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5.4 Autres normes et exigences

Voir aussi : Examen portant sur l'évolution des milieux de travail

5.4.1 Droits et avantages supérieurs

Contexte

Les employés et employeurs ne peuvent pas se soustraire contractuellement aux normes découlant de la LNE. Le paragraphe 5(1) interdit aux employeurs et aux employés de se soustraire contractuellement à une norme d’emploi, ou d’y renoncer.

Cela dit, la LNE prévoit la possibilité qu’un employeur offre à ses employés des droits et avantages supérieurs aux normes découlant de la Loi. Le paragraphe 5(2) de la LNE prévoit ce qui suit :

Si une ou plusieurs dispositions d’un contrat de travail ou d’une autre loi qui traitent directement du même sujet qu’une norme d’emploi accordent à un employé un avantage supérieur à celle-ci, ces dispositions s’appliquent et la norme d’emploi ne s’applique pas.

Cela signifie que si les politiques d’un employeur s’appliquant dans un milieu de travail non syndiqué ou des conventions collectives prévoient des droits et avantages qui dépassent une norme énoncée dans la LNE, les modalités de ces politiques ou conventions collectives auront préséance sur les dispositions de la LNE. Les dispositions relatives aux droits et avantages supérieurs ne prévoient pas tous les avantages sociaux offerts par un employeur au regard de ce qui est exigé en vertu de la LNE. Un employeur ne peut se servir d’un avantage supérieur lié à une norme pour compenser un avantage inférieur offert en vertu d’une autre norme. Cela n’a pas été autorisé, étant donné qu’il en résulterait que les employés seraient privés des avantages découlant de certaines normes. Par conséquent, lorsqu’on compare des avantages afin de déterminer quels sont les droits et avantages supérieurs, le comparateur doit être appliqué à un seul et même élément. Par exemple, les périodes d’inactivité permettent aux employés de prendre congé et le fait pour un employé de recevoir un paiement au lieu de profiter de la période d’inactivité prévue ne constitue pas un avantage supérieur.

Observations

Les employeurs ont soulevé la question des droits et avantages supérieurs relativement aux congés d’urgence personnelle. Certains soutiennent que leur politique de congés regroupés est plus généreuse que les congés d’urgence personnelle, même si elle ne couvre pas tous les cas précis dans lesquels un congé d’urgence personnelle peut être accordé (voir la section 5.3.4 – Congés d’urgence personnelle et la section 5.3.5 – Congés de maladie payés).

Dans le cadre de consultations, certains employeurs ont laissé entendre que les conventions collectives ou les politiques d’employeurs devraient être examinées conjointement pour déterminer si le contrat prévoit des droits ou avantages dépassant les normes découlant de l’ensemble de la LNE.

Ceux qui s’opposent à cette approche soutiennent que la LNE sert principalement à établir des conditions d’emploi minimums légales pour les employés. Si l’on suivait cette approche pour mesurer les droits ou avantages supérieurs, certaines normes minimums légales ne pourraient être appliquées au profit des employés, étant donné que le régime d’avantages sociaux offert par leur employeur prévoit des avantages sociaux supérieurs à ceux énoncés dans la LNE. De plus, ceux qui rejettent cette approche soutiennent qu’il serait difficile, voire impossible, de déterminer si un ensemble de droits et avantages sociaux fourni à des employés par un employeur procure des droits ou avantages supérieurs. Les employés n’ont pas tous les mêmes besoins et leur situation varie aussi. Un droit qui est essentiel pour un employé pourra être accessoire aux yeux d’un autre.

Options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Permettre aux employeurs et employés de se soustraire à un engagement contractuel découlant de la LNE en justifiant le tout à l’aide d’une comparaison entre toutes les normes minimums et l’ensemble des conditions d’emploi afin de déterminer si l’employeur a atteint les objectifs généraux associés à la Loi.

5.4.2 Ententes écrites entre employeurs et employés visant à assurer l’application d’autres normes

Contexte

Parmi les normes d’emploi établies par la LNE, il y a celle voulant qu’une règle s’applique automatiquement sauf si l’employeur et l’employé conviennent que c’est une autre règle qui s’applique. La règle qui s’applique automatiquement est souvent appelée la « norme par défaut »; celle qui s’applique si l’employeur et l’employé se sont entendus à ce sujet est la « norme de rechange ».

Les employés et l’employeur peuvent adopter une norme de rechange pour plusieurs normes d’emploi, y compris celles portant sur les questions suivantes :

  • comment et où les salaires peuvent être versés;
  • les restrictions s’appliquant au nombre limite d’heures de travail;
  • les périodes d’inactivité minimums;
  • la formule qui servira à déterminer le seuil à partir duquel le taux pour les heures supplémentaires sera versé;
  • le remplacement d’heures supplémentaires par des heures de congé payées;
  • la question de savoir si un employé travaille lors d’un jour férié donné;
  • la question de savoir quand l’indemnité de vacances est versée et les modalités d’attribution des journées de vacances.

La Loi prévoit en ce moment que des ententes peuvent être conclues dans vingt contextes différents. La présente section traite de façon générale de l’application et du caractère approprié des ententes individuelles portant sur des normes de rechange, mais non pas de la question de savoir si une entente donnée est recommandée dans un certain contexte. Par exemple, dans la section 5.3.1 – Heures de travail et salaire pour les heures supplémentaires, on traite de la question de savoir s’il est indiqué pour les employés de conclure une entente sur les variations d’horaire de travail.

La Loi exige qu’une entente conclue par un employé et un employeur et prévoyant l’application d’une norme de rechange soit obligatoirement mise par écrit, à une exception près. Seules les ententes prévoyant que la période de repas obligatoire de 30 minutes peut être divisée en deux périodes plus courtes n’ont pas besoin d’être mises par écrit.

D’autres exigences s’appliquent à certains types d’ententes – l’employeur, par exemple, doit fournir à l’employé un document d’information préparé par le ministère avant que ledit employé s’engage à travailler plus d’heures durant une journée ou une semaine donnée, et parfois aussi obtenir l’approbation du directeur des normes d’emploi (voir la section 5.3.1 pour plus de détails sur les approbations données par le directeur, sur les heures de travail et sur le salaire pour les heures supplémentaires).

La politique du Programme des normes d’emploi prévoit que les ententes électroniques peuvent être considérées comme des ententes écrites.

L’exigence voulant que les ententes soient mises par écrit facilite l’administration et l’application de la loi. Les ententes rédigées de façon précise contribuent à prévenir les malentendus entre les parties en ce qui concerne l’objet de leur entente, et elles peuvent aussi servir à confirmer les intentions réciproques des employeurs et des employés. Ces ententes permettent de s’assurer que l’employeur et l’employé sont au courant des implications de leur entente et elles réduisent encore plus la probabilité que la validité de cette entente soit contestée par un employé qui prétendrait qu’aucun consentement éclairé n’a été donné. Ces ententes, enfin, permettent d’établir un dossier permanent et elles habilitent l’ANE à déterminer facilement quelle norme doit être appliquée (la norme par défaut ou la norme de rechange).

Sauf s’il en est prévu autrement dans la Loi, les employés peuvent révoquer à tout moment l’entente écrite sanctionnant la norme de rechange et revenir à la norme par défaut. Dans certains cas, l’employeur et l’employé doivent être d’accord pour révoquer l’entente (qui pourrait être, par exemple, une entente sur l’étalement des heures supplémentaires) ou l’employé doit transmettre un préavis écrit à l’employeur (dans le cas, par exemple, d’une entente concernant des heures de travail s’ajoutant à celles contenues dans la journée ou la semaine de travail).

Les dispositions anti-représailles de la LNE interdisent aux employeurs de menacer ou de pénaliser autrement un employé qui refuse de conclure ou de révoquer une entente.

Observations

Des personnes qui défendent les intérêts des employés nous ont dit que les employés concluent parfois des ententes contre leur gré étant donné qu’ils n’ont pas le même pouvoir de négociation que leur employeur; ils signent ces ententes parce qu’ils craignent de perdre leur emploi ou d’être pénalisés s’ils ne le font pas. Ces mêmes personnes laissent entendre que cela est particulièrement problématique en ce qui a trait à l’étalement des heures supplémentaires et aux ententes conclues par des travailleurs d’affectation. On a recommandé que la Loi soit modifiée de manière à éliminer la capacité de conclure des ententes.

Les groupes d’employeurs en général ont recommandé que l’on continue de profiter de la flexibilité de ces ententes et que l’on augmente cette flexibilité. Les règles concernant les heures de travail et les heures supplémentaires ont été citées en particulier et on a dit qu’elles devraient être plus souples.

Plusieurs groupes d’employeurs ont suggéré que la LNE soit modifiée de manière à permettre aux employés et aux employeurs de conclure des ententes électroniques. Peut-être que les parties intéressées qui ont fait cette suggestion ne savaient pas que cela est permis en vertu de la politique actuelle, ou qu’elles souhaitent que cette possibilité soit codifiée dans la LNE.

Options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Modifier la LNE de manière à tenir compte de la politique du Programme des normes d’emploi du ministère du Travail qui prévoit que les ententes électroniques peuvent constituer des ententes écrites.
  3. Modifier la LNE de manière à éliminer, en tout ou en partie, la capacité d’établir des ententes écrites.

5.4.3 Périodes de paie

Contexte

La LNE oblige les employeurs à établir une période de paie répétitive et une journée de paie répétitive et à verser le salaire gagné pendant chaque période de paie, à l’exclusion des indemnités de vacances accumulées, au plus tard le jour de paie fixé pour cette période.[246]

Hormis l’exception décrite plus loin, la LNE ne prescrit aucune limite quant à la durée d’une période de paie ni le jour de la semaine où elle débute ou se termine.

Selon les formules courantes, la paie est versée sur une base hebdomadaire, bimensuelle ou mensuelle, ou aux deux semaines.

Plusieurs normes d’emploi renvoient à une « semaine de travail ». Par exemple, le droit à un salaire pour les heures supplémentaires s’applique à compter du moment où l’employé a accumulé un certain nombre d’heures de travail lors d’une semaine donnée, le salaire pour les jours fériés auquel un employé a droit est déterminé en fonction du salaire gagné, l’indemnité de vacances est payable sur une période de quatre semaines de travail et la règle de la période d’inactivité hebdomadaire ou bimensuelle et le nombre maximum d’heures de travail qu’un employé peut accumuler durant une semaine sont déterminés en fonction de la semaine de travail.[247] « Semaine de travail » s’entend soit d’une période répétitive de sept jours consécutifs que choisit l’employeur aux fins de l’établissement des horaires de travail; soit, si l’employeur ne choisit pas une telle période, d’une période répétitive de sept jours consécutifs débutant le dimanche et se terminant le samedi.[248]

La semaine de travail de l’employeur peut correspondre ou non à la période de paie qu’il a choisie.

Une règle spéciale se rapportant aux périodes de paie s’applique au secteur de la vente d’automobiles à commission.[249] Cette règle, qui vise tous les employés qui vendent des automobiles strictement à commission ou parfois aussi suivant d’autres modalités :

  • prévoit que la durée des périodes de paie ne peut pas dépasser un mois;
  • établit des périodes de rapprochement d’une durée de trois mois;
  • Lorsqu’un employé du secteur de la vente d’automobiles à commission touche un salaire sous la forme d’un « prélèvement » ou d’une avance sur des commissions accumulées, l’employeur est tenu de comparer (à la fin de chaque période de rapprochement) le montant avancé avec le montant des commissions accumulées par l’employé (nonobstant le résultat de cette opération de rapprochement, l’employé ne doit pas être payé moins que le salaire minimum pour chaque période de paie, et le solde établi à la fin de chaque période de rapprochement ne peut être reporté à la période suivante) :
    • si le montant des commissions accumulées par l’employé est plus élevé que la somme des prélèvements effectués en sa faveur durant une période de rapprochement, l’excédent doit lui être versé, mais il ne peut être reporté au-delà de la fin de cette période de rapprochement dans le but de compenser un déficit qui pourrait être inscrit au compte de cet employé lors de périodes de rapprochement subséquentes;
    • de même, si le montant des commissions accumulées par l’employé est moins élevé que la somme des prélèvements effectués en sa faveur durant une période de rapprochement, le « déficit » ne peut être reporté au-delà de la fin de cette période de rapprochement dans le but de compenser des commissions qui pourraient être accumulées durant des périodes de rapprochement subséquentes. (L’employeur sera peut-être en mesure de récupérer le montant du déficit en prélevant des retenues sur le salaire gagné durant la période de rapprochement suivante s’il y est autorisé par écrit par l’employé, et pourvu que cet employé ne se trouve pas à gagner moins que le salaire minimum pour chaque période de paie en raison de cet arrangement).

Observations

Les problèmes liés aux périodes de paie n’ont pas été traités dans les observations des parties intéressées.

Des employés du ministère nous ont dit que :

  • lorsque la période de paie d’un employeur ne correspond pas à sa semaine de travail, il faut beaucoup plus de temps aux ANE pour déterminer si les normes liées à la semaine de travail de l’employeur ont été appliquées. Cela pose davantage problème dans le contexte d’une inspection dynamique en raison du nombre de registres de paie que les agents examinent;
  • il pourrait être plus simple et plus facile de déterminer si une infraction a été commise si la LNE prévoyait que la période de paie et la semaine de travail doivent être harmonisées (en autorisant seulement les périodes de paie hebdomadaires ou bimensuelles, par exemple).

Options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Modifier la LNE de manière à obliger les employeurs à harmoniser leur période de paie avec leur semaine de travail en autorisant seulement, par exemple, les périodes de paie hebdomadaires ou bimensuelles, et en exigeant que les premier et dernier jours de la période de paie correspondent à ceux de la semaine de travail de l’employeur.
  3. Étendre, dans sa forme actuelle ou dans une forme modifiée, la règle spéciale s’appliquant seulement au secteur de la vente d’automobiles à commission à d’autres secteurs où les employés sont payés à commission (vente d’électroménagers, d’appareils électroniques, de meubles, etc.).

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