préjugés et ces normes peuvent se traduire par un accès moindre aux promotions, à la formation et aux occasions de perfectionnement professionnel ainsi qu’un moins grand nombre de primes et d’indemnités ou une rémunération au rendement moins généreuse que pour les hommes.

Les grilles salariales peuvent aussi être biaisées pour favoriser le travail effectué par les hommes, ce qui crée un écart salarial entre les sexes au sein d’un établissement.

Des recherches importantes mettent en évidence le faible nombre de femmes qui occupent des postes de direction ou de décisionnaire dans les organisations. De plus, l’écart salarial entre les sexes est plus grand aux échelons les plus élevés des organisations.

Questions de consultation

  1. Quels sont les facteurs qui encouragent ou qui dissuadent les femmes de choisir des emplois à prédominance masculine (p. ex., sciences, technologie, ingénierie et mathématiques ou métiers spécialisés)? Quels sont les facteurs qui encouragent ou qui dissuadent les hommes de choisir des emplois à prédominance féminine (p. ex., soins infirmiers, garde d’enfants ou travail social)?
  2. Quels services et mesures de soutien pourraient encourager les hommes et les femmes à opter pour des carrières non traditionnelles et à réussir dans ces métiers? Qu’est-ce que les entreprises, les associations sectorielles et les secteurs pourraient faire pour attirer et maintenir des hommes ainsi que des femmes dans des carrières non traditionnelles?
  3. Est-ce que les lois actuelles (équité salariale, « à travail égal, salaire égal », droits de la personne) protègent les femmes contre la discrimination et le harcèlement fondés sur le sexe dans les lieux de travail? Sinon, comment ces lois pourraient-elles être améliorées? Est-ce que l’application de ces lois pourrait être améliorée par les employeurs?
  4. Comment le gouvernement, les entreprises, les syndicats et les particuliers pourraient-ils aider les employés à assumer leurs responsabilités familiales?
  5. Quels types de programmes et de politiques dans le lieu de travail pourraient éliminer les obstacles qui empêchent les femmes d’être embauchées, d’obtenir des promotions et d’occuper des postes de direction?
  6. Qu’est-ce que les employeurs pourraient faire pour s’assurer que les femmes ont des chances égales d’obtenir de la formation et des promotions?
  7. Dans certains territoires de compétence, les employeurs doivent rendre compte des progrès qu’ils ont réalisés pour corriger le déséquilibre entre les sexes au travail et l’écart salarial entre les sexes. Si le gouvernement de l’Ontario exigeait une telle reddition de comptes, quel en serait l’effet?
  8. Est-ce que certains groupes de femmes et d’hommes (p. ex., les Autochtones, les immigrants, les personnes des familles à faible revenu, les femmes handicapées) sont plus touchés que d’autres? De quelle façon? Comment serait-il possible de prévenir ces répercussions négatives?
  9. Les attitudes sociétales peuvent créer des obstacles. Veuillez donner des exemples de la façon dont le gouvernement, les entreprises, les syndicats, les groupes de revendication, les dirigeants individuels ou les autres personnes pourraient contribuer à faire évoluer les mentalités quant aux rôles des femmes, à leur importance et à leurs apports dans les lieux de travail.
  10. Il n’existe pas de solution unique pour combler l’écart salarial entre les sexes. Il faudra avoir recours à diverses méthodes. Pourriez-vous partager certaines idées ou pratiques exemplaires (p. ex., campagnes de sensibilisation, incitatifs ou sanctions économiques, soutiens du revenu, programmes sociaux, création de partenariats, etc.)?
  11. Est-ce qu’il y a d’autres obstacles ou problèmes qui contribuent à l’écart salarial entre les sexes ou qui empêchent la pleine participation des femmes au lieu de travail qui ne figurent pas ci-dessus?

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