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Combler l'écart salarial entre les sexes en Ontario : La parole est à vous

Parlez-nous de vos expériences

Les écarts salariaux entre les sexes montrent que des inégalités persistent. Les femmes représentent près de la moitié de la population active, mais elles gagnent moins que les hommes tout au long de leur vie professionnelle.

Malgré une participation accrue au marché du travail, des niveaux de scolarité plus élevés et des compétences supérieures, les femmes continuent de faire face à d’importants obstacles et désavantages au travail comparativement aux hommes.

Les femmes sont plus nombreuses que les hommes aux postes moins rémunérés et occupent de manière disproportionnée des postes à salaire minimum et à temps partiel. Elles sont aussi sous-représentées dans les postes aux salaires les plus élevés.

Cette situation a une incidence négative sur les femmes, leur famille et l’économie de l’Ontario. Dans bien des familles d’aujourd’hui, les deux parents travaillent et tentent d’établir un équilibre entre le travail et les responsabilités familiales. Les lieux de travail mettent du temps à s’adapter à cette nouvelle tendance. La croissance et la stabilité économique de l’Ontario reposent sur la solidité et la productivité de sa population active. Cependant, en plus du vieillissement de sa population active, l’Ontario fait face à une pénurie de travailleurs dans plusieurs secteurs.

C’est pourquoi nous devons mettre à profit toute la main-d’oeuvre talentueuse disponible (tant les hommes que les femmes). Dans un rapport de 2005 de la Banque Royale du Canada, on estimait que si les femmes au Canada avaient les mêmes possibilités que les hommes sur le marché du travail, leurs revenus personnels augmenteraient de 168 milliards de dollars annuellement. Les recherches révèlent que les employeurs qui souscrivent au principe de l’égalité des chances attirent plus d’employés talentueux dont le moral est plus élevé et qui sont davantage motivés, ce qui augmente la productivité.

L’écart salarial entre les sexes est la différence entre les salaires des hommes et ceux des femmes. L’écart salarial entre les sexes peut être mesuré à partir du salaire horaire ou des gains annuels et peut inclure tous les travailleurs, ou uniquement ceux qui travaillent toute l’année. En Ontario, l’écart salarial moyen se situe entre 12 % et 31 %.

Le gouvernement de l’Ontario désire combler l’écart salarial entre les sexes en cherchant des façons dont le gouvernement, les entreprises, la population active et les particuliers peuvent travailler de concert afin de repérer les possibilités de combler l’écart salarial et les obstacles qui s’y opposent. L’écart salarial entre les sexes est encore plus important chez les femmes visées par d’autres formes de discrimination. Les femmes autochtones, les femmes handicapées ou les femmes immigrantes ont beaucoup plus de difficulté à décrocher un emploi ou un emploi à temps plein.

Les causes de l’écart salarial entre les sexes sont multiples. Il nous faut avoir une meilleure compréhension de ces causes, de leurs effets et des raisons de leur persistance. Ainsi, nous pourrons venir à bout de l’iniquité sur le marché du travail en apportant des changements qui favoriseront la réussite de tous et toutes.

Pour combler l’écart salarial entre les sexes en Ontario, nous devons tous prêter main-forte. Nous voulons connaître vos choix et vos expériences en matière de travail. Nos questions se trouvent ci-dessous.

Nos questions

  1. Les décisions prises dès l’école secondaire peuvent influencer les choix de carrière. Les carrières dans le domaine des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques et les métiers spécialisés attirent moins de femmes. À l’inverse, très peu d’hommes se dirigent vers les secteurs de la prestation de soins et de l’enseignement. Quels sont les facteurs ou les personnes qui ont eu le plus d’influence sur vos choix de carrière?
  2. Si vous travaillez dans un lieu de travail ou une profession où votre sexe est sous-représenté, sentez-vous que votre employeur et vos collègues vous accueillent et vous soutiennent? Qu’est-ce qui pourrait vous aider?
  3. Souvent, les obligations familiales entrent en ligne de compte lorsqu’une personne décide d’exercer une profession et de choisir de travailler à temps partiel ou à temps plein. Est-ce que votre famille ou votre conjoint respecte votre choix de travailler?
  4. Lorsque vous avez obtenu votre premier emploi, avez-vous négocié votre salaire initial? Si oui, quels outils ou conseils vous ont aidé à estimer votre salaire initial?
  5. Lorsque vous choisissez un emploi, est-ce que les avantages sociaux et les congés parentaux offerts influencent votre décision?
  6. Si vous avez pris un congé parental, avez-vous obtenu du soutien dans le lieu de travail à votre départ et à votre retour?
  7. Si vous avez pris un congé parental, avez-vous subi des conséquences financières à court terme ou à long terme découlant de ce congé?
  8. Le retour au travail après un congé parental peut être difficile. Pouvez-vous décrire les difficultés que vous ou votre famille avez rencontrées (ou rencontrerez) à votre retour au travail? Quels facteurs ont influencé la date de votre retour?
  9. Est-ce que vous sentez que vous avez les connaissances et le soutien dont vous avez besoin pour avancer dans votre carrière ou dans votre lieu de travail? Si non, dites-nous pourquoi.
  10. Selon vous, est-ce que les politiques de votre lieu de travail sont assez souples pour vous permettre d’établir un équilibre entre vos activités professionnelles et familiales? Est-ce que votre lieu de travail pourrait avoir recours à certains moyens précis pour vous aider à établir un équilibre entre le travail et les responsabilités familiales?
  11. Si votre lieu de travail dévoilait ses échelles salariales ainsi que sa politique relative à la rémunération et ses autres politiques de ressources humaines, est-ce que ces renseignements vous aideraient à négocier votre salaire ou à décider si vous voulez travailler à cet endroit?
  12. Si vous occupez un poste de direction, est-ce que vous offrez un programme de mentorat ou (et) de parrainage aux hommes et aux femmes qui veulent faire progresser leur carrière?
  13. Les attitudes sociétales peuvent créer des obstacles qui contribuent à l’écart salarial entre les sexes. Quels sont les facteurs contribuant à l’écart salarial entre les sexes qui vous importent le plus? Que serait-il possible de faire pour changer les attitudes? Pourriez-vous nous parler de certaines « pratiques exemplaires »?
  14. Parlez-nous de vous. Vous identifiez-vous comme un homme, une femme, ou autre? À quel groupe d’âge appartenez-vous (moins de 15, 15 à 24, 25 à 35, 35 à 45, 45 à 55, 55 à 65, plus de 65)?

Prendre les mesures nécessaires

Cette consultation nous aidera à élaborer une stratégie visant à éliminer l’écart salarial entre les hommes et les femmes de l’Ontario qui travaillent dans le contexte économique du XXIe siècle. Il faut envisager les mesures qui aideront les femmes et leur famille ainsi que les mesures susceptibles de modifier les normes sociales discriminatoires. Les femmes ne seront pas les seules à profiter de l’équité salariale. Tous les Ontariens en profiteront.

Transmettez vos commentaires, idées et suggestions :

Par courriel : GenderWageGap@ontario.ca

Par la poste :
Comité directeur de la Stratégie pour l’équité salariale entre les sexes
400, avenue University, 12e étage,
Toronto (Ontario)
M7A 1T7

Par télécopieur : 416 326-7650
(À l’attention de : Comité directeur de la Stratégie pour l’équité salariale entre les sexes)

Veuillez nous faire parvenir votre réponse au plus tard le vendredi 15 janvier 2016.

Veuillez indiquer vos coordonnées dans votre lettre d’accompagnement. Ne les incluez pas dans le document lui-même, à moins que vous souhaitiez qu’elles soient rendues publiques (voir « Avis aux participants au processus de consultation » à la page suivante).

Merci de votre participation.

Avis aux participants au processus de consultation

Les documents et commentaires fournis sont par la suite réputés faire partie du processus de consultation publique. Le ministère du Travail pourrait par conséquent publier tout document, commentaire ou résumé de ceux-ci. Il peut en outre transmettre vos documents et commentaires ou des résumés de ceux-ci à d’autres parties pendant et après la période de consultation.

Veuillez donc prendre note de ce qui suit :

  • Vous ne devez pas indiquer les noms d’autres parties (comme les noms d’employeurs ou d’autres employés) ou tout autre renseignement grâce auquel d’autres parties pourraient être identifiées dans votre document.
  • Si vous ne voulez pas que votre document permette de vous identifier, inscrivez uniquement votre nom (et tout autre renseignement qui permettrait de vous identifier) dans une lettre d’accompagnement, et NON dans le document lui-même.
  • Si vous décidez de vous identifier dans votre document, ce renseignement pourrait être divulgué avec le matériel publié ou rendu public.
  • Si votre nom et vos coordonnées ne figurent que dans la lettre d’accompagnement, cependant, ils ne seront pas communiqués par le ministère à moins que la loi ne l’exige.
  • Lorsqu’une personne fournit des documents ou des commentaires et indique qu’elle est affiliée à un organisme, le ministère considère qu’elle représente cet organisme et son identité pourrait être divulguée.

La collecte de renseignements personnels pendant cette consultation s’effectue sous l’autorité du Comité directeur de la Stratégie pour l’équité salariale entre les sexes, conformément au paragraphe 38 (2) de la Loi sur l’accès à l’information et la protection de la vie privée. Les renseignements personnels fournis dans votre document le sont à titre volontaire et seront utilisés par le Comité pour formuler des recommandations qui contribueront à l’établissement d’une stratégie pour combler l’écart salarial entre les sexes.

Si vous avez des questions relatives à la protection de la vie privée, vous pouvez communiquer avec le bureau de l’accès à l’information et de la protection de la vie privée du ministère du Travail, au 416 326-7786.