Voir aussi : Examen portant sur l'évolution des milieux de travail

5.3.1 Heures de travail et rémunération des heures supplémentaires

Contexte

En Ontario, les limites en matière d’heures de travail ont à la base été prévues pour protéger la santé et la sécurité des femmes, des enfants et des jeunes. En vertu de la Ontario Factories Act de 1884, le nombre d’heures de travail maximum a été fixé à 10 heures par jour et 60 heures par semaine. Des lois subséquentes se sont penchées sur les heures de travail dans les ateliers et les mines.

En 1944, la Hours of Work and Vacations with Pay Act établit le nombre d’heures de travail maximum à 8 heures par jour et 48 heures par semaine pour la plupart des employés. L’un des objectifs principaux de cette politique était de créer des emplois en limitant les heures de travail et en répartissant le travail parmi les militaires retournant à la main-d’œuvre civile. Ces maximums demeurent la référence en matière de limites d’heures de travail de nos jours.

En vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE), les heures de travail établissent le nombre d’heures qu’un employé peut avoir à travailler durant une journée/semaine, et les heures excédentaires sont les heures travaillées au-delà de la limite des 8 heures lors d’une même journée ou d’une journée de travail établie et les heures de semaine au-delà de la limite des 48 heures. Les règles concernant les heures supplémentaires sont associées à la rémunération. La rémunération des heures supplémentaires est entrée en vigueur en 1969 et a été fixée à temps et demi pour les heures travaillées au-delà de 48 heures par semaine. En 1975, le seuil a été réduit à 44 heures, ce qui est toujours le cas aujourd’hui.

En 1986, les préoccupations grandissantes concernant le grand nombre d’heures supplémentaires travaillées par certains tandis que d’autres étaient sans travail ont convaincu le ministre du Travail de nommer le Groupe de travail (Donner) de l’Ontario pour examiner les règles en matière d’heures de travail et d’heures supplémentaires. Le rapport a établi que le potentiel de création d’emploi découlant de la réduction des heures de travail et des heures supplémentaires était limité. Le rapport a également établi que la réduction de la semaine normale de travail, au-delà de laquelle les heures supplémentaires seraient payées, augmenterait le recours aux heures supplémentaires. Les recommandations du rapport étaient les suivantes : la semaine normale de travail devrait être réduite de 44 heures à 40; les heures supplémentaires au-delà des 40 heures devraient être volontaires et rémunérées à temps et demi. Ces recommandations n’ont pas été mises en œuvre.

Les principaux changements apportés aux règles régissant les heures de travail et la rémunération des heures supplémentaires ont été mis en œuvre en 2001. La LNE a éliminé un système de permis en vigueur depuis longtemps qui régissait les heures de travail au-delà de la limite des 48 heures par semaine. L’exigence d’obtenir l’accord par écrit des employés de travailler des heures supplémentaires a été mise en place. Les employés et les employeurs pouvaient donc s’entendre par écrit sur une semaine de travail pouvant aller jusqu’à 60 heures sans avoir à obtenir l’autorisation du ministère du Travail. L’autorisation du ministère était cependant nécessaire pour les ententes de travail dépassant les 60 heures par semaine. De plus, les dispositions actuelles concernant les périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires/aux deux semaines et entre les quarts de travail ont été adoptées (voir ci-après l’explication de celles-ci).

La nouvelle loi a également apporté des changements en matière de rémunération des heures supplémentaires. Les ententes pour établir la moyenne des heures supplémentaires sur une période allant jusqu’à quatre semaines n’avaient plus besoin d’être autorisées par le directeur des normes d’emploi. L’autorisation du directeur était toujours requise pour l’établissement de la moyenne des heures supplémentaires sur une période de plus de quatre semaines.

Des changements ont ensuite été apportés en 2005 pour exiger que le directeur des normes d’emploi autorise toutes les ententes entre employeurs et employés pour travailler au-delà de la limite d’heures par semaine – soit plus de 48 heures – et pas uniquement les ententes de travail au-delà de 60 heures par semaine. Aussi, ces changements ont obligé le directeur des normes d’emploi à autoriser toutes les ententes entre employeurs et employés pour établir la moyenne des heures de travail dans le but de déterminer l’admissibilité de l’employé aux heures supplémentaires – et pas uniquement celles qui établissent la moyenne des heures au-delà d’une période de quatre semaines.

De façon générale, les dispositions de la LNE portant sur les heures de travail et les heures supplémentaires comprennent des limites d’heures de travail quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que des règles concernant les périodes de repos et de repas et la rémunération des heures supplémentaires. Par ailleurs, il existe des règles permettant le travail au-delà de certaines limites s’il y a entente par écrit entre l’employeur et les employés et que l’employeur a obtenu l’autorisation du directeur des normes d’emploi du ministère du Travail.

Les exemptions aux dispositions concernant les heures de travail et les heures supplémentaires sont fréquentes, mais elles varient grandement; certaines contiennent des normes différentes de celles de la LNE tandis que d’autres n’établissent aucune norme. Certaines n’ont pas été décidées de manière transparente ou en consultation avec les employés. Les exemptions sont abordées dans un sujet distinct, à la section 5.2.3.

On estime qu’environ 78 % des employés sont pleinement protégés par les dispositions concernant les heures de travail, tandis qu’une exemption ou une règle différente s’applique à environ 22 % des employés de la province.[149] Environ 15 % des employés sont exemptés des dispositions concernant les heures supplémentaires.[150]

Heures quotidiennes

Le nombre maximum d’heures qu’un employé peut être tenu de travailler lors d’une même journée est fixé à huit ou au nombre d’heures prévu dans une journée de travail régulière prédéterminée tant que la période minimale de 11 heures de repos est respectée. Le maximum quotidien de huit heures de travail ou la journée de travail prédéterminée peut être excédé uniquement s’il existe une entente par écrit entre l’employé et l’employeur. Cependant, en tenant compte de la période de repos obligatoire de 11 heures, la journée de travail maximale absolue qu’un employeur peut exiger est de 12 heures par jour (et on ne peut dépasser cette limite). Par exemple, si la journée de travail régulière normale est de 9 heures par jour, il faut une entente par écrit pour que l’employé puisse travailler au-delà des 9 heures par jour, jusqu’à un maximum de 12 heures.

Heures hebdomadaires

Le nombre maximum d’heures qu’un employé peut être tenu de travailler lors d’une même semaine est fixé à 48. Pour dépasser cette limite, il faut une entente par écrit avec l’employé ainsi qu’une autorisation du directeur des normes d’emploi. Selon ce que nous savons, les demandes des employeurs pour planifier des horaires de travail allant jusqu’à 60 heures sont régulièrement autorisées par le directeur des normes d’emploi. Les demandes pour dépasser les 60 heures sont examinées attentivement.

Périodes de repos – repos quotidien et repos hebdomadaire/aux deux semaines

Les périodes de repos sont des périodes durant lesquelles un employé doit être libéré du travail.

Repos quotidien

Un employé doit bénéficier d’au moins 11 heures consécutives d’inactivité chaque jour. Un employé et un employeur ne peuvent s’entendre sur un horaire prévoyant moins de 11 heures d’inactivité chaque jour. Ainsi, le nombre d’heures de travail maximum pouvant être prévu dans une même journée est limité à 12 heures, puisque l’employeur doit accorder une heure pour les repas si un employé doit être présent au travail pendant 13 heures. Un employé et un employeur ne peuvent s’entendre pour moins, et il est impossible de contourner cette disposition.

Repos hebdomadaire/aux deux semaines

Les employés doivent bénéficier d’au moins 24 heures de repos consécutives durant une même semaine de travail ou 48 heures de repos consécutives pour chaque période de deux semaines de travail consécutives. Cela fait en sorte que la semaine de travail maximum est de six jours. Par exemple, une semaine de travail de six jours à huit heures par jour est conforme à la Loi.

Repos entre les quarts de travail

La Loi exige une période de huit heures consécutives d’inactivité entre les quarts de travail si le total des heures travaillées lors de quarts consécutifs est de plus de 13 heures. Un employeur et un employé peuvent s’entendre par écrit pour que l’employé bénéficie de moins de huit heures d’inactivité entre ses quarts de travail.

Périodes de repas

Les employés ont droit à une pause-repas de 30 minutes prévue par l’employeur à des intervalles faisant en sorte que l’employé ne travaille pas plus de cinq heures consécutives. Une période de repas de 30 minutes peut être scindée en deux périodes réparties au sein d’une même période de cinq heures, si l’employeur et l’employé sont d’accord. Cette entente peut-être verbale ou écrite.

Rémunération des heures supplémentaires

Les dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires sont composées de deux principaux éléments : la rémunération des heures supplémentaires et l’établissement de la moyenne des heures supplémentaires pour calculer la rémunération de celles-ci.

La rémunération des heures supplémentaires équivaut à 1,5 fois le taux salarial normal de l’employé et est versée pour les heures hebdomadaires travaillées au-delà de la limite des 44 heures.

Un employé et un employeur peuvent s’entendre par écrit pour que l’employé reçoive des heures de congé plutôt qu’une rémunération pour les heures supplémentaires. Si un employé accepte d’accumuler ses heures supplémentaires, il doit recevoir 1,5 heure de congé pour chaque heure supplémentaire travaillée.

L’établissement de la moyenne des heures supplémentaires permet d’établir la moyenne des heures sur une période de deux semaines ou plus pour calculer la rémunération des heures supplémentaires. L’établissement de la moyenne des heures supplémentaires est permis si l’employeur et l’employé s’entendent par écrit et si l’employeur obtient l’autorisation du directeur des normes d’emploi.

Selon ce que nous savons, les demandes des employeurs pour établir la moyenne des heures supplémentaires sur une période de quatre semaines sont régulièrement autorisées par le directeur des normes d’emploi. Les demandes pour établir la moyenne des heures supplémentaires sur une période de plus de quatre semaines sont attentivement examinées.

Il n’y a aucune limite concernant la période sur laquelle ont peut établir la moyenne des heures supplémentaires.

Accord écrit de l’employé requis pour les heures excédentaires

L’article 17 de la LNE stipule qu’un employeur ne peut demander ou permettre à un employé de travailler plus d’heures que la limite d’heures quotidiennes ou hebdomadaires, sauf s’il existe une entente avec celui-ci.

Un employé peut accepter par écrit de travailler plus de huit heures par jour – ou plus que la journée de travail normale si celle-ci fait plus de huit heures – ou de travailler plus de 48 heures lors d’une même semaine. L’accord de l’employé n’est pas valide si l’employeur n’a pas tout d’abord fourni à l’employé un exemplaire du document du ministère détaillant les droits des employés en vertu des règles régissant les heures de travail.

Le Programme des normes d’emploi du ministère permet les ententes entre employeur et employé par voie électronique. Cependant, peu de personnes semblent être au courant qu’une telle pratique est acceptable. Les ententes conclues par voie électronique sont abordées à la section 5.4.2.

Dans la plupart des cas, un employé peut révoquer l’entente en donnant à l’employeur un préavis écrit de deux semaines. Un employeur peut également révoquer l’entente en donnant un préavis acceptable à l’employé.

Dans certains cas, l’accord de l’employé peut être obtenu au moment de l’embauche alors que l’employé potentiel détient un faible pouvoir de négociation s’il désire occuper l’emploi. Le nombre d’employés qui refusent de donner leur consentement au moment de l’embauche est inconnu. Le consentement écrit est également obtenu après l’embauche et le nombre d’employés qui refusent de donner leur accord reste inconnu. Fait intéressant, on nous a mentionné que dans une usine où la culture de l’entreprise permet aux employés de refuser en toute confiance, environ 20 % des employés refusent de travailler des heures excédentaires. La fréquence de révocation des ententes par les employés est inconnue, mais cela semble se produire très rarement.

Le ministère reconnaît qu’en milieu de travail syndiqué, le syndicat est le seul agent des employés de l’unité de négociation et que, si un accord avec l’employé est exigé en vertu de la Loi, le syndicat peut conclure une entente avec l’employeur au nom de tous les employés de l’unité de négociation. On rapporte un seul cas où[151] un arbitre a conclu que bien que les conditions d’une convention collective permettaient à un employeur d’exiger qu’un employé travaille lors d’un jour férié, la convention collective ne pouvait en aucun cas contourner le droit légal de l’employé de choisir de ne pas travailler. Le ministère a indiqué que cette décision n’était pas cohérente avec l’interprétation faite par le programme de l’article 7 de la Loi et ne devrait pas être appliquée.[152]

Le ministère a aussi statué que, lorsqu’une convention est conclue entre un syndicat et un employeur, la révocation unilatérale par un employé est impossible durant l’exécution de la convention collective.

En ce qui concerne les accords portant sur la moyenne des heures supplémentaires, le ministère accepte également que pour les employés représentés par un syndicat, l’accord écrit puisse être intégré à une convention collective, un protocole d’entente ou toute autre documentation et que tous les employés de l’unité de négociation soient liés par cet accord.

On nous a mentionné que l’accord du syndicat au travail des heures excédentaires et à l’établissement de la moyenne des heures supplémentaires est une pratique répandue.

Relation entre les heures de travail et le Code des droits de la personne

L’article 5 du Code des droits de la personne oblige les employeurs à offrir un traitement égal en matière d’emploi à leurs employés sans discrimination fondée sur l’état familial ou un handicap. Les exigences relatives au travail – incluant les heures de travail – qui ont un effet négatif sur les employés en raison de leur état familial ou de leur handicap pourraient être de nature discriminatoire, sauf si une telle exigence est considérée raisonnable et de bonne foi et que l’employeur a prévu des accommodements jusqu’au point de la contrainte excessive.

Autres provinces et territoires

Dans la plupart des provinces, la journée de travail normale est de huit heures, tandis que la semaine normale de travail varie de 40 à 48 heures. Toutes les provinces prévoient un minimum d’heures consécutives d’inactivité par semaine (la plupart exigent 24 heures consécutives par semaine). Cependant, l’Ontario est la seule province à exiger 11 heures d’inactivité consécutives chaque jour. L’Ontario est le seul territoire canadien à imposer des règles de repos faisant en sorte qu’il soit impossible qu’un employé puisse travailler plus de 12 heures une même journée et ne permettant aucune variation ou prolongation. Il s’agit d’une limite immuable sur le nombre d’heures de travail quotidiennes.

Toutes les provinces prévoient des dispositions concernant la rémunération des heures supplémentaires, généralement à temps et demi du taux horaire habituel pour toutes les heures supplémentaires travaillées. Cependant, le seuil de déclenchement à partir duquel les heures supplémentaires sont payées varie. La Nouvelle-Écosse, la Saskatchewan et la Colombie-Britannique permettent l’établissement de la moyenne des heures supplémentaires.

Heures de travail

Normes relatives aux heures de travail de divers territoires canadiens
Territoire Heures quotidiennes Heures hebdomadaires Période de repos quotidienne exigée

Ontario

8 heures ou les heures prévues dans une journée de travail normale prédéterminée

48 heures (accord écrit et autorisation du ministère nécessaires pour dépasser la limite)

11 heures (limite immuable; aucun changement possible)

8 heures entre les quarts de travail (sauf si le total d’heures travaillées lors de quarts consécutifs ne dépasse pas les 13 heures ou sauf si l’employeur et l’employé s’entendent sur d’autres dispositions)

Nouvelle-Écosse

s.o.

48

s.o.

Québec

s.o.

40

s.o.

Terre-Neuve-et-Labrador

s.o.

40

8 heures dans une période de 24 heures

Île-du-Prince-Édouard

s.o.

48

s.o.

Nouveau-Brunswick

s.o.

s.o.

s.o.

Saskatchewan

8 heures ou 10 heures (dans une semaine de 4 jours)

40

8 heures dans une période de 24 heures (à l’exception des situations d’urgence)

Alberta

12 heures (les heures de travail doivent être comprises dans une période de 12 heures consécutives un même jour de travail; cependant, le directeur peut attribuer un permis autorisant les heures prolongées)

44

8 heures entre les quarts de travail

Colombie-Britannique

8 heures

40

8 heures entre les quarts de travail

Manitoba

8 heures

40

s.o.

Fédéral

8 heures

40

s.o.

Rémunération des heures supplémentaires

Normes relatives à la rémunération des heures de travail de divers territoires canadiens
Territoire Seuil de déclenchement de la rémunération

Ontario

Après 44 heures

Nouvelle-Écosse

Après 48 heures

Québec

Après 40 heures

Terre-Neuve-et-Labrador

Après 40 heures

Île-du-Prince-Édouard

Après 48 heures

Nouveau-Brunswick

Après 44 heures

Saskatchewan

Après 40 heures

Alberta

Après 44 heures

Colombie-Britannique

Après 40 heures une même semaine (à temps et demi).

Après 8 heures une même journée (à temps et demi) pour les 4 heures travaillées suivantes.

Temps double pour toutes les heures travaillées au-delà des 12 heures par jour.

Manitoba

Après 40 heures

Fédéral

Après 40 heures

Droit de refuser les heures de travail en sus

Il semble que seulement l’Ontario et quatre autres provinces exigent l’accord de l’employé pour travailler des heures en sus, mais les règles diffèrent radicalement d’un territoire à l’autre et celles de l’Ontario semblent être parmi les plus strictes. L’obligation d’obtenir l’accord écrit de l’employé de travailler des heures en sus au-delà de huit heures de travail ou des heures normales prévues n’existe qu’en Ontario et au Manitoba.

Si on demandait à quelqu’un où au Canada un employeur a le droit d’exiger que les employés travaillent d’une à quatre heures en sus lors d’une journée donnée – en tenant compte que les heures normales quotidiennes sont fixées à huit et que les heures maximales hebdomadaires sont fixées à 44 – la réponse serait[153] partout sauf en Ontario et au Manitoba.

Le Québec et l’Alberta interdisent de travailler plus de quatre heures en sus par jour ou 12 heures de travail par jour. La Saskatchewan permet la planification d’un maximum de quatre heures de travail en sus un même jour – en tenant compte d’une semaine de travail normale de 40 heures – car bien qu’elle ne prévoie pas de maximum quotidien, le maximum hebdomadaire est de 44 heures.

L’Ontario accorde une certaine souplesse aux employeurs pour établir des heures de travail en sus des huit heures quotidiennes tant que le total hebdomadaire ne dépasse pas les 48 heures.[154] Cela veut dire qu’un employeur pourrait, par exemple, prévoir des heures de travail normales de neuf heures par jour ou quatre jours de neuf heures et un jour de huit heures.[155] Cependant, dans un tel cas, l’employeur ne pourrait pas exiger qu’un employé travaille d’une à trois heures en sus par semaine[156]. Neuf provinces et le gouvernement fédéral[157] semblent autoriser aux employeurs d’exiger un horaire de travail de neuf heures par jour, cinq jours par semaine,[158] mais parmi ces provinces, seulement l’Ontario et la Saskatchewan permettent à un employé de refuser de travailler des heures en sus avant d’avoir travaillé 48 heures. Le Québec permet aux employés de refuser de travailler au-delà de 50 heures une même semaine et les autres territoires n’accordent pas aux employés le droit de refuser de travailler au-delà de la limite d’heures hebdomadaires.

Normes relatives au droit de refuser les heures de travail en sus de divers territoires canadiens
Territoire Droit de refuser les heures en sus – jour Droit de refuser les heures en sus – semaine

Ontario

Au-delà de 8 heures, ou au-delà des heures normales de travail

Au-delà de 48 heures

Manitoba

Au-delà de 8 heures

Au-delà de 40 heures

Saskatchewan

s.o.

Au-delà de 44 heures

Alberta

Au-delà de 12 heures

s.o.

Québec

Au-delà de 12 heures

Au-delà de 50 heures

Colombie-Britannique

Non

Non

Fédéral

Non

Non

Île-du-Prince-Édouard

Non

Non

Nouvelle-Écosse

Non

Non

Nouveau-Brunswick

Non

Non

Terre-Neuve-et-Labrador

Non

Non

Aux États-Unis, de nombreux États possèdent leurs propres lois concernant les heures de travail et la rémunération des heures supplémentaires. La semaine normale de travail est fixée à 40 heures en vertu de la FLSA. Aussi, cette loi n’impose pas de limite sur le nombre d’heures de travail par jour ni sur le nombre de jours de travail par semaine qu’un employé peut être tenu de travailler ou pour lesquels il peut être inscrit à l’horaire, incluant les heures supplémentaires. Elle ne permet pas les ententes pour établir la moyenne des heures au-delà de deux semaines. Sauf exemption, les employés protégés par la loi doivent recevoir une rémunération pour leurs heures supplémentaires travaillées au-delà des 40 heures dans une même semaine à un tarif d’une fois et demi leur taux salarial habituel.

Observations

Durant nos consultations, nous avons principalement entendu parler de la planification des horaires de travail; cependant, les limites imposées sur les heures de travail n’étaient pas au cœur des échanges. Nous abordons la planification des horaires à la section 5.3.2.

Une inquiétude générale qui nous a été exprimée par les groupes de défense du travail et des employés est que le déséquilibre dans le pouvoir entre les employeurs et les employés peut potentiellement empêcher les employés de librement exercer leurs droits en matière d’heures de travail, particulièrement le droit de refuser de travailler des heures en sus. Les autres critiques formulées par ces groupes sont que les demandes d’autorisation des heures en sus ne sont pas adéquatement examinées ou appliquées et que certaines autorisations sont accordées presque automatiquement sans que le ministère ne procède à une évaluation minutieuse.

Les employeurs, par contre, se sont plaints que l’obligation d’obtenir l’accord écrit de chaque employé était un fardeau et que le refus constant de travailler des heures en sus par une minorité importante de la main-d’œuvre menaçait parfois la capacité des entreprises, surtout dans le secteur manufacturier, de répondre aux urgences de production.

Certaines entreprises ont indiqué que de façon générale, les diverses exigences et règles concernant les heures de travail créent un système très complexe et lourd qui empêche un suivi efficace. Certains employeurs ont aussi mentionné que les règles concernant les heures de travail doivent être plus souples, surtout en ce qui a trait aux règles sur les périodes de repos quotidiennes qui exigent au moins 11 heures d’inactivité et ne peuvent être contournées avec le consentement de l’employé. Les groupes d’employeurs font valoir que certains lieux de travail, comme ceux du secteur manufacturier, ont besoin d’une plus grande souplesse en raison des processus juste-à-temps.

Nous avons entendu que l’obligation d’obtenir l’accord de l’employé pour travailler des heures en sus (soit au-delà de huit heures par jour et au-delà des 48 heures par semaine [ce qui est fréquent dans certains secteurs de l’industrie automobile]) causait des difficultés aux employeurs quand les employés occupant des postes clés refusaient de travailler des heures en sus, ce qui menaçait la production juste-à-temps et la livraison des biens.

Les groupes de défense du travail et des employés ont exigé la réduction du nombre maximum d’heures de travail par semaine à 40 heures, ainsi que la baisse du seuil de déclenchement de la rémunération des heures supplémentaires à 40 heures également. Ils ont aussi demandé l’élimination de l’établissement de la moyenne des heures supplémentaires, car elle réduit la rémunération des employés dans certaines circonstances et incite les employeurs à planifier les heures en sus. Réduire la portée de l’établissement de la moyenne des heures supplémentaires contribuerait à faire en sorte que les employés ne soient pas privés de leurs droits en matière de rémunération des heures supplémentaires. Nous n’avons pas trouvé de données indiquant ce que cette disposition de la Loi coûte aux employés ou permet d’économiser aux employeurs.

Durant les consultations, les observations des employeurs portant sur les heures supplémentaires concernaient principalement la souplesse dans la planification des horaires. Les employeurs ont demandé le maintien du seuil de déclenchement de la rémunération des heures supplémentaires à 44 heures et des dispositions concernant l’établissement de la moyenne des heures. Les employeurs ont expliqué que bien des horaires sont établis avec un grand nombre d’heures durant une semaine et un nombre restreint d’heures durant la semaine suivante, ce que bon nombre d’employés préfèrent. Par exemple, l’établissement de la moyenne des heures supplémentaires aux fins du calcul de la rémunération permet des ententes de travail plus souples, comme les semaines de travail compressées, le travail en rotation et d’autres arrangements de plus en plus répandus. Les employeurs soutiennent que l’élimination ou le resserrement des règles sur la moyenne des heures supplémentaires limiterait probablement le nombre de types d’horaires, ce qui réduirait la souplesse nécessaire pour répondre aux exigences opérationnelles.

Résumé de la législation en vigueur concernant les heures de travail et la rémunération des heures supplémentaires

  • nombre maximum d’heures quotidiennes : 8 heures, ou le nombre d’heures dans une journée de travail normale prédéterminée;
  • nombre maximum d’heures hebdomadaires : 48 heures;
  • besoin du consentement écrit des employés pour travailler plus d’heures quotidiennes ou hebdomadaires;
  • besoin de l’autorisation du directeur du ministère pour dépasser les 48 heures par semaine;
  • période de repos quotidienne obligatoire d’au moins 11 heures, ce qui impose une limite réelle de 12 heures de travail quotidiennes (aucune exception possible, sauf par exemption formelle);
  • période de repos de 8 heures obligatoire entre deux quarts de travail d’une durée totale de plus de 13 heures;
  • périodes de repos hebdomadaire/aux deux semaines : 24 heures consécutives par semaine ou 48 heures consécutives par deux semaines;
  • période de repas obligatoire de 30 minutes pour chaque période de 5 heures travaillées;
  • rémunération des heures supplémentaires au-delà de 44 heures à 1,5 fois le taux salarial habituel;
  • établissement de la moyenne des heures supplémentaires permis sur consentement écrit de l’employé et autorisation du directeur du ministère.

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Éliminer l’exigence d’obtenir le consentement écrit des employés pour travailler au-delà des limites quotidiennes ou hebdomadaires, mais indiquer clairement dans la Loi les circonstances particulières en vertu desquelles on peut refuser de travailler des heures en sus.

    Par exemple, dans le rapport Équité au travail, le professeur Arthurs a recommandé que les employeurs soient en mesure d’exiger que les employés travaillent, sans consentement, jusqu’à 12 heures par jour ou 48 heures par semaine (avec certaines exceptions faisant qu’ils puissent devoir travailler plus longtemps encore), mais que l’on accorde un droit de refus absolu dans les cas où l’employé a des engagements familiaux inévitables et importants, s’il a des engagements déjà prévus liés à sa formation ou s’il y a conflit d’horaire avec un autre emploi (pour les travailleurs à temps partiel uniquement). Ce changement signifierait que les employeurs pourraient exiger que les employés travaillent des heures quotidiennes en sus sans consentement, tel qu’il est indiqué ci-dessus.

  3. Maintenir le statu quo concernant l’obligation de consentement des employés, mais :
    1. dans les industries ou entreprises où les heures en sus sont nécessaires afin de répondre aux besoins de production, par exemple dans le cas d’opérations « juste-à-temps », la nécessité d’obtenir le consentement individuel serait remplacée par l’obtention du consentement de la majorité obtenu lors d’un vote secret de tous les employés appelés à travailler des heures en sus; et
    2. les employés appelés à travailler des heures en sus en raison de a) auraient toujours le droit de refuser, si un employé a des engagements familiaux inévitables et importants, s’il a des engagements déjà prévus liés à sa formation ou s’il y a conflit d’horaire avec un autre emploi (pour les travailleurs à temps partiel uniquement); ou des motifs protégés en vertu du Code des droits de la personne, comme une incapacité. Ce « droit de refus » s’appliquerait également aux employés syndiqués.
  4. Même chose que l’option 3, mais plutôt qu’une disposition législative générale telle que celle proposée au point 3a), si un secteur particulier éprouve de la difficulté à respecter les dispositions concernant les heures de travail quotidiennes, des exemptions pourraient être envisagées dans le cadre d’un nouveau processus d’exemption, concept abordé à la section 5.2.3.
  5. Éliminer le nombre d’heures quotidiennes maximum, tout en maintenant la période de repos quotidienne obligatoire de 11 heures et le nombre d’heures hebdomadaires maximum de 48 heures.
  6. Éliminer ou réduire la période de repos quotidienne sous les 11 heures, ce qui augmenterait la durée maximale potentielle de la journée de travail au-delà des 12 heures.
  7. Adopter une disposition législative semblable à celle actuellement en vigueur en Colombie-Britannique, qui prévoit que personne, incluant les employés exemptés des dispositions portant sur les heures de travail, ne peut être appelé à travailler un nombre d’heures si grand que cela porte atteinte à sa santé.[159]
  8. Codifier que les accords écrits des employés pour les heures en sus et l’établissement de la moyenne des heures supplémentaires peuvent être obtenus par voie électronique.
  9. Éliminer l’obligation d’obtenir l’autorisation du ministère pour les heures en sus (c.-à-d. au-delà des 48 heures par semaine). Maintenir l’obligation d’obtenir l’accord écrit des employés.
  10. Éliminer l’obligation d’obtenir l’autorisation du ministère pour les heures en sus entre 48 et 60 heures. Maintenir l’obligation d’obtenir l’autorisation du ministère pour les heures en sus au-delà de 60 heures seulement. Maintenir l’obligation d’obtenir l’accord écrit des employés.
  11. Réduire le seuil de déclenchement de la rémunération des heures supplémentaires de 44 heures à 40 heures.
  12. Limiter les ententes d’établissement de la moyenne des heures supplémentaires – imposer une limite sur l’établissement de la moyenne d’heures supplémentaires (p. ex., permettre l’établissement de la moyenne pour une période allant jusqu’à deux semaines ou quatre semaines, ou pour toute autre période de plusieurs semaines). Maintenir l’obligation d’obtenir l’accord écrit des employés. L’autorisation pourrait (ou non) être obligatoire.

5.3.2 Planification des horaires

Contexte

La LNE ne contient pas de disposition régissant la planification des horaires de travail par les employeurs. La LNE ne contient actuellement aucune disposition exigeant qu’un employeur fournisse aux employés un préavis en cas de changement des quarts de travail ou des modifications de dernière minute aux horaires existants.

Il existe une « règle des trois heures » qui prévoit que, lorsqu’un employé qui travaille régulièrement plus de trois heures par jour est tenu de se rendre au travail, mais travaille moins de trois heures, il doit être rémunéré selon le montant le plus élevé entre :

  • 3 heures au salaire minimum, ou
  • le salaire habituel de l’employé pour la période travaillée.[160]

Malgré les responsabilités nombreuses et variées de bon nombre de travailleurs dans la main-d’œuvre d’aujourd’hui, certains d’entre eux ont très peu de pouvoir pour faire changer leur horaire de travail afin d’assumer leurs responsabilités familiales ou autres.

Bon nombre de travailleurs à faible salaire ont non seulement peu ou pas de contrôle sur leur horaire de travail, mais en plus, ils reçoivent leur horaire avec un très court préavis et doivent travailler selon un horaire qui varie grandement. L’incertitude peut également inclure les appels de dernière minute pour se rapporter au travail sans horaire précis et, s’il y a un horaire déterminé, les avis de changement d’horaire de dernière minute en plus des quarts « sur appel » durant lesquels les employés sont tenus d’être disponibles en tout temps afin de se rapporter au travail à court préavis (c. à-d. avec un préavis de moins de 24 heures). De telles pratiques rendent la tâche de planifier la garde des enfants, d’entreprendre des formations ou de suivre des cours, de conserver ou de chercher un second emploi, de prévoir ses déplacements ou de planifier d’autres activités importantes beaucoup plus difficile pour les employés. Par conséquent, l’incertitude liée à la planification des horaires peut contribuer à la précarité du travail.

Autres provinces et territoires

Canada

Comme l’Ontario, la plupart des territoires canadiens et américains ont adopté des dispositions portant sur l’indemnité de rentrée au travail qui obligent les employeurs à rémunérer les employés pour un nombre minimum d’heures quand ils se rapportent au travail, mais sont renvoyés à la maison avant la fin du quart de

travail prévu. Le montant de l’indemnité requise en de telles circonstances diffère selon les territoires, mais varie de façon générale de deux à quatre heures.[161]

Au Canada, il existe quelques exemples d’obligation d’affichage des horaires. En Alberta, les employeurs doivent aviser les employés de l’heure de début et de fin du travail en affichant des avis là où ils peuvent être vus par les employés, ou par tout autre moyen raisonnable. Un employeur ne peut demander à un employé de passer d’un quart à un autre sans un préavis écrit d’au moins 24 heures et une période de repos d’au moins 8 heures entre les quarts. En Saskatchewan, les employeurs doivent fournir leur horaire de travail aux employés au minimum une semaine à l’avance et doivent leur remettre un préavis écrit d’au moins une semaine en cas de changement d’horaire.

Le gouvernement fédéral s’est également engagé à accorder à certains employés le droit d’exiger un horaire flexible (en plus d’un congé parental étendu). Par exemple, les employés auront le droit, légalement, de demander à leur employeur plus de souplesse dans leurs heures de début et de fin du travail, en plus de la possibilité de travailler de la maison.[162]

États-Unis

La planification des horaires est au cœur de nombreux débats dans l’ensemble des États-Unis, relativement aux préoccupations soulevées dans le présent document. Parmi les récents développements, notons les lois concernant les horaires fixés à l’avance (c.-à-d. les dispositions portant sur les préavis), l’amélioration des lois concernant la souplesse pour les employés (c.-à-d. le droit d’exiger des dispositions) et les approches non législatives (p. ex., les détaillants réévaluant et mettant à jour leurs pratiques en fonction des pressions externes).

En 2014, San Francisco est devenu la première entité américaine à adopter une loi[163] pénalisant le recours aux quarts de travail sur appel. Le Retail Workers Bill of Rights de San Francisco a pour objectif d’assurer au personnel à salaire horaire des magasins de détail des horaires plus prévisibles et un accès prioritaire aux heures en sus disponibles. Cela s’applique aux chaînes comprenant 20 magasins de détail ou plus à l’échelle nationale ou mondiale qui comptent au moins 20 employés à San Francisco sous un même système de gestion. On estime que cette loi touche environ 5 % de la main-d’œuvre de la ville.

La loi oblige les employeurs à afficher les horaires de travail au moins deux semaines à l’avance. Les travailleurs ont droit à une rémunération en cas de changement d’horaire de dernière minute, pour les heures passées « sur appel » et s’ils sont renvoyés à la maison avant la fin de leur quart de travail. Plus précisément, les travailleurs ont droit à une heure de rémunération pour toute modification d’horaire faite avec moins d’une semaine de préavis et de deux à quatre heures de rémunération pour les modifications d’horaire faites avec moins de 24 heures de préavis. Aussi, la loi oblige les employeurs à assurer le traitement équitable des employés à temps partiel, comparativement aux employés à temps plein de même niveau, relativement à ce qui suit :

  • salaire horaire d’embauche;
  • droit aux congés payés et aux congés sans solde offerts par l’employeur;
  • admissibilité aux promotions.

Les écarts en matière de salaire horaire sont autorisés s’ils sont fondés sur des raisons autres que le statut d’employé à temps partiel, comme les systèmes d’ancienneté ou de mérite. Par ailleurs, l’attribution des congés peut se faire au prorata des heures travaillées. Les préoccupations en matière de salaire équitable pour les employés à temps partiel ou temporaires sont abordées dans la section 5.3.7.

Le Retail Workers Bill of Rights de San Francisco a lancé un débat plus large dans l’ensemble des États-Unis portant sur le besoin des employés à temps partiel de compter sur un horaire de travail stable et prévisible. Un certain nombre d’assemblées législatives d’États ont adopté ou appliqué des mesures semblables, notamment le Michigan en 2014, ainsi que le Connecticut, la Californie, l’Illinois, le Maryland, le Massachusetts, le Minnesota, New York, l’Oregon et l’Indiana en 2015.[164]

Certains gouvernements (c.-à-d. le Vermont[165] et San Francisco[166]) ont adopté des dispositions portant sur le droit d’exiger. Un tel droit d’exiger a pour objectif de protéger ceux qui choisissent de limiter leurs heures de travail pour s’acquitter de devoirs familiaux, pour favoriser le maintien de l’emploi d’une personne et pour assumer ses responsabilités parentales même si un retrait de la main-d’œuvre serait envisageable. De plus, de telles dispositions assurent la protection contre les représailles après avoir demandé un changement d’horaire, quelle que soit la raison.

Deux projets de loi fédéraux ont été déposés, ce qui démontre à quel point les problèmes de planification des horaires sont présents dans les débats concernant les règles régissant le milieu de travail aux États-Unis.[167]

Les détaillants se penchent sur les problèmes de planification des horaires de leur côté, et bon nombre d’entre eux commentent publiquement les changements existants ou proposés. Par exemple, Abercrombie & Fitch, Victoria’s Secret et Gap Inc. se sont engagés à modifier leurs pratiques de planification des horaires à la suite de demandes formulées par le procureur général de New York qui leur demandait des renseignements sur leurs pratiques de planification des horaires sur appel, afin de déterminer si ces pratiques étaient légales. D’autres importants détaillants des États Unis ont aussi volontairement mis en œuvre des régimes de planification d’horaires prévisibles et stables pour les employés à temps partiel. Dans un environnement syndiqué, Macy’s prépare les horaires de ses employés jusqu’à six mois à l’avance pour certains des quarts de travail dans ses magasins syndiqués à New York et dans les environs.[168] Certaines entreprises ont demandé à leurs directeurs de magasins locaux de tenir compte des demandes des employés pour des horaires plus stables ou plus réguliers de semaine en semaine, notamment Starbucks et Ikea, qui fournissent les horaires trois semaines à l’avance.[169]

À l’extérieur de l’Amérique du Nord, certains territoires ont aussi adopté des lois accordant le droit d’exiger.

Union européenne (UE)

Une directive de l’UE portant sur le travail à temps partiel comprend des dispositions facilitant le passage du travail à temps plein au travail à temps partiel et vice versa, obligeant les employeurs à tenir compte des demandes des travailleurs de passer d’un statut à l’autre.[170] Dans certains pays européens, on permet les demandes de transfert pour tous les employés, mais dans bien des cas, les demandes sont limitées aux employés qui ont des responsabilités à l’égard de leur famille. Le droit élargi d’exiger un changement de statut est souvent accompagné par un droit de refus, quelle que soit la raison, bien qu’il soit possible que l’employeur soit obligé de rencontrer les employés pour discuter de la question et leur fournir une explication du rejet de la demande par écrit dans des délais prédéterminés. Les représailles à l’égard des travailleurs qui font une telle demande sont interdites. Bien que les employeurs aient le droit de refuser les demandes, on peut constater que les employeurs sont plus enclins à permettre les ajustements entre le travail à temps plein et le travail à temps partiel quand le droit légal d’exiger un changement existe.

Les Pays-Bas ont adopté la Loi sur l’emploi à temps partiel, qui accorde aux travailleurs le droit de périodiquement exiger le changement de leurs heures de travail hebdomadaires (en demandant plus ou moins d’heures). En juillet 2014, le Royaume Uni a élargi le droit légal d’exiger un horaire flexible des travailleurs ayant des responsabilités à l’égard de leur famille à tous les employés.[171]

Australie

En Australie, les employés ayant des responsabilités à l’égard de leur famille ont le droit d’exiger un horaire flexible. Ce droit est accordé à tout employé (ayant travaillé au moins 12 mois à temps plein ou temps partiel pour le même employeur) qui a un enfant de moins de 18 ans (ou toute responsabilité à l’égard d’un membre de sa famille immédiate ou de son foyer), a une incapacité, est victime de violence domestique ou est âgé de 55 ans ou plus.[172]

L’Australie s’est aussi penchée sur le problème de la planification des horaires, car on retrouve 122 règles sur le sujet concernant l’industrie et les emplois (incluant la vente au détail et l’accueil) qui protègent la plupart des travailleurs. Parmi les autres normes, le système se penche sur les pratiques en planification des horaires (c.-à-d. l’affectation) pertinentes à certains secteurs (p. ex., les avis relatifs aux changements d’horaire doivent être remis par écrit à l’avance aux employés à temps partiel).[173]

Observations

Les groupes de représentation et de défense des employés ont fait valoir que les travailleurs vulnérables ont besoin d’horaires prévisibles et de normes en matière de quarts de travail minimum et qu’ils devraient recevoir une rémunération lorsqu’ils sont « sur appel » (c.-à-d. la nécessité d’être disponible pendant une certaine période durant laquelle l’employeur peut exiger que l’employé rentre au travail, mais pour laquelle l’employé ne reçoit aucune rémunération à moins d’être appelé au travail) et pour les changements de dernière minute. Ils critiquent les dispositions restreintes de la LNE en matière de planification des horaires. Par exemple, l’exigence actuelle en matière d’indemnité de rentrée au travail est relativement facile à contourner en planifiant des postes fractionnés.

Ils ont fait valoir que l’incertitude liée aux horaires est plus présente dans les secteurs de l’alimentation, de l’accueil, du détail, de la santé et de la garde d’enfants, car les heures de travail et les revenus ont tendance à y être imprévisibles. Ces secteurs comprennent en grande partie des femmes, des membres des minorités visibles et des immigrants récents.

La majorité des observations faites par ces groupes recommandent ce qui suit : remise (c.-à-d. affichage) à l’avance des horaires des employés (p. ex., deux semaines), normes en matière de quarts de travail minimum (p. ex., trois heures par jour et 16 à 24 heures par semaine), rémunération pour les changements de dernière minute (p. ex., une heure de rémunération si l’horaire est changé à moins d’une semaine de préavis, quatre heures de rémunération si le changement a lieu à moins de 24 heures de préavis), droit d’exiger des dispositions sans représailles, offre des quarts de travail aux employés à temps partiel avant d’embaucher du nouveau personnel et dispositions concernant le fractionnement des postes – pour ne nommer que quelques exemples. Le motif derrière ces recommandations est de régler les questions du besoin de prévisibilité des heures de travail, du sous-emploi, de l’incertitude financière et de la précarité générale dans le marché du travail, que l’incertitude liée aux horaires aggrave. De plus, fait intéressant – il semble que de telles dispositions contribuent à réduire l’absentéisme et le roulement du personnel en plus d’améliorer le moral et le dévouement des employés.

Les groupes représentant les employeurs s’opposent généralement énergiquement aux dispositions obligatoires en matière de planification des horaires dans la LNE qui s’appliqueraient à l’ensemble des employeurs (c.-à-d. les dispositions qui s’appliquent sans égard à la taille, à l’emplacement ou à l’industrie). Ainsi, ils ont expressément fait valoir qu’une approche « omnivalente » en matière de planification des horaires ne peut pas fonctionner et ont demandé qu’aucun changement ne soit apporté aux modèles de planification des horaires existants dans la LNE.

Certains syndicats ont également appuyé ce point de vue. Tant les employeurs que les syndicats ont indiqué que la planification des horaires peut parfois être une tâche très difficile et complexe nécessitant des recherches, des négociations et (parfois) des projets pilotes afin de parvenir à établir des méthodes de planification des horaires qui assurent l’équilibre entre la souplesse et la productivité souhaitées par les employeurs et la prévisibilité recherchée par les employés.

Le professeur Harry Arthurs a recommandé qu’après un an de service, les employés aient le droit d’exiger, par écrit, que l’employeur réduise ou augmente leurs heures de travail, leur propose un horaire de travail plus flexible ou change leur lieu de travail. L’employeur serait tenu d’offrir à l’employé l’occasion de discuter de la question et de fournir par écrit les raisons pour lesquelles la demande est refusée en tout ou en partie. Il n’y aurait pas de possibilité de faire appel de la décision de l’employeur. L’obligation pour l’employeur de répondre à la demande d’un employé serait limitée à une demande par année, par employé.[174]

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Élargir ou modifier les droits existants dans la LNE en matière d’indemnité de rentrée au travail :
    1. augmenter le minimum de l’indemnité de rentrée au travail de trois heures au salaire minimum à trois heures au salaire habituel;
    2. augmenter le minimum de l’indemnité de rentrée au travail de trois heures au salaire minimum à quatre heures au salaire habituel; ou
    3. augmenter le minimum de l’indemnité de rentrée au travail de trois heures au salaire minimum au montant le moins élevé entre trois ou quatre heures au salaire habituel ou la durée du quart de travail annulé.
  3. Donner aux employés un droit (avec protection de l’emploi) d’exiger des changements d’horaire à certains intervalles, par exemple, deux fois par année. L’employeur serait tenu de considérer ces changements.
  4. Exiger que tous les employeurs fournissent un préavis lors de la planification ou du changement des horaires afin de les rendre plus prévisibles (comme dans le cas du San Francisco Retail Workers Bill of Rights). Cela peut comprendre (sans s’y limiter) :
    • d’exiger que les employeurs affichent les horaires des employés à l’avance (p. ex., au moins deux semaines à l’avance);
    • d’exiger que les employeurs dédommagent les employés pour les changements de dernière minute apportés aux horaires (p. ex., les employés auraient droit à l’équivalent d’une heure de salaire si le changement est apporté à moins de deux jours de préavis et à l’équivalent de quatre heures de salaire si le changement a été apporté à moins de 24 heures de préavis);
    • d’exiger que les employeurs offrent des heures additionnelles aux employés à temps partiel avant d’embaucher de nouveaux employés;
    • d’exiger que les employeurs offrent aux employés à temps partiel et à temps plein un droit égal concernant les demandes de planification des horaires et les congés;
    • d’exiger que les employeurs obtiennent le consentement des travailleurs d’ajouter des heures ou des quarts de travail après l’affichage de l’horaire initial.
  5. Réglementation sectorielle de la planification des horaires – incite les secteurs à prévoir leurs propres dispositions :

    Reconnaissant le besoin d’horaires prévisibles et stables des employés de certains secteurs, ainsi que la variabilité des exigences en matière de planification des horaires, le gouvernement adopterait une approche sectorielle, comme suit :

    • le gouvernement obtiendrait l’autorité législative de traiter des questions de planification des horaires, incluant par secteur;
    • la politique du gouvernement serait de fortement encourager les secteurs qui ont besoin de réglementation à prévoir leurs propres régimes de planification des horaires en respect des lignes directrices en matière de pratiques exemplaires établies par le ministère;
    • afin de préparer les lignes directrices en matière de planification des horaires, le gouvernement nommerait un comité consultatif comprenant des représentants de divers secteurs :
      • représentants des employeurs;
      • représentants des employés;
      • personnes possédant une expertise en planification des horaires;
      • autres personnes qui pourraient animer un débat portant sur les questions concernées (p. ex., des représentants des organismes de services communautaires et des universitaires possédant une expertise pertinente).

      Le comité consultatif serait présidé par une personne neutre ne faisant pas partie du ministère du Travail, qui animerait les débats. Une fois les lignes directrices mises en œuvre, un comité sectoriel structuré de la façon décrite dans la section du présent document portant sur les exemptions (voir la section 5.2.3) pourrait être établi au besoin pour conseiller le ministre à propos des questions de planification des horaires propres à ce secteur.

5.3.3 Jours fériés et vacances rémunérées

5.3.3.1 Jours fériés

Contexte

En Ontario, la plupart des employés ont droit à neuf jours de congés payés, ce qui correspond au nombre de jours fériés en vigueur dans les autres provinces canadiennes et au gouvernement fédéral, soit de six à dix jours.

L’indemnité de congés payés représente le montant total du salaire normal que l’employé a gagné plus l’indemnité de vacances qui lui est payable au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail au cours de laquelle le jour férié est tombé, divisé par 20. Calculer comme il se doit l’indemnité de congés payés est un casse-tête courant pour les employeurs. On cite souvent ce calcul comme exemple de complexité inutile imposée par la Loi.

Avant 2001, si le nombre d’heures de travail d’un employé était fixe, les jours fériés lui étaient payés le montant journalier habituel. L’indemnité de congés payés devait être calculée uniquement pour les employés dont les heures de travail quotidiennes variaient. Depuis 2001, les employeurs doivent calculer l’indemnité de congés payés pour tous les employés, même ceux dont les heures de travail ne varient pas.

De plus, l’employé qui travaille un jour férié a droit :

  • à une indemnité de congés payés plus une prime correspondant à 1,5 fois son taux de rémunération normal; ou
  • au taux normal payé pour les heures travaillées plus une journée de congé compensatoire assortie d’une indemnité de congés payés.

Des règles particulières s’appliquent aux travailleurs de la construction pour les jours fériés. Ceux-ci n’ont droit ni aux jours fériés ni à l’indemnité de congés payés s’ils reçoivent 7,7 % de leur salaire horaire ou plus comme indemnité de vacances ou de congés payés.

Observations

Les règles actuelles qui régissent les jours fériés (sous réserve des exceptions applicables) n’ont pas été largement débattues au cours de nos consultations. Certaines organisations ont suggéré de faire de certaines fêtes religieuses des congés payés, reflétant ainsi les deux jours fériés chrétiens (le Vendredi saint et le jour de Noël).

D’autres organisations souhaitent que le traitement de l’indemnité de congés payés soit simplifié. Ainsi, le calcul pourrait correspondre à la période de paie applicable. L’inclusion ou non des primes et des autres versements similaires dans le calcul pourrait être clarifiée.

De petites entreprises nous ont dit que le paiement des primes pouvait imposer un fardeau aux détaillants qui doivent rester ouverts les jours fériés.

Options :

  1. Maintenir le statu quo – maintenir le calcul actuel de l’indemnité de congés payés, soit le montant total du salaire normal que l’employé a gagné plus l’indemnité de vacances qui lui est payable au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail au cours de laquelle le jour férié est tombé, divisé par 20.
  2. Revenir au calcul de l’indemnité de congés payés en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi
    • Les employés dont les heures de travail ne varient pas se voient payer leur salaire normal pour la journée;
    • Les employés dont les heures de travail varient d’un jour à l’autre ou d’une semaine à l’autre (c’est-à-dire qui n’ont pas d’horaire fixe pour chaque jour de la semaine)
      • se voient payer la moyenne de leurs gains quotidiens (à l’exclusion des heures supplémentaires) sur une période de 13 semaines de travail précédant le jour férié; ou
      • se voient appliquer la méthode convenue dans le cadre de la convention collective.
  3. Opter pour un calcul combiné – revenir aux calculs de l’indemnité de congés payés en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi pour les employés à temps plein et les employés rémunérés à la commission, et conserver la formule de la Loi sur les normes d’emploi actuelle pour les employés à temps partiel et occasionnels.
    • Les employés à temps plein et rémunérés à la commission se verraient verser leur salaire normal pour la journée;
    • Les employés à temps partiel et occasionnels recevraient le montant total de leur salaire normal gagné plus l’indemnité de vacances qui leur est payable au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail au cours de laquelle le jour férié est tombé, divisé par 20.
  4. Définir un pourcentage donné pour le calcul de l’indemnité de congés payés – l’employé recevrait 3,7 % du salaire gagné au cours de chaque période de paie, par exemple. Autrement dit, le salaire de neuf jours de travail normal équivaudrait à celui des neuf jours fériés dans une année[175]. Dans le cadre de cette option, l’indemnité de congés payés serait essentiellement « prépayée » tout au long de l’année. Les employés ne recevraient pas d’indemnité de congés payés pour chaque jour férié pris individuellement. Ainsi, les critères d’admissibilité en vigueur ne s’appliqueraient plus[176].

    Les employés qui ont travaillé un jour férié continueraient d’être admissibles à une prime (ou à un jour de congé compensatoire).

5.3.3.2 Vacances rémunérées

Contexte

Les employés ont droit à deux semaines de vacances après chaque année de référence de 12 mois. La Loi sur les normes d’emploi ne prévoit pas d’augmentation de la période de vacances de référence de deux semaines en

fonction de la durée de l’emploi, malgré les éventuelles dispositions d’un contrat de travail ou d’une convention collective. Le moment auquel les vacances doivent être prises est régi par certaines règles.

L’indemnité de vacances doit correspondre à au moins 4 % du salaire gagné pendant la période de référence de 12 mois (ou une autre période).

Par rapport aux autres provinces canadiennes et au gouvernement fédéral, les dispositions de l’Ontario sont les moins généreuses au chapitre de la durée des vacances et de l’indemnité de vacances. La plupart des autres provinces et le gouvernement fédéral commencent par deux semaines de congés payés et passent ensuite à trois semaines au bout d’une certaine période d’emploi, allant de 5 à 15 ans. Une province, la Saskatchewan, commence par trois semaines de congés payés et passe ensuite à quatre semaines au bout de 10 ans d’emploi.

Observations

Les groupes de défense des employés et les groupes de travail ont déclaré que les droits à congé annuel payé doivent être augmentés. Bon nombre d’entre eux ont proposé de commencer par trois semaines de congés payés pour passer ensuite à quatre semaines au bout de cinq ans d’emploi. Certaines organisations ont suggéré que les employés bénéficient de trois semaines de vacances au bout de cinq ans d’emploi; certaines ont proposé trois semaines pour tout le monde.

Certains organismes d’employeurs ont affirmé que les droits en vigueur touchant les congés payés devaient être maintenus. Certains aimeraient une plus grande souplesse quant au moment où l’indemnité de vacances est payée.

Options :

  1. Maintenir le statu quo des deux semaines.
  2. Augmenter les droits à congé annuel payé à trois semaines après une certaine période d’emploi auprès du même employeur, soit cinq ou huit ans.
  3. Augmenter les droits à congé annuel payé à trois semaines pour tous les employés.

5.3.4 Congés d’urgence personnelle

(Remarque : Les questions touchant les congés de maladie payés et les billets du médecin sont traitées à la section 5.3.5).

Contexte

En vertu de la Loi actuelle, les employés dont l’employeur emploie régulièrement 50 personnes ou plus ont droit à 10 jours de congés d’urgence personnelle non payés.

Selon l’article 50 de la Loi sur les normes d’emploi, un employé peut utiliser ces jours pour une maladie, une blessure ou une urgence médicale personnelle; le décès, la maladie, une blessure, une urgence médicale ou une affaire urgente qui concerne :

  • le conjoint de l’employé;
  • le père ou la mère ou le père ou la mère par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou le père ou la mère de la famille d’accueil de l’un ou l’autre;
  • un enfant ou un enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou un enfant placé en famille d’accueil chez l’un ou l’autre;
  • un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-enfant ou un petit-enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint;
  • le conjoint d’un enfant de l’employé;
  • le frère ou la sœur de l’employé;
  • un parent de l’employé qui dépend de ses soins ou de son aide.

Les employés doivent informer leurs employeurs de leur intention de prendre ce congé avant de le prendre ou le plus tôt possible après qu’ils ont commencé à en bénéficier.

Globalement, on estime que les trois quarts (74 %) des employés de l’Ontario sont intégralement couverts par les dispositions de la Loi sur les normes d’emploi en ce qui a trait au congé d’urgence personnelle. Environ 8 % des employés font l’objet de règles particulières quant aux congés d’urgence, essentiellement les professionnels qui n’y ont pas droit. Si jamais ils s’en prévalaient, il s’agirait d’une inconduite professionnelle ou d’une négligence grave. De plus, 971 000 employés, soit une proportion de 19 %, sont exempts des dispositions sur le congé d’urgence personnelle parce qu’ils travaillent dans de petites entreprises[177].

En 2014, en Ontario, il y avait 442 659 entreprises qui comptaient des employés. Seuls 5 % de ces entreprises employaient plus de 50 personnes alors que 95 % des entreprises employaient 49 personnes ou moins. Plus de la moitié de ces entreprises (58 %) employaient moins de cinq employés.[178]

Autres provinces et territoires

Le congé d’urgence personnelle ne se compare pas facilement aux dispositions sur les congés des autres provinces et territoires parce qu’il combine plusieurs congés différents (congé de maladie, congé de deuil et congé pour obligations familiales) en un seul et qu’il dépend de la taille de l’entreprise (50 employés et plus).

Alors qu’en Ontario, les employés disposent de 10 jours qu’ils peuvent utiliser pour les raisons mentionnées ci-dessus, les autres provinces et territoires canadiens, à l’exception de l’Alberta (qui n’a aucun congé de maladie, de deuil ou pour obligations familiales) ont un nombre de jours donnés pour chaque type de congé. Ainsi, au Nouveau-Brunswick, les employés bénéficient d’un congé de maladie jusqu’à concurrence de cinq jours, d’un congé pour obligations familiales jusqu’à concurrence de trois jours et d’un congé de deuil jusqu’à concurrence de cinq jours, soit un total de 13 jours alors qu’en Colombie-Britannique, le congé de deuil est de trois jours et le congé pour obligations familiales, de cinq jours, pour un total de 8 jours.

L’Ontario est également la seule province canadienne à avoir fixé un seuil d’admissibilité lié à la taille de l’entreprise (50 employés et plus).

Ces congés sont rarement payés, mais cela arrive néanmoins. Le gouvernement fédéral prévoit trois jours de congé de deuil payés pour les membres de la famille immédiate. Au Québec, il y a un jour de congé de deuil payé pour les membres de la famille immédiate et un jour de congé de deuil payé à Terre-Neuve-et-Labrador pour un parent.

Seule l’Île-du-Prince-Édouard propose un congé de maladie payé. Au bout de six mois de service continu auprès d’un employeur, un employé a droit à des congés non payés jusqu’à concurrence de trois jours en cas de maladie pendant une période de 12 mois. Si l’employé prend trois jours de congé consécutifs, l’employeur pourra lui demander un certificat médical. Les employés qui ont à leur actif plus de cinq ans de service continu auprès du même employeur ont droit à un jour de congé de maladie payé et jusqu’à trois jours de congés de maladie non payés au cours de chaque année civile.

Aux États-Unis, il est courant de n’avoir droit à aucun congé légal au titre du congé d’urgence personnelle. Seuls la Californie et le Massachusetts ont instauré un congé d’urgence personnelle. Ces deux États ont adopté des dispositions visant des congés de maladie payés, décrits à la section 5.3.5.

Observations

Pendant les consultations, nous avons entendu les préoccupations des groupes de défense des employés au sujet du seuil des 50 employés et plus. Ceux-ci ont émis des recommandations pour supprimer ce seuil et accorder les congés d’urgence personnelle aux employés qui travaillent pour des entreprises plus petites de sorte que tous les employés puissent en bénéficier.

Les employeurs ont affirmé, quant à eux, que les congés d’urgence personnelle prévus dans la Loi sur les normes d’emploi comprenaient ce qui suit : congé de maternité, congé parental, congé familial pour raison médicale, congé pour don d’organe, congé familial pour les aidants naturels, congé pour soins à un enfant gravement malade, congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, congé de situation d’urgence déclarée et congé pour réservistes (voir la section 5.3.6). Bon nombre de représentants des employeurs soulignent qu’il est difficile de s’y retrouver dans les différents congés prévus par la Loi sur les normes d’emploi et de gérer la façon dont les congés sont appliqués.

Certains employeurs qui proposent de généreux congés payés (maladie, deuil et autres) ont indiqué que certains de leurs employés voyaient le congé d’urgence personnelle comme un droit, en plus des congés déjà offerts par l’employeur. La Loi sur les normes d’emploi stipule que :

« Si une ou plusieurs dispositions d’un contrat de travail […] qui traitent directement du même sujet qu’une norme d’emploi accordent à un employé un avantage supérieur à celle-ci, ces dispositions s’appliquent et la norme d’emploi ne s’applique pas. »

Certains employeurs ont affirmé qu’en raison de la nature et de la portée du congé d’urgence personnelle actuel, il leur était difficile d’établir avec certitude que leurs politiques en matière de congés présentaient un droit ou un avantage supérieur à celui d’un congé d’urgence personnelle. Ainsi, selon certains employeurs, même s’ils offrent des congés de maladie payés, certains employés demandent des congés de maladie additionnels non payés à la suite de la disposition législative.

Pendant les consultations, nous avons entendu un certain nombre d’employeurs parler d’absentéisme et évoquer le fait que les employés abusaient des dispositions sur le congé d’urgence personnelle. Certains employeurs ont mentionné des niveaux élevés d’absentéisme les lundis et vendredis ainsi que les jours contigus à des congés comme preuves circonstancielles d’abus. Ils ont aussi affirmé que, même s’ils sont en mesure d’« exiger que l’employé qui prend un congé en vertu du présent article lui fournisse une preuve raisonnable dans les circonstances du fait qu’il y a droit », les circonstances déclenchant le droit à ces congés sont difficiles, voire impossibles à surveiller.

Les employeurs précisent que l’impact de ces congés, quand ils sont considérés comme un droit acquis, peut être important, surtout du fait que les employeurs ne sont pas avertis, ou si peu, par les employés de leur intention de prendre ces congés. En fait, la nature même de ces congés qui sont liés à des urgences empêche de donner un avis dans la plupart des cas. Les congés, même s’ils ne sont pas payés, entraînent souvent des coûts additionnels : il faut en effet prévoir des heures supplémentaires pour que les collègues prennent la relève de l’employé absent, voire des effectifs à un niveau supérieur à ce qui s’impose pour préserver les niveaux de dotation nécessaires aux opérations de fabrication. Les employeurs doivent parfois avoir recours à des employés temporaires ou à temps partiel additionnels ou encore à des travailleurs d’agence de placement. L’absentéisme et la gestion de l’absentéisme, qui ajoutent aux coûts et minent la productivité, sont un casse-tête majeur pour les employeurs.

Un certain nombre de représentants des employeurs recommandent de subdiviser le congé d’urgence personnelle en trois congés distincts.

Nous n’avons pas entendu beaucoup d’employeurs à la tête de petites entreprises, mais nous prévoyons que ceux-ci pourraient bien s’opposer vigoureusement à tout élargissement des dispositions du congé d’urgence personnelle aux entreprises qui emploient régulièrement moins de 50 employés. Ces employeurs n’ont pas les ressources nécessaires pour faire appel à des professionnels des ressources humaines et manquent de l’expertise requise pour traiter des questions d’absentéisme. Ensuite, ils n’ont peut-être pas la souplesse et la capacité requises pour traiter les congés d’urgence personnelle tels qu’ils sont actuellement encadrés par la Loi. On peut s’attendre à ce que les employeurs à la tête de petites entreprises aient des employés clés qui s’acquittent des fonctions essentielles. Ces employés ne peuvent être remplacés sur une base temporaire à court terme. C’est pourquoi les employeurs avanceront peut-être que l’élargissement des dispositions du congé d’urgence personnelle aux petites entreprises minera leur capacité d’offrir des services ou des produits à leur clientèle.

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Supprimer le seuil des 50 employés qui s’applique au congé d’urgence personnelle.
  3. Subdiviser le droit à 10 jours de congé en catégories distinctes de congés assortis de droits différents pour chaque catégorie, mais dont le total resterait inchangé, soit 10 jours au cours de chaque année civile. Par exemple, chaque type de congé (maladie ou blessure personnelle, deuil, maladie ou blessure d’un proche ou urgence concernant un proche) serait assorti d’un nombre de jours donné, mais le total final demeurerait 10 jours.
  4. Une combinaison des options 2 et 3 tout en maintenant différents droits pour des entreprises de différentes tailles.

5.3.5 Jours de congé de maladie payés

Contexte

Comme nous le décrivons à la section 5.3.4, actuellement, en vertu de la Loi sur les normes d’emploi, un employé dont l’entreprise emploie régulièrement 50 personnes ou plus a droit à un congé non payé jusqu’à concurrence de 10 jours par an, pour l’un des motifs suivants :

  • maladie, blessure ou urgence médicale personnelle;
  • décès, maladie, blessure ou urgence médicale concernant certains proches; ou
  • affaire urgente concernant certains proches.

De plus, l’employeur peut demander à l’employé qu’il lui fournisse une « preuve raisonnable » de ses absences au titre du congé d’urgence personnelle. L’employeur peut ainsi demander à l’employé de lui présenter un billet du médecin si celui-ci s’est absenté du travail parce qu’il était malade.

Dans le « Guide des consultations », nous demandions s’il était nécessaire de réviser ce droit et s’il faudrait prévoir un certain nombre de jours de congé de maladie avec protection de l’emploi.

Dans Expected and Actual Impacts of Employment Standards, document préparé pour l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail, le professeur Morley Gunderson constate que peu d’études documentent la mesure dans laquelle les congés, personnels entre autres, sont pris, leurs effets sur la santé ainsi que d’autres paramètres. Il affirme que les employés qui viennent travailler alors qu’ils sont malades sont peu susceptibles d’être productifs, qu’ils risquent en outre d’infecter leurs collègues – autre coût connexe – mais qu’il serait plus coûteux encore, pour l’employeur, de créer des jours de congé de maladie payés; cela ajouterait aussi aux coûts pour le système de santé publique, qui devrait dès lors procéder à des examens qu’il faudrait ensuite documenter. Plus loin, l’auteur du rapport déclare que les travailleurs réagissent clairement aux avantages associés aux congés de maladie. En effet, plus les dispositions à cet égard sont généreuses et plus grande est la protection de l’emploi, plus longs seront les congés, leur utilisation augmentant, au point que les employés les considèrent comme un droit plutôt qu’un privilège.

Alors que certains employeurs n’offrent pas de congés de maladie payés, d’autres le font. Lorsqu’ils existent, les régimes de congés de maladie varient grandement au chapitre des avantages offerts. Les régimes de certains employeurs s’accompagnent d’indemnités en cas d’invalidité de courte et de longue durée. D’autres, ainsi que certaines conventions collectives, prévoient des délais de carence sans solde avant que l’indemnité de congé de maladie ne soit accordée ou versent des montants de salaire différents, selon le nombre de jours de congé de maladie utilisés au cours d’une année.

Autres provinces et territoires

Dans la plupart des provinces canadiennes, les employés bénéficient d’une certaine protection quand ils s’absentent de leur travail pour raison de maladie. Toutefois, exiger des congés de maladie payés n’est pas chose courante. Au Canada, l’Île-du-Prince-Édouard est la seule province qui paie une journée de congé de maladie par an. Seuls les employés comptant cinq ans de service peuvent se prévaloir de cet avantage.

Aux États-Unis, la Californie et le Massachusetts ont promulgué des lois qui prévoient des congés de maladie payés.

En Californie, tous les employés ont droit à ce congé qui se calcule comme suit : une heure de congés payés accumulée par tranche de 30 heures travaillées. Les employeurs sont autorisés à limiter la quantité de congés de maladie payés à 24 heures ou trois jours par an.

Au Massachusetts, les employés qui travaillent pour une entreprise comptant 11 employés ou plus ont droit à ces congés de maladie payés, qui se calculent comme suit : une heure de congé de maladie gagné par tranche de 30 heures travaillées jusqu’à concurrence de 40 heures par année. On attend des entreprises de moins de 11 employés qu’elles offrent le même congé, mais sans solde.

En septembre 2015, le président Obama a signé un décret-loi exigeant des entrepreneurs fédéraux qu’ils proposent à leurs employés jusqu’à sept jours de congés de maladie payés par an. On estime qu’au moment où il a été signé, ce décret-loi a aidé environ 300 000 personnes. De plus, le président Obama a exhorté le Congrès à adopter une loi qui prévoirait des congés de maladie payés pour les travailleurs[179].

À l’échelle mondiale, selon un rapport de 2010 de l’Organisation mondiale de la santé[180], 145 pays ont adopté un mécanisme de remplacement de congé et de salaire lorsque les employés sont malades. On constate toutefois des écarts dans la durée de ces congés et dans la façon dont le salaire est remplacé (ainsi, le salaire peut être remplacé uniquement de façon partielle).

Observations

Pendant les consultations, la nécessité de mettre en place des congés de maladie payés a été évoquée par de nombreux groupes de défense des employés et groupes de travail. Nous avons aussi entendu la voix de professionnels des soins de santé et d’autres intervenants pour qui l’absence de jours de congé de maladie payés entraîne des coûts inutiles pour les patients, les autres travailleurs infectés par leurs collègues malades et le système de soins de santé dans son ensemble.

Les groupes de défense des employés ont affirmé que le manque de droits régis par une loi à des congés de maladie payés obligeait de nombreux travailleurs dont la situation était déjà précaire à aller travailler quand ils étaient malades, sans pouvoir rester chez eux, en raison de la crainte de perte de rémunération ou de se voir congédiés. Les intervenants ont souvent recommandé de modifier la Loi sur les normes d’emploi afin de supprimer l’exemption liée au seuil de 49 employés ou moins qui empêche de donner accès à un congé d’urgence personnelle; afin de permettre à tous les employés d’accumuler des congés de maladie payés (par exemple, à raison d’un minimum d’une heure par tranche de 35 heures travaillées, soit approximativement sept jours de congés de maladie payés par an) et afin d’empêcher les employeurs d’exiger une preuve justifiant ces congés.

Bon nombre d’employeurs étaient opposés à la création de jours de congés de maladie payés. Pour certains, l’adoption de nouvelles exigences législatives serait trop coûteuse et minerait leur compétitivité. Bon nombre d’employeurs ont pris comme exemple l’obligation actuelle liée au congé d’urgence personnelle, qui peut être utilisé en cas de maladie personnelle, pour illustrer la façon dont certains employés abusent de cette disposition et prennent ce congé pour un droit acquis. Quand ils ont discuté du congé d’urgence personnelle, les employeurs ont constaté qu’il était important de pouvoir demander un billet du médecin pour justifier les absences de l’employé tout en reconnaissant le fardeau que cela impose au système de soins de santé. En revanche, bon nombre de personnes ont remis en question l’utilité de ces billets du médecin qui, très souvent, ne font que répéter ce que le patient a dit au médecin; ces documents sont coûteux, présentent peu de valeur pour l’employeur et n’ont aucune force probante dans une procédure judiciaire.

Même si nous n’avons pas reçu de proposition de l’Ontario Medical Association (OMA), en janvier 2014, l’OMA a publié des communiqués de presse encourageant les personnes malades à rester chez elles. Elle a aussi encouragé les employeurs à ne pas exiger de billets du médecin puisque cela ne fait qu’encourager la propagation de microbes dans les salles d’attente des médecins. L’ancien président de l’OMA a déclaré : « Je ne le dirai jamais assez : aller travailler quand on est malade n’est pas bon pour vous et ça peut-être encore pire pour vos collègues. Restez chez vous, reposez-vous, rétablissez-vous et évitez ainsi de contaminer les autres. »

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Introduire des congés de maladie payés.
    1. Des congés de maladie payés pourraient :
      1. correspondre à un nombre donné de jours (ainsi, chaque employé aurait droit à un nombre fixe de jours de congé de maladie payés par an); ou
      2. devoir être gagnés par un employé à un taux d’une heure par tranche de 35 heures travaillées, jusqu’à concurrence d’un nombre fixe de jours;
    2. Prévoir un délai de carence avant qu’un employé n’ait droit à un congé de maladie ou autoriser une période d’attente d’un certain nombre de jours avant que l’employé ne puisse se voir payer ses jours de congé de maladie;
    3. Exiger de l’employeur qu’il paie les billets du médecin s’il en exige.

5.3.6 Autres congés autorisés

Contexte

La Loi sur les normes d’emploi prévoit 10 jours de congés non payés avec protection de l’emploi. Avant 2001 (année où la Loi de 2000 sur les normes d’emploi est entrée en vigueur), il n’y avait que deux types de congés avec protection de l’emploi : les congés de maternité et les congés parentaux. La nouvelle (à l’époque) Loi sur les normes d’emploi a imposé un troisième type de congé : le congé d’urgence (qui a ensuite été rebaptisé « congé d’urgence personnelle »). Sept nouveaux congés ont été créés entre 2004 et 2014.[181]

Nous analysons le congé d’urgence personnelle dans une autre section du présent rapport (voir la section 5.3.4). Tous les autres congés sont présentés ci-dessous.

Congé de maternité et congé parental

En vertu de la Loi sur les normes d’emploi, les employées enceintes admissibles ont droit à un congé de maternité non payé jusqu’à concurrence de 17 semaines.

Les nouveaux parents ont droit à un congé parental non payé à la suite de la naissance de l’enfant ou de la venue de l’enfant sous leur garde. Les mères biologiques qui prennent un congé de maternité ont droit à un congé jusqu’à concurrence de 35 semaines. Les mères biologiques qui ne prennent pas de congé de maternité et tous les nouveaux parents ont droit à un congé parental jusqu’à concurrence de 37 semaines.

La Loi sur l’assurance-emploi fédérale prévoit que les employés admissibles bénéficient des prestations d’un congé de maternité ou d’un congé parental qui pourront être payées pendant le congé de maternité ou parental en vertu de la Loi sur les normes d’emploi.

Congé familial pour les aidants naturels

Le congé familial pour les aidants naturels se compose de huit semaines de congé par année civile et s’adresse à des membres précis de la famille. Il peut être pris pour fournir soins ou soutien à certains membres de la famille pour lesquels un membre qualifié d’une profession de la santé a émis un certificat indiquant que cette personne a une maladie grave.

Congé familial pour raison médicale

Le congé familial pour raison médicale se compose de huit semaines au cours d’une période de 26 semaines. Il peut être pris pour fournir des soins ou du soutien à certains membres de la famille et à des personnes qui considèrent l’employé comme un membre de la famille si un praticien de la santé qualifié délivre un certificat attestant que ce particulier est gravement malade et que le risque de décès est important au cours d’une période de 26 semaines.

La Loi sur l’assurance-emploi fédérale prévoit 26 semaines de prestations d’assurance emploi (« prestations de compassion ») pour les employés admissibles qui prennent ce congé.

Congé pour soins à un enfant gravement malade

Le congé pour soins à un enfant gravement malade est un congé qui peut aller jusqu’à 37 semaines sur une période de 52 semaines. On peut le prendre pour fournir des soins ou du soutien à l’enfant gravement malade de l’employé si un praticien de la santé qualifié délivre un certificat :

  • attestant que l’enfant est un enfant gravement malade et qu’il requiert les soins ou le soutien de son père ou de sa mère ou des deux;
  • précisant la période pendant laquelle l’enfant requiert les soins ou le soutien.

Les parents qui prennent un congé pour fournir des soins ou du soutien à leur enfant gravement malade peuvent être admissibles à des prestations spéciales d’assurance-emploi réservées aux parents d’enfants gravement malades jusqu’à concurrence de 35 semaines.

Congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles

Le décès ou la disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles s’accompagne d’un congé de 104 semaines dans le cas d’un décès dans des circonstances criminelles et d’au plus 52 semaines dans le cas de la disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles.

Un employé qui prend congé en raison du décès ou de la disparition de son enfant dans des circonstances criminelles peut être admissible au Soutien du revenu pour les parents d’enfants assassinés ou disparus.

Congé pour don d’organe

Le congé pour don d’organe est un congé sans solde jusqu’à 13 semaines avec protection de l’emploi dans le cas d’une intervention chirurgicale destinée à donner la totalité ou une partie de certains organes à une personne.

Congé pour réservistes

Les employés réservistes qui sont déployés dans le cadre d’une opération menée à l’étranger ou au Canada, qui fournit ou fournira de l’aide afin de faire face à une situation d’urgence ou à ses répercussions ont droit, en vertu de la Loi sur les normes d’emploi, à un congé non payé pendant la durée nécessaire pour participer à ces activités.

Les employés qui bénéficient d’un congé en vertu de la Loi sur les normes d’emploi ont le droit de continuer à avoir accès à certains régimes d’avantages sociaux et d’accumuler des crédits dont on tiendra compte pour le calcul de la durée de leur emploi, de leurs années de service et de leur ancienneté. Dans la plupart des cas, les employés doivent pouvoir reprendre leur emploi à la fin de leur congé.

Soutien au revenu et congés

En vertu de la Loi sur les normes d’emploi, les congés ne sont pas payés, mais les employées et les employés qui prennent un congé de maternité, un congé parental, un congé familial pour raison médicale, un congé pour soins à un enfant gravement malade et un congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles peuvent être admissibles à des prestations d’assurance emploi ou à des subventions du gouvernement fédéral.

En raison de cette interaction entre ces mesures fédérales de soutien au revenu et les congés provinciaux avec protection de l’emploi, l’Ontario est souvent limité dans la façon d’introduire ou de structurer de nouveaux congés ou des congés existants ou encore dans le moment auquel procéder. La plupart des provinces en font autant ou introduisent et implantent des congés étroitement harmonisés aux programmes fédéraux de soutien au revenu.

Ainsi, deux changements fédéraux récents pourraient avoir une incidence sur le congé familial pour raison médicale offert en Ontario :

  1. dans le cadre de la Loi sur l’assurance-emploi, le calcul des prestations de compassion augmente et ne se fera plus sur la base de six semaines sur une période de 26 semaines, mais plutôt de 26 semaines sur une période de 52 semaines; et
  2. une modification apportée au Code canadien du travail prévoit une augmentation du nombre de semaines accordée dans le cadre d’un congé de compassion, qui passe de 8 à 28 semaines pour offrir des soins ou du soutien à un membre de la famille gravement malade et dont le risque de décès est important au cours d’une période de 26 semaines. La période pendant laquelle le congé peut être pris a augmenté et est passée de 26 à 52 semaines.

De plus, le nouveau gouvernement fédéral s’est engagé envers la population à offrir des congés plus généreux et plus souples aux aidants naturels ainsi que des congés parentaux plus flexibles. Selon l’engagement que le gouvernement a pris dans son programme électoral, à l’avenir, les parents pourraient percevoir des prestations en bloc de temps sur une période allant jusqu’à 18 mois et prendre un congé plus long jusqu’à concurrence de 18 mois lorsque celui-ci est combiné à des prestations de maternité à un niveau moindre.

Ces changements, à l’échelle du gouvernement fédéral, exercent une pression sur l’Ontario qui doit en faire autant et adopter des congés reflétant ces changements fédéraux de sorte que les employés couverts par la Loi sur les normes d’emploi puissent tirer pleinement profit des prestations élargies de l’assurance-emploi[182].

Autres provinces et territoires

Les provinces et les territoires varient dans leur approche du nombre de congés qu’ils offrent et dans la structure de ces congés. Au Canada, bon nombre de provinces structurent les dispositions des congés qu’elles proposent en fonction du Code canadien du travail pour s’assurer que les employés puissent avoir accès aux prestations ou aux subventions fédérales lorsqu’ils ont recours à des congés qui s’accompagnent d’une protection de l’emploi. De plus, certains États et certaines provinces offrent aux employés des congés en cas de violence conjugale (Californie et, récemment, Manitoba) et en cas de soins donnés à des personnes âgées ou à des enfants (Massachusetts).

Observations

Ces consultions nous ont permis d’entendre parler de différentes situations qui pourraient justifier la nécessité d’un congé assorti d’une protection de l’emploi. Plus précisément, certaines observations suggèrent la nécessité d’un congé assorti d’une protection de l’emploi pour les employées et les employés victimes de violence conjugale. Malheureusement, les victimes de violence conjugale doivent souvent se débrouiller pour trouver un toit pour elles et leurs enfants ou chercher de l’aide pour prendre soin d’elles et de leurs enfants. Elles doivent aussi parfois assister à des procédures judiciaires pour défendre leur droit de continuer d’habiter le domicile conjugal et faire valoir leurs droits au titre de questions familiales contestées : résidence principale, accès aux enfants ou pension alimentaire pour conjoint et enfants. Ces questions exigent une attention immédiate et un congé peut s’avérer nécessaire. Au cours des consultations, un syndicat a suggéré de modifier la Loi sur les normes d’emploi pour y introduire

cinq jours de congés payés en cas de violence conjugale et le droit de prolonger ce congé sans paie si cela est nécessaire.

Nous avons aussi reçu des observations quant au fait que les dispositions sur le congé spécial de 52 semaines devraient aussi s’adresser aux employés qui font face au décès d’un enfant qui n’est pas le résultat d’un crime.

En revanche, pendant les consultations, un certain nombre d’employeurs et de groupes d’employeurs nous ont mis en garde contre l’implantation de nouveaux congés payés et non payés, et nous ont recommandé plutôt de renforcer les différentes dispositions sur les congés existants. Ainsi, une association a souligné qu’il y avait quatre congés distincts concernant l’employé ou les membres de sa famille et qu’une approche plus homogène allégerait le fardeau administratif de l’employeur. Dans le même ordre d’idée, une autre organisation a affirmé que ses membres voyaient la quantité de congés en Ontario comme un fardeau créant beaucoup de confusion; les participants à l’examen ont déclaré qu’une simplification aiderait les entreprises et les employés qui demandent des congés.

En règle générale, les employeurs croient que les dispositions actuelles sur les congés existants prévus dans la Loi sur les normes d’emploi sont raisonnables et généreuses pour les employés; élargir ces dispositions compromettrait la productivité et la compétitivité.

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Surveiller l’approche des provinces, des territoires et du gouvernement fédéral en matière de congés et procéder aux changements appropriés (congé familial pour raison médicale, congé de maternité, congé parental et congé familial pour les aidants naturels).
  3. Implanter de nouveaux congés :
    1. congé payé en cas de violence conjugale ou sexuelle[183] pendant un certain nombre de jours, suivi d’une période de congé non payé;
    2. congé non payé en cas de violence conjugale ou sexuelle;
    3. congé en cas de décès d’un enfant, par l’entremise de :
      1. l’élargissement du congé existant en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles ou du congé pour soins à un enfant gravement malade; ou
      2. la création d’un congé distinct jusqu’à 52 semaines pour le décès d’un enfant[184].
  4. Analyser les dispositions sur les congés de la Loi sur les normes d’emploi afin de renforcer certains congés.

5.3.7 Travail à temps partiel et travail temporaire – Salaires et avantages sociaux

(Remarque : Les questions touchant le droit des employés de demander des changements à leur horaire de travail sont traitées à la section 5.3.2, Planification des horaires. D’autres descriptions sur l’emploi à temps partiel et temporaire se trouvent au chapitre 3).

Contexte

Cette section est consacrée à la rémunération des employés à temps partiel, temporaires, occasionnels et qui ont signé un contrat à durée limitée, d’une part, et, d’autre part, des employés à temps plein qui font le même travail, dans le même établissement et qui ont été embauchés directement par un employeur. Cette section ne traite pas des employés embauchés par une agence de placement temporaire pour être ensuite affectés chez un client. Ce point est abordé à la section 5.3.9.

Sur une longue période, l’emploi à temps partiel et temporaire s’est considérablement développé; il s’agit désormais d’une caractéristique importante du marché du travail contemporain. L’attitude envers les travailleurs concernés aussi a changé. Ainsi, à différents moments, la CRTO a pensé que les travailleurs à temps plein et les travailleurs à temps partiel devaient généralement être placés dans des unités de négociation distinctes puisqu’ils ne partagent pas la même communauté d’intérêts. On considérait alors que l’attachement des employés à temps partiel et temporaires à l’entreprise ainsi que leur engagement envers celle-ci n’étaient pas aussi soutenus que pour les employés à temps plein et permanents. On pensait aussi que les préoccupations de ces travailleurs à temps partiel et leurs centres d’intérêt étaient si différents qu’ils ne devaient même pas participer aux négociations dans un même groupe. Cette approche illustrait une attente logique : le traitement du salaire et des avantages sociaux auxquels les travailleurs à temps partiel et temporaires auraient droit serait différent.

Cette politique d’accréditation distincte pour les unités regroupant des travailleurs à temps partiel et des travailleurs à temps plein a cessé en 1993 lorsque les modifications apportées à la[185] Loi sur les relations de travail ont mis fin à cette approche et créé une présomption en faveur d’unités combinées temps plein/temps partiel[186]. L’attitude fondamentale selon laquelle les employés à temps partiel qui font le même travail dans le même établissement peuvent être traités différemment par l’entremise d’un salaire moins élevé et d’un accès relatif aux avantages sociaux persiste toutefois dans certains secteurs de l’économie et dans certains établissements. Alors que bon nombre d’employeurs traitent leurs employés équitablement (traitement au prorata, seuil raisonnable de revenu ou nombre d’heures travaillées garantissant l’admissibilité aux avantages sociaux), on rencontre encore souvent des employés à temps partiel qui sont moins payés que leurs homologues à temps plein et ne bénéficient pas d’un accès équitable aux avantages sociaux. Certains s’inquiètent du traitement réservé à ces employés par rapport à leurs homologues à temps plein qui s’acquittent des mêmes tâches dans le même établissement.

Certains s’inquiètent aussi de la croissance du nombre de personnes qui travaillent dans le cadre de contrats à durée déterminée et limitée, contrats omniprésents. Le manque de sécurité associé à ces modalités de travail suscite aussi des inquiétudes, surtout lorsqu’il semble évident que les employés sont confinés indéfiniment à ces postes pour justifier de faibles salaires et une absence d’avantages sociaux.

Application actuelle de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE)

Le seul type de discrimination salariale interdite en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi vise à garantir un salaire égal aux femmes et aux hommes qui s’acquittent essentiellement des mêmes tâches. Ceux-ci ont le droit de recevoir un salaire égal pour un « travail égal », c’est-à-dire un travail essentiellement semblable, dans des conditions comparables, dans le même établissement, et exigeant un effort et des compétences essentiellement semblables et comprenant des responsabilités essentiellement semblables[187]. La Loi n’étend pas cette protection aux employés à temps partiel et temporaires, contrairement aux employés à temps plein.

Les employés à temps partiel et temporaires sont couverts par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et ont généralement les mêmes droits que les autres employés puisqu’ils ont les mêmes droits au salaire minimum, à des jours de paie normaux, aux heures supplémentaires, etc.

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’exige pas de dispositions sur les régimes d’avantages sociaux. Lorsque l’employeur propose un régime d’avantages sociaux, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi interdit toute discrimination (sous réserve de certaines dispositions[188]) entre les employés et les personnes à leur charge, les bénéficiaires ou les survivants en raison de l’âge, du sexe ou de l’état matrimonial de l’employé.

Travail à temps partiel

Statistique Canada définit un travailleur à temps partiel comme suit : « Cette catégorie comprend les personnes occupées qui [travaillent] habituellement moins de 30 heures par semaine à leur emploi principal ou à leur unique emploi[189]. »

En 2015, il y avait 1,3 million de travailleurs à temps partiel en Ontario, soit environ 19 % de l’emploi total de la province. La croissance de l’emploi à temps partiel a dépassé celle de l’emploi à temps plein entre 2000 et 2015, avec des taux de croissance de 25 % et de 18 % respectivement[190].

En Ontario, l’emploi à temps partiel tend à se répartir dans les catégories suivantes :

  • chez les femmes surtout (en 2015, les femmes composaient environ 50 % de la population active totale et 66 % des travailleurs à temps partiel alors que les hommes comptaient pour 34 % des travailleurs à temps partiel[191]);
  • chez les nouveaux immigrants (en 2008, les nouveaux immigrants comptaient pour environ 10 % de la population active totale et 16 % des travailleurs à temps partiel[192]);
  • chez les personnes qui gagnent le salaire minimum (en 2013, 21,8 % des travailleurs à temps partiel gagnaient le salaire minimum contre 3,4 % seulement des travailleurs à temps plein[193]).

Emploi temporaire

Statistique Canada définit l’emploi temporaire comme suit : « Un emploi temporaire est un emploi dont la date de cessation est prédéterminée ou qui se terminera dès qu’un projet déterminé aura pris fin. » Il comprend les emplois saisonniers, les emplois temporaires (c’est-à-dire pour une durée déterminée ou dans le cadre d’un contrat de travail, y compris le travail effectué par le biais d’une agence de placement), les emplois occasionnels et les autres emplois temporaires[194].

Entre 2000 et 2015, la croissance cumulative de l’emploi temporaire a dépassé celle de l’emploi permanent (soit 45 % et 15 %, respectivement).

En 2015, il y avait 747 600 travailleurs temporaires en Ontario, soit environ 13 % de la population active totale de la province (temporaire et permanente[195]).

Modalités du travail à temps partiel et du travail temporaire

Conditions de travail des employés temporaires ou à temps partiel :

  • Salaires moindres

    En 2015, le taux horaire médian pour les employés à temps partiel était de 12,50 $, soit seulement un peu plus de la moitié du taux de 24,04 $ pour les travailleurs à temps plein en Ontario[196]. Le salaire horaire médian était, en 2015, de 15 $ pour les employés temporaires contre 23 $ pour les employés permanents à l’échelle de la province[197].

    Ces écarts reflètent les différences dans les genres d’emploi exercés par des travailleurs à temps partiel et temporaires, d’une part, et, d’autre part, à temps plein et permanents, mais ils illustrent aussi des différences salariales quand les emplois sont les mêmes ou similaires.

    En 2012, 30 % des personnes qui gagnaient le salaire minimum avaient un emploi temporaire, un chiffre qui dépasse de loin le nombre de travailleurs temporaires dans la main-d’œuvre totale à cette époque (12,9 %). Ainsi, les travailleurs payés au salaire minimum étaient deux fois et demie plus susceptibles d’avoir un emploi temporaire (c’est-à-dire saisonnier, contractuel, occasionnel, etc.[198]).

  • Accès restreint aux avantages sociaux

    Ces différences salariales sont accentuées par des différences dans la couverture au titre des avantages sociaux, surtout du fait que nombre d’entre eux ne sont pas imposables. Les employeurs sont au moins deux fois plus susceptibles de proposer un régime élargi d’assurance maladie et dentaire, ainsi que des prestations de retraite à des employés permanents qui travaillent à temps plein qu’à des employés temporaires qui travaillent à temps partiel[199]. Les conventions collectives de certains employeurs et certaines conventions collectives interentreprises proposent des avantages sociaux aux travailleurs à temps partiel. Il est pourtant difficile de dresser des généralisations à ce propos parce que ces conventions varient et s’accompagnent de seuils différents en matière de durée d’emploi avant que les employés y soient admissibles. Certains employeurs versent aux employés à temps partiel un pourcentage de salaire fixe à la place des avantages sociaux.

    Selon une étude réalisée en 2006, seuls 23 % des travailleurs temporaires et contractuels bénéficiaient d’un certain genre d’avantages sociaux, contre 86 % pour les travailleurs permanents qui travaillaient à temps plein[200].

  • Accès moindre à des postes syndiqués

    La couverture syndicale est plus élevée pour les employés à temps plein que pour les employés à temps partiel. Toutefois, cette couverture connaît une baisse importante pour les employés à temps plein, mais reste relativement stable pour les employés à temps partiel (l’écart s’est comblé). En 2015, au Canada, la couverture syndicale était de 32,2 % pour les employés à temps plein et de 23,5 % pour les employés à temps partiel[201].

    En 2015, en Ontario, la couverture syndicale était de 27,7 % pour les employés permanents et de 20,8 % pour les employés temporaires[202].

Autres provinces et territoires

Canada

Au Canada, la parité des salaires ou des avantages sociaux selon le statut d’emploi est obligatoire dans deux provinces : le Québec et la Saskatchewan.

Au Québec, les employeurs n’ont pas le droit de payer un employé moins qu’un autre effectuant le même travail dans le même établissement uniquement parce que l’un d’entre eux travaille moins d’heures par semaine (employé à temps partiel). Cette mesure ne s’applique pas aux employés qui gagnent plus de deux fois le salaire minimum.

En Saskatchewan, une entreprise qui emploie 10 employés équivalents temps plein ou plus doit fournir des avantages sociaux aux employés à temps partiel admissibles (les employés à temps partiel qui travaillent entre 15 et 30 heures par semaine reçoivent 50 % des avantages sociaux fournis à des employés comparables qui travaillent à temps plein; ceux qui travaillent 30 heures ou plus par semaine reçoivent 100 % des avantages sociaux fournis à des employés à temps plein comparables).

Australie

En Australie, les employés à temps partiel ont les mêmes droits, au prorata du nombre d’heures travaillées. Ils ont aussi droit à un emploi continu (ou à un contrat à durée déterminée) et peuvent s’attendre à travailler selon un horaire régulier chaque semaine.

L’Australie s’est également dotée de dispositions spéciales pour les travailleurs occasionnels[203] grâce au casual loading, modalité selon laquelle un pourcentage s’ajoute au salaire de base que reçoivent les employés à temps plein et à temps partiel. Les employés occasionnels reçoivent un montant additionnel pour compenser le fait qu’ils n’ont pas certains droits, comme des congés annuels ou des congés de maladie payés. Le montant exact du complément dépend du secteur et de la profession. La plupart des travailleurs occasionnels ont droit à 25 % de plus que le salaire perçu par les employés réguliers qui font le même travail[204].

Union européenne (UE)

Depuis 20 ans, dans l’UE, le travail à temps partiel fait l’objet d’une promotion comme outil de mobilisation des groupes dont le taux de participation au marché du travail est plus faible (soit les femmes ayant des enfants, les personnes ayant des problèmes de santé et les travailleurs âgés). L’UE a aussi grandement favorisé le travail à temps partiel comme moyen d’offrir une plus grande souplesse en matière d’horaire aux employeurs aux prises avec des variations de la demande dans leur secteur.

Encourager le travail à temps partiel semble avoir été une importante justification sous tendant le rassemblement de tous les intérêts pertinents de la société autour du principe suivant : les employés à temps partiel et à temps plein devraient être traités également en matière de rémunération. Cette entente a donné lieu à la Directive 97/81/CE du Conseil en 1997.

En conséquence, dans l’UE, « Pour ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à temps partiel ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à temps plein comparables au seul motif qu’ils travaillent à temps partiel, à moins qu’un traitement différent soit justifié par des raisons objectives. » Un « travailleur à temps plein comparable » est un salarié à temps plein du même établissement ayant le même type de contrat ou de relation de travail et un travail/emploi identique ou similaire, en tenant compte d’autres considérations pouvant inclure l’ancienneté et les qualifications/compétences (la directive traite aussi des demandes liées à la planification des horaires, point analysé à la section 5.3.2).

L’expression « conditions de travail » se définit différemment selon les pays de l’UE, mais recoupe généralement le salaire horaire, les périodes d’essai, les différents congés, les dispositions liées à la santé et la sécurité, la formation, les congés de maladie payés, les régimes de retraite, les programmes incitatifs, les possibilités de mutation, les périodes de préavis, etc. Le traitement au prorata des travailleurs à temps partiel par rapport aux travailleurs à temps plein selon les différences dans le nombre d’heures travaillées correspond au principe du traitement équitable et reconnaît le fait que certains avantages et conditions de travail sont difficiles à appliquer ou à fournir au prorata ou encore à proposer à un travailleur dont les heures de travail sont insuffisantes pour que les avantages soient raisonnables ou applicables. Ainsi, selon certaines dispositions, le droit à une condition d’emploi donnée est soumis à une période de service ou à un certain nombre d’heures travaillées ou encore à un niveau précis de gains.

L’expression « raisons objectives » qui autorise des différences de traitement a été définie comme des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité donnée. L’intention derrière ces raisons doit être transparente et liée aux points pour lesquels la nature de l’emploi à temps partiel ou à durée déterminée justifie un traitement différent. Au Royaume-Uni, les tribunaux ont interprété la notion de « raisons objectives » comme suit : la nature du statut d’un employé à temps partiel doit être une cause effective et prédominante du traitement moins favorable de l’employé à temps partiel, bien qu’il puisse ne pas s’agir de la seule raison. Un régime de rémunération axé sur le rendement ou des différences d’ancienneté, de compétences ou de qualifications pourrait justifier un traitement différent.

Les employés occasionnels peuvent être exclus des lois adoptées pour lutter contre la discrimination à l’endroit des employés à temps partiel, mais, en pratique, la plupart des pays de l’UE ne les excluent pas.

En 1999, l’UE a également entériné la Directive 1999/70/CE du Conseil sur le travail à durée déterminée. Cette directive cherchait à éliminer la discrimination en matière de salaire et de conditions de travail entre les travailleurs à durée déterminée et les travailleurs permanents. Elle interdit aussi le traitement moins favorable des travailleurs à durée déterminée par rapport aux travailleurs permanents uniquement parce que les premiers ont un contrat à durée déterminée, sauf si la différence de traitement se justifie sur une base objective. Les termes utilisés dans la directive sont identiques à ceux qui concernent les employés à temps partiel.

Pour prévenir les abus, les pays doivent introduire une ou plusieurs des mesures suivantes :

  • des raisons objectives justifiant le renouvellement de ces contrats ou relations;
  • la durée totale maximale de relations et de contrats successifs à durée déterminée; et
  • le nombre maximal de renouvellements successifs.

Le renouvellement répété de contrats à durée déterminée a été vu comme un problème dans la mesure où ces contrats ont peut-être été utilisés pour contourner les obligations des employeurs envers les employés permanents quant au licenciement, par exemple. La mesure la plus populaire pour prévenir les abus liés aux contrats à durée déterminée consiste à imposer une limite plafonnant la durée totale de ces contrats.

Observations

Selon les groupes de travail et de défense des employés, les travailleurs à temps partiel devraient recevoir le même salaire (et, dans certains cas, bénéficier des mêmes avantages sociaux) que leurs homologues à temps plein.

Certains s’inquiètent du fait que les employeurs utilisent le statut d’emploi pour imposer un salaire inférieur aux travailleurs à temps partiel et temporaires. Ils craignent que cela n’entraîne une précarité croissante, ne remette en question les concepts de décence du travail, d’équité et ne complique la vie des personnes vulnérables dont l’amélioration de la situation sera plus difficile.

Des inquiétudes ont également été soulevées quant à l’émission continue de contrats à durée déterminée qui risque de maintenir les employés dans une situation précaire sur de longues périodes (ces employés devenant incapables d’accéder à un emploi permanent[205] même s’ils ont été employés pendant longtemps par un seul employeur). D’autres inquiétudes concernent les employés qui signent des contrats à court terme successifs ou travaillent à des projets avec des employeurs successifs et n’obtiennent que difficilement d’être couverts par un régime d’avantages sociaux.

De nombreux groupes ont recommandé de ne faire aucune différence au chapitre du salaire et des conditions de travail pour les travailleurs qui font le même travail, mais appartiennent à des catégories différentes (temps partiel ou temporaire), d’une part; et d’autre part, lorsqu’un employeur offre des avantages sociaux, que ceux-ci soient proposés à tous les travailleurs, au moins au prorata ou de façon équitable, quel que soit le statut de l’employé.

Les associations de professeurs d’université ont soulevé le point suivant : offrir le même salaire et les mêmes avantages sociaux aux professeurs contractuels à temps partiel et aux professeurs à temps plein pour régler les inquiétudes croissantes quant à la précarité du travail dans ce secteur.

Un employeur a manifesté son soutien, a déclaré que les travailleurs temporaires devraient percevoir un salaire minimum bien plus élevé et que les travailleurs à temps partiel devraient percevoir le même salaire et bénéficier des mêmes avantages sociaux que les travailleurs à temps plein. La grande majorité des employeurs ne s’est pas prononcée sur cette question.

Le professeur Harry Arthurs recommande que les travailleurs à temps partiel soient payés comme les travailleurs à temps plein qui s’acquittent de tâches similaires dans le même établissement[206].

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Exiger que les employés à temps partiel, temporaires et occasionnels soient payés comme les employés à temps plein qui travaillent dans le même établissement, à moins de différences de qualifications, de compétences, d’ancienneté ou d’expérience, ou encore en raison d’autres facteurs objectifs justifiant la différence.
  3. L’option deux pourrait s’appliquer uniquement à la paie ou à la paie et aux avantages sociaux; si elle ne s’applique qu’aux avantages sociaux, il faudrait dès lors prévoir des seuils déterminant le droit à certains avantages si jamais un traitement au prorata n’était pas possible.
  4. Les options deux et trois pourraient se limiter aux employés à faible revenu, comme au Québec, où ces exigences touchent uniquement les travailleurs qui gagnent moins de deux fois le salaire minimum.
  5. Limiter le nombre ou la durée totale des contrats à durée limitée.

5.3.8 Licenciement, cessation d’emploi et motif valable

5.3.8.1 Licenciement

Contexte

Dans la plupart des cas, lorsqu’un employeur congédie un travailleur qui a été employé de façon continue pendant trois mois, l’employeur doit fournir au travailleur un préavis de licenciement écrit, une indemnité de licenciement tenant lieu d’avis ou une combinaison des deux. Le préavis de licenciement vise à s’assurer que l’employé est informé suffisamment longtemps à l’avance de son licenciement (ou qu’il reçoit une indemnité en guise de préavis ou une combinaison des deux) de sorte qu’il pourra prendre de nouvelles dispositions quant à son travail.

Le tableau ci-dessous précise le délai dans lequel le préavis doit être envoyé si un travailleur a été employé de façon continue pendant au moins trois mois. Des règles particulières s’appliquent au délai exigé pour le préavis dans les cas de licenciements collectifs.

Licenciement – Avis requis si un employé a été employé de façon continue pendant au moins trois mois
Période d’emploi Avis requis

Moins d’un an

1 semaine

1 an mais moins de 3 ans

2 semaines

3 ans mais moins de 4 ans

3 semaines

4 ans mais moins de 5 ans

4 semaines

5 ans mais moins de 6 ans

5 semaines

6 ans mais moins de 7 ans

6 semaines

7 ans mais moins de 8 ans

7 semaines

8 ans ou plus

8 semaines

Certaines règles s’appliquent pendant le délai de préavis prévu par la Loi. Ainsi, l’employeur ne peut réduire le taux de salaire de l’employé et doit continuer à verser les cotisations exigées pour préserver les régimes d’avantages sociaux de l’employé.

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi a également prévu des règles régissant les mises à pied temporaires d’employés et la durée de ces mises à pied avant que l’on considère que l’employeur a mis fin à l’emploi. En règle générale, une mise à pied temporaire ne peut durer plus de 13 semaines sur une période de 20 semaines consécutives, mais elle peut durer plus longtemps dans certaines circonstances (lorsque l’employeur continue de verser des cotisations dans le cadre du régime d’avantages sociaux de l’employé en vertu d’un régime d’assurance ou de retraite).

Les employés reconnus coupables d’un acte d’inconduite délibérée, d’indiscipline ou de négligence volontaire qui n’est pas insignifiant et que l’employeur n’a pas toléré, n’ont pas droit à un préavis de licenciement ou à une indemnité de licenciement en vertu de la LNE.

De plus, un préavis de licenciement, en règle générale, ne s’applique pas à un employé qui a été embauché pour une durée précise ou jusqu’à ce qu’une tâche donnée soit terminée (à quelques exceptions près). Il n’y a pas d’autres exceptions.

Pour les employés ayant à leur actif des périodes d’emploi distinctes, deux périodes d’emploi s’additionneront si elles sont séparées par 13 semaines ou moins; si deux périodes d’emploi sont séparées par plus de 13 semaines, seule la période la plus récente sera prise en compte pour le préavis de licenciement[207].

Relation avec la common law appliquée au congédiement injustifié

Les employés qui ont été licenciés ou dont l’emploi a pris fin peuvent déposer une plainte au titre de l’indemnité de licenciement ou de l’indemnité de cessation d’emploi auprès du ministère; ils peuvent aussi intenter des poursuites en dommages-intérêts au titre d’un « préavis raisonnable » dans le cas d’un congédiement injustifié. Ils ne peuvent toutefois pas faire les deux.

En raison des coûts et des délais liés aux poursuites pour congédiement injustifié et du caractère imprévisible du résultat, bon nombre d’employés s’en tiennent aux droits garantis par la LNE même si ces droits sont restreints – et parfois substantiellement restreints – par rapport aux dommages dont ils auraient pu se prévaloir en vertu de la common law.

Autres provinces et territoires

Le gouvernement fédéral et toutes les provinces exigent des employeurs qu’ils fournissent aux employés un préavis de licenciement ou une indemnité qui tient lieu d’avis.

Seuil utilisé pour déterminer les droits : Chaque province exige une durée minimale d’emploi avant que l’obligation de fournir un préavis de licenciement ne s’applique. Ce seuil va de 31 jours au Manitoba à six mois au Nouveau-Brunswick et à l’Île-du-Prince-Édouard; dans toutes les autres provinces, Ontario compris, ce seuil est fixé à trois mois.

Délai pour le préavis et le calcul du montant de l’indemnité : Toutes les provinces se sont dotées d’un système graduel exigeant des employeurs qu’ils fournissent un délai plus long ou un montant plus élevé à l’employé selon les états de service de celui-ci. Toutes les provinces ont fixé une durée maximale exigée pour le préavis et le calcul de l’indemnité; huit semaines est le chiffre le plus courant, que l’on retrouve dans sept provinces, y compris l’Ontario.

Observations

Contrairement à d’autres questions, le licenciement et la cessation d’emploi n’ont pas suscité une grande attention de la part des intervenants pendant les consultations. Un certain nombre de changements ont toutefois été suggérés et des inquiétudes, mises en lumière.

On nous a dit que le plafond de huit semaines pour le préavis de licenciement (ou l’indemnité tenant lieu d’avis) devrait être éliminé ou augmenté. Il pourrait, par exemple, être augmenté et passer à 26 semaines pour refléter le plafond fixé pour l’indemnité de cessation d’emploi. Nous avons aussi entendu que le seuil d’emploi de trois mois devrait être éliminé.

Certains groupes de défense des employés s’inquiètent quant à l’admissibilité de contrats saisonniers récurrents, du travail effectué par le biais d’une agence de placement temporaire (APT) et des contrats des travailleurs de la construction pour ce qui est des préavis et des indemnités tenant lieu d’avis. Ils tiennent aussi à s’assurer que les périodes d’emploi récurrentes auprès du même employeur sont bien prises en compte pour le calcul de l’admissibilité.

Quant aux mises à pied temporaires, on nous a dit que les règles afférentes et le moment où elles constituent une cessation d’emploi sont complexes et peuvent être manipulées par l’employeur.

Au chapitre des obligations de l’employé, lorsque celui-ci met fin à une relation d’emploi, on nous a aussi proposé qu’il fournisse un préavis de deux semaines.

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Modifier le plafond de huit semaines pour le préavis de licenciement (l’augmenter ou le diminuer).
  3. Éliminer l’exigence de trois mois pour l’admissibilité.
  4. Pour les employés dont les périodes d’emploi sont récurrentes, exiger des employeurs qu’ils fournissent un préavis de licenciement en fonction de la durée totale de l’emploi (et qu’ils additionnent les périodes d’emploi séparées comme cela se fait pour l’indemnité de cessation d’emploi). Par exemple, si un employeur congédie un employé saisonnier pendant la saison, l’employé pourrait avoir droit à un préavis selon la durée totale de son emploi (et non pas uniquement en fonction de la période travaillée pendant la saison en question).
  5. Exiger des employés qu’ils fournissent un préavis de cessation d’emploi.

5.3.8.2 Indemnité de cessation d’emploi

Contexte

Une « indemnité de cessation d’emploi » est une rémunération versée à un employé admissible qui perd son emploi dans le but de compenser cette perte d’emploi. L’indemnité de cessation d’emploi n’est pas la même chose qu’une indemnité de licenciement, qui est versée à la place du préavis de licenciement requis.

Un employé est admissible à une indemnité de cessation d’emploi s’il est mis fin à son emploi et s’il :

  • a travaillé pour l’employeur pendant cinq ans ou plus; et
  • si son employeur :
    • a un volume de paie en Ontario d’au moins 2,5 millions de dollars; ou
    • a mis fin à l’emploi de 50 personnes ou plus pendant une période de six mois parce que l’entreprise ou certaines de ses parties ont fermé.

Pour déterminer si le seuil d’emploi de cinq ans est satisfait, on additionne plusieurs périodes d’emploi auprès du même employeur, quelle que soit la durée écoulée entre les périodes d’emploi ou la raison pour laquelle ces périodes d’emploi se sont terminées. Les employés saisonniers et les employés ayant un contrat à durée déterminée, par exemple, verraient leurs années antérieures d’emploi auprès du même employeur prises en compte pour le calcul de leur admissibilité à une indemnité de cessation d’emploi.

Presque 40 % des employés de l’Ontario sont intégralement couverts par les dispositions sur l’indemnité de cessation d’emploi de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi[208].

Autres provinces et territoires

Au Canada, seuls l’Ontario et le gouvernement fédéral octroient ce droit à une indemnité de cessation d’emploi. Le seuil utilisé pour déterminer ce droit correspond à une période plus longue en Ontario qu’au gouvernement fédéral, soit cinq ans d’emploi en Ontario contre 12 mois au gouvernement fédéral. Toutefois, le montant de l’indemnité de cessation d’emploi à laquelle a droit l’employé admissible est plus généreux en Ontario; il correspond en effet à une semaine de paie par année de service (jusqu’à concurrence de 26 semaines) en Ontario, contre deux jours de paie par année d’emploi (prestation minimale de cinq jours de paie) au gouvernement fédéral.

Observations

Des groupes de défense des employés ont proposé d’éliminer ou de réduire les seuils applicables à l’emploi et à la paie, ainsi que la limite des 50 employés. Ils ont aussi insisté sur le fait qu’une plus grande clarté était nécessaire pour savoir si la paie à l’extérieur de l’Ontario « comptait » dans le calcul du volume de paie de 2,5 millions de dollars[209].

Un grand nombre d’employés vulnérables qui occupent des emplois précaires de courte durée n’ont pas droit à une indemnité de cessation d’emploi.

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Réduire ou éliminer le seuil des 50 employés.
  3. Réduire ou éliminer le seuil lié à la paie.
  4. Réduire ou éliminer la condition de cinq ans pour avoir droit à l’indemnité de cessation d’emploi.
  5. Augmenter ou éliminer le plafond de 26 semaines.
  6. Clarifier si la paie versée à l’extérieur de l’Ontario est comprise dans le calcul du seuil de 2,5 millions de dollars.

5.3.8.3 Motif valable

Contexte

La LNE n’exige pas des employeurs un « motif valable » pour mettre fin à l’emploi d’un travailleur. En règle générale, un employeur peut congédier un employé pour quelque raison que ce soit (sous réserve des mesures de protection anti-représailles). Exception faite des licenciements pour acte d’inconduite délibérée, indiscipline ou négligence volontaire (qui n’est pas insignifiant et que l’employeur n’a pas toléré), la LNE exige uniquement que l’employeur donne un préavis de licenciement ou verse une indemnité tenant lieu d’avis à l’employé et, si l’employé y est admissible, une indemnité de cessation d’emploi.

Deux provinces canadiennes, la Nouvelle-Écosse et le Québec, ainsi que le gouvernement fédéral se sont dotés de mesures de protection contre les congédiements injustes qui permettent aux employés de contester leur licenciement et prévoient une réintégration éventuelle par un arbitre indépendant si aucun motif valable n’a été mis en lumière. Toutefois, à la suite d’une décision récente de la Cour d’appel fédérale (qui fait l’objet d’un appel devant la Cour suprême du Canada), une question se pose : le Code canadien du travail protège-t-il l’employé d’un licenciement sans motif valable?

En Nouvelle-Écosse, au Québec et à l’échelle du gouvernement fédéral, là où existent des mesures de protection contre les congédiements injustes :

  • on impose une exigence de service minimal avant qu’un employé puisse bénéficier de ces mesures de protection, allant de 12 mois à 10 ans;
  • le pouvoir de redressement prévu par la Loi a été interprété comme permettant une indemnisation « intégrale » lorsqu’un employé avait été injustement congédié, y compris une réintégration et une rémunération compensant le salaire et les avantages sociaux perdus, la détresse morale, les frais liés à la recherche d’un emploi et les autres dommages occasionnés par le congédiement[210]; et
  • bien que les dispositions législatives utilisées pour déclencher une infraction diffèrent légèrement dans chaque province, les décideurs, en règle générale, appliquent tous les mêmes normes, identiques à celles des arbitres dans le contexte d’une convention collective lorsqu’ils déterminent s’il y avait ou non un « motif valable ».

Les mesures de protection prévues par la Loi contre le congédiement injuste visent à prévenir les licenciements arbitraires et injustes, à favoriser la sécurité de l’emploi, à éviter l’incidence négative de ces licenciements sommaires sur l’employé et à prévoir une indemnisation intégrale incluant la possibilité de réintégration et un pouvoir de redressement auquel on ne peut pas avoir accès devant un tribunal dans le cas d’une poursuite pour congédiement injuste.

Presque toutes les conventions collectives contiennent des dispositions sur le « motif valable » et bon nombre de cas de mesures disciplinaires et de congédiements sont contestés en arbitrage, tous les jours, en Ontario. La proposition élargirait ce système aux licenciements de travailleurs non syndiqués.

Bon nombre de travailleurs étrangers temporaires sont employés sur une base saisonnière en Ontario, dans l’agriculture, et arrivent chaque année des Caraïbes, du Mexique, du Vietnam et d’ailleurs dans le cadre d’un programme administré par le gouvernement fédéral. En pratique, la plupart de ces travailleurs n’ont le droit d’être employés que par un seul employeur. Si un travailleur étranger temporaire est congédié par son employeur, il doit souvent retourner dans son pays d’origine. Les travailleurs migrants et leurs représentants nous ont informés que les travailleurs étrangers temporaires sont souvent menacés de congédiement et de renvoi dans leur pays d’origine.

Des craintes similaires ont été exprimées quant aux travailleurs étrangers temporaires blessés au travail qui risquent d’être renvoyés chez eux ou sont menacés de l’être en raison de ces blessures survenues au travail.

Observations

Les groupes de défense des employés nous ont dit qu’il faudrait modifier la LNE pour offrir une protection contre les congédiements injustes; autrement dit, les employés ne pourraient pas être congédiés sans motif valable et pourraient être réintégrés si jamais ils avaient été congédiés sans motif valable. L’arbitrage d’un arbitre nommé par le gouvernement, qui a le pouvoir d’ordonner une réintégration dans les cas pertinents, est vu comme une modalité de règlement plus accessible, efficiente et efficace qu’une poursuite devant les tribunaux.

Cette protection pourrait se limiter aux travailleurs qui avaient été employés pendant une période minimale donnée.

Certains suggèrent que, pour le moins, un employeur devrait être tenu de donner les raisons du licenciement d’un employé, ce qui représenterait, en soi, une plus grande protection contre les mesures de représailles de l’employeur.

On nous a aussi proposé de mettre en place un processus accéléré pour les travailleurs étrangers temporaires qui sont particulièrement vulnérables et exposés aux mesures unilatérales de l’employeur; en effet, en l’absence d’un processus d’arbitrage accéléré, ils pourraient devoir quitter le Canada avant qu’une plainte pour congédiement injuste ne puisse être entendue.

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Instaurer des mesures de protection prévoyant un motif valable en cas de congédiement de travailleurs étrangers temporaires grâce à un arbitrage accéléré pour entendre les cas de congédiement injuste.
  3. Prévoir des mesures de protection grâce à une clause portant sur le motif valable (arbitrage) pour tous les employés couverts par la LNE.

5.3.9 Agences de placement temporaire

Contexte

Le travail temporaire, dont une large part est accomplie par l’entremise d’agences de placement temporaire (APT), est en croissance depuis dix ans.

Les APT recrutent des personnes et les affectent ensuite à des tâches temporaires devant être exécutées pour des clients de l’agence. La durée de l’affectation peut varier d’une journée à plusieurs années. Dans la présente section, on appelle ces personnes des « travailleurs d’affectation ». La clientèle comprend divers secteurs et professions (fabrication, secteur administratif, services de soutien, secteur de l’information, informatique, etc.) et à ce titre, elle a besoin de travailleurs d’affectation possédant divers niveaux de compétence et d’études. Cela dit, le secteur de la dotation en personnel temporaire compte dans ses rangs un nombre disproportionné de travailleurs moins compétents et moins bien rémunérés.

Les entreprises recourent aux APT de diverses façons et à diverses fins. Certaines ne sont pas toujours en mesure de prédire leurs besoins en personnel et elles peuvent donc avoir besoin de recourir aux services de placement temporaire pour gérer les variations de demande. On fait très souvent appel à des APT pour combler ces besoins, bien que certains employeurs disposent de leur propre bassin de travailleurs temporaires. D’autres clients recourent à des travailleurs d’affectation dans le cadre de leur programme de dotation en personnel courant, ce qui leur permet de les évaluer plutôt que de leur imposer une période de probation (bien que la plupart d’entre eux soumettront tout travailleur d’affectation à une telle probation s’ils finissent par l’engager). Ils font aussi appel à de tels travailleurs parce qu’il est beaucoup plus facile de les licencier comparativement à leurs propres employés permanents. Certains clients font appel à des agences spécialisées pour qu’elles recrutent des travailleurs et présélectionnent des candidats dans leurs bureaux.

À la fin de 2014, il y avait 1 045 services de placement temporaire[211] en Ontario, ce qui représentait 44,1 % de toutes les entreprises du genre au Canada.

Nous avons entendu dire que les APT étaient omniprésentes dans plusieurs collectivités et qu’elles étaient le principal ou le seul intermédiaire qui pouvait donner accès à un emploi dans certaines industries établies dans des collectivités de l’Ontario.

Les données relatives à la croissance de l’industrie se trouvent à la disposition du secteur des services de l’emploi, lequel englobe les services de dotation en personnel temporaire et les services de recherche et de recrutement de cadres.[212] Ces données semblent révéler que ce secteur connaît une croissance rapide; ses revenus d’exploitation ont augmenté d’environ 7 % et sont passés de 12,4 milliards de dollars en 2012 à presque 13,3 milliards de dollars en 2014 pour l’ensemble du Canada, et un peu plus de la moitié de ces revenus provient de l’Ontario. Les revenus ont augmenté d’environ 9 % dans cette province de 2012 à 2014, et sont passés de 6,4 milliards de dollars à presque 7 milliards de dollars.[213]

Presque 53 % des revenus d’exploitation de 13,3 milliards de dollars enregistrés pour l’ensemble du Canada en 2014 ont été générés par les services de dotation en personnel temporaire.[214]

Depuis le début de la reprise économique aux États-Unis en 2009, l’emploi dans le domaine de la dotation en personnel a crû 3,5 fois plus vite que l’économie et sept fois plus vite que l’emploi global.[215] En 2014, l’industrie a pris de l’expansion 2,5 fois plus vite que l’économie et elle était en voie de croître trois fois plus vite en 2015.[216] Durant les 20 années ayant précédé 2013, l’économie a connu une croissance annuelle moyenne de 2,7 %, alors que le secteur de la dotation en personnel temporaire ou contractuel a enregistré un taux de croissance annuel moyen de 4,6 % et vu son chiffre d’affaires augmenter de 8,3 % en moyenne.[217]

En ce qui concerne le personnel temporaire ou contractuel, le chiffre d’affaires aux États-Unis est passé à 115,5 milliards de dollars en 2014, soit 5,7 % de plus que l’année précédente, et devrait augmenter de 5 % en 2015 et de 6 % en 2016. Le taux de pénétration de l’industrie aux États-Unis a atteint un niveau record en 2015 (taux d’emploi non agricole de 2,05 %). Les données établies par l’Association nationale des entreprises en recrutement et placement de personnel (ACSESS) révèlent qu’au Canada, le taux de pénétration s’élève à 0,75 %.

L’industrie attribue sa croissance au fait que les clients recherchent des solutions flexibles et veulent engager certaines ressources. Les clients veulent pouvoir compter sur un effectif complet durant les périodes de pointe, ils ont besoin de remplacer temporairement des employés absents, ils mobilisent des employés pour des projets de courte durée et ils recourent à des agences pour trouver des employés permanents : voilà certaines des raisons pour lesquelles ils font de plus en plus appel à ce genre d’agences, si l’on s’en fie à des représentants de l’industrie américaine. On dit aussi que la situation économique incertaine et volatile bloque la création d’emplois et que le recours à une APT permet de procéder à une « dotation en personnel plus serrée ».[218]

Modèle d’affaires des APT

Même si les caractéristiques du modèle d’affaires du secteur de la dotation en personnel sont plutôt mal connues (pourcentage de la majoration demandée au client par l’agence, salaires des travailleurs d’affectation par rapport aux salaires des employés permanents, etc.), le fonctionnement de base de ce modèle est le suivant : l’agence recrute, recommande et paie le travailleur d’affectation qui accomplit des tâches dans l’établissement du client au profit de ce dernier et en suivant toute directive qu’il lui donnerait. Le travailleur d’affectation peut être expulsé du milieu de travail du client si celui-ci donne des directives à cette fin, le tout sans préavis obligatoire. Lorsque l’affectation est terminée, le travailleur d’affectation est inscrit à nouveau sur la liste de recommandation de l’agence et il pourrait être affecté (ou non) à un autre client.

Les travailleurs d’affectation peuvent former une grande ou une petite partie de l’effectif du client, ils peuvent travailler pour ce client pendant de courtes ou de très longues périodes de temps, selon le cas, cela variant d’un client, d’une agence ou d’un travailleur à l’autre.

Même si l’agence fournit une assurance contre les accidents du travail pour les travailleurs d’affectation, il est généralement prévu dans les contrats entre clients et agences que le client s’engage à fournir à tous les travailleurs d’affectation un milieu de travail sécuritaire et, au besoin, tout renseignement utile, de la formation et de l’équipement de sécurité. Comme le client gère les installations dans lesquelles les travailleurs évoluent, le client et l’agence conviennent, en règle générale, qu’il revient d’abord audit client d’appliquer toutes les lois pertinentes se rapportant à la santé et la sécurité au travail.

À titre anecdotique, on nous a mentionné que les APT perçoivent une prime considérable établie selon un pourcentage auprès de leurs clients pour chaque heure de travail effectuée par le travailleur d’affectation chez le client. On nous a indiqué que cette prime payable par le client était peut-être 40 % plus élevée que le taux horaire payé par l’APT au travailleur d’affectation, et qu’elle était encore plus élevée dans certains cas. Dans la foulée des recherches qu’elle a effectuées aux États-Unis, Erin Hatton affirme que les agences imposent habituellement à leurs clients des primes qui équivalent environ au double du taux horaire des travailleurs.[219]

Profil des travailleurs d’affectation

Il y a peu de données sur les travailleurs d’affectation au Canada, mais la tendance veut qu’il y en ait plus au sujet de cette industrie aux États-Unis. Au Canada, si l’on s’en fie à des statistiques de 2004,[220] les travailleurs d’affectation :

  • œuvrent le plus probablement dans les secteurs du traitement, de la fabrication et des services publics (43 %) et dans les secteurs de la gestion, du soutien administratif et d’autres formes de soutien (48 %);
  • sont beaucoup moins susceptibles d’être syndiqués que les employés permanents embauchés directement (selon une récente estimation, aussi peu que 3,4 % des travailleurs d’agences sont syndiqués);
  • ont moins de chances d’avoir fini leurs études secondaires ou obtenu un diplôme universitaire;
  • sont plus âgés que d’autres types de travailleurs temporaires[221] (travailleurs saisonniers, contractuels, occasionnels, etc.), 32 % d’entre eux étant âgés de 45 ans ou plus.

Bien que certains travailleurs d’affectation recherchent du travail d’agence parce qu’ils veulent bénéficier de conditions d’emploi plus souples, des études ont permis d’établir que plusieurs d’entre eux optent pour ce type de travail contre leur gré, parce qu’ils n’ont pas pu trouver d’emploi plus stable.[222]

Relation triangulaire

En raison de la relation triangulaire, le statut juridique des travailleurs d’affectation, des clients et des APT est complexe. Même si les travailleurs d’affectation jouissent, en règle générale, des mêmes droits que les autres travailleurs aux termes de la LNE, de la Loi de 1990 sur la santé et la sécurité au travail (LSST), de la LRT et de la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail (LSPAAT), ils n’ont pas, aux termes de ces lois, la même relation d’emploi que les travailleurs engagés directement par un employeur client et qui travaillent directement pour lui. Les lois sont appliquées différemment à cause de la complexité de la relation triangulaire. Même si les droits peuvent, techniquement parlant, être les mêmes, les aspects économiques et structurels de la relation triangulaire impliquent souvent, d’un point de vue pratique, que ces droits sont éphémères et qu’on ne peut pas y accéder.

Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE)

Aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE), si une APT et une personne conviennent, verbalement ou par écrit, que l’agence affectera (ou tentera d’affecter) ladite personne à des tâches qu’elle effectuera sur une base temporaire pour un client, l’agence est réputée être l’employeur en cause au sens de la LNE. Tel est le cas depuis 2009, d’un point de vue législatif, et cela était aussi prévu par la politique du programme avant cette année-là. La LNE corrobore le point de vue de longue date de l’industrie voulant que ce soit l’agence, et non le client, qui est l’employeur. Dès qu’il existe une relation d’emploi entre une agence et un travailleur d’affectation, cette relation se poursuit, peu importe si l’employé a ou non une affectation temporaire chez un client. Le fait qu’une affectation se termine ne signifie pas en soi que la relation d’emploi avec l’agence prend fin elle aussi.

Les travailleurs d’affectation bénéficient généralement des mêmes droits que les autres employés (en ce qui concerne le salaire minimum, les heures supplémentaires, les vacances, etc.), mais la relation d’emploi triangulaire complique l’application de la loi à ces travailleurs.

Par exemple, le droit à un préavis de licenciement n’est pas le même pour un travailleur d’affectation et pour un employé permanent engagé directement par le client. Si l’un et l’autre de ces employés accomplissent le même travail au sein de l’entreprise du client durant quatre mois et qu’ils sont tous deux « remerciés » sans préavis, le client serait tenu de verser une indemnité de licenciement (qui tiendrait lieu de préavis d’une semaine) à son employé permanent, mais n’aurait aucune obligation de paiement[223] envers le travailleur d’affectation.

L’agence n’a pas elle non plus de telle obligation immédiate envers l’employé d’affectation étant donné que la perte du travail (c’est-à-dire de l’affectation) n’a pas pour effet de mettre fin, techniquement parlant, à la relation d’emploi. Si l’employé d’affectation a été mis à pied temporairement au lieu d’être réaffecté à un autre client, l’agence devra verser une indemnité de licenciement au travailleur d’affectation seulement si la mise à pied temporaire devient un licenciement d’emploi, ce qui se produira si le travailleur n’est pas recommandé à un autre client par l’agence dans les 13 semaines (à l’intérieur de toute période de 20 semaines consécutives).[224] (Une semaine ne comptera pas pour une semaine de mise à pied si l’employé d’affectation a été mandaté pour accomplir du travail chez un client durant cette semaine-là, ne serait-ce que pour une seule journée).

La LNE prévoit aussi des mesures de protection et des responsabilités concernant expressément les APT, les travailleurs d’affectation et les clients. Par exemple, la LNE :

  • interdit aux APT d’imposer certaines contraintes qui empêcheraient ou dissuaderaient leurs clients d’embaucher directement leurs travailleurs d’affectation (une agence ne peut pas, par exemple, empêcher un client d’établir une relation d’emploi directe avec le travailleur d’affectation);
  • interdit aux agences d’obliger les travailleurs d’affectation (y compris les travailleurs d’affectation potentiels) à payer des frais pour devenir un employé de l’agence, pour obtenir ou tenter d’obtenir une affectation chez un client, pour obtenir des services de préparation à une entrevue, pour avoir accepté un emploi direct chez un client de l’agence, etc.;
  • limite à six mois la période durant laquelle les agences peuvent demander à des clients de payer des frais pour avoir embauché un travailleur d’affectation de façon permanente;
  • interdit aux clients des agences d’exercer des représailles contre les travailleurs d’affectation qui affirment leurs droits découlant de la LNE[225];
  • oblige les APT à fournir à leurs travailleurs d’affectation certains renseignements se rapportant aux affectations proposées[226];
  • oblige les APT à fournir à leurs travailleurs d’affectation une fiche de renseignements du ministère du Travail se rapportant aux droits que la LNE confère à ces travailleurs.

En date du 20 novembre 2015, les clients sont solidairement responsables des salaires normaux, des heures supplémentaires, des jours fériés et des primes impayés. Des exigences ont aussi été introduites en vertu desquelles tant l’agence que le client sont tenus de consigner en dossier le nombre d’heures de travail accumulées par les travailleurs d’affectation (et de conserver ces dossiers pendant jusqu’à trois ans aux fins de leur inspection). Il n’incombe pas au client de payer les indemnités de licenciement ou de cessation d’emploi, les indemnités de vacances et les congés avec protection de l’emploi impayés.

Loi de 1995 sur les relations de travail (LRT)

Même si la Loi de 1995 sur les relations de travail (LRT) ne traite pas expressément des APT, en pratique, la CRTO ne considère pas les travailleurs d’affectation comme des employés de l’APT. La question de savoir qui est l’employeur est plutôt examinée chaque fois qu’elle est soulevée par une partie, et ce, en fonction des faits pertinents. Habituellement, cette question intervient aux fins des demandes de certification pour lesquelles la question qui se pose est celle de savoir si c’est le client ou l’APT qui est l’employeur. Si les travailleurs d’affectation sont des employés du client, ils ont potentiellement voix au chapitre aux fins de tout vote et ils sont potentiellement membres de toute unité de négociation mise sur pied par la Commission[227], mais tel n’est pas le cas s’ils sont réputés être des employés de l’APT. Par conséquent, si les travailleurs d’affectation sont considérés comme des employés de l’APT et non du client, ils ne peuvent se syndiquer au niveau du milieu de travail de ce client. Même si, techniquement parlant, les lois sur les relations de travail habiliteraient les employés des APT à s’organiser au niveau de l’agence, cela comporterait de nombreuses difficultés (les employés d’affectation sont dispersés dans plusieurs établissements du client et ce dernier pourrait tout simplement faire appel à une autre agence). Quoi qu’il en soit, la syndicalisation au niveau des agences est presque inexistante au Canada.

Il arrive souvent que des litiges concernant la question de savoir qui est l’employeur se prolongent à la CRTO; dans la plupart des cas, on a statué que le client était l’employeur selon les critères courants découlant des lois sur l’emploi. Dans deux cas, il a été établi qu’il s’agissait d’employeurs qui avaient des liens entre eux (employeurs liés).[228]

Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail (LSPAAT)

L’agence est réputée être l’employeur en cause aux fins de la LSPAAT et à ce titre, elle doit notamment payer les primes de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (CSPAAT), participer à son programme de tarification par incidence, et s’acquitter de ses obligations relatives à l’encadrement du retour au travail d’un employé. L’agence verse des primes à la CSPAAT pour les travailleurs d’affectation au fur et à mesure qu’ils passent d’une affectation à l’autre (les clients ne paient rien à la CSPAAT). Ces primes peuvent être récupérées directement ou indirectement à même les tarifs que paie le client (par l’entremise de la majoration).

Les programmes de tarification par incidence de la CSPAAT visent à encourager les employeurs à réduire les blessures en offrant des remboursements aux employeurs qui ont des pratiques sécuritaires et en imposant des frais supplémentaires aux employeurs présentant un taux d’occurrence de blessures élevé. Le montant de ces remboursements ou de ces frais supplémentaires est fixé selon les primes versées à la CSPAAT et en fonction du dossier de l’employeur en matière d’accidents. Dans le secteur des APT, les coûts et avantages liés à la tarification par incidence sont imputés ou attribués à l’agence qui fournit et paie le travailleur et non au client qui recourt aux services de ce travailleur. Cela vaut même si des blessures surviennent dans le milieu de travail du client, qui est géré par ce même client, lequel détermine aussi les tâches qui seront accomplies par les travailleurs d’affectation. Les tarifications par incidence pour les clients, particulièrement ceux qui attribuent des tâches dangereuses, sont généralement beaucoup plus élevées que celles des APT. Par conséquent, les primes que les agences versent à la CSPAAT sont souvent considérablement moins élevées que celles payées par les clients pour leurs propres employés (pour le même travail). Cela incite les clients à faire appel à des travailleurs d’affectation lorsque du travail plus dangereux doit être accompli. Un client peut économiser de l’argent en recourant à des travailleurs d’affectation plutôt qu’à ses propres employés lorsqu’il veut faire exécuter du travail qui est plus susceptible de causer un accident ou une blessure.

La question qui est soulevée de façon générale est celle de savoir s’il est acceptable que des clients fassent appel à des travailleurs d’affectation pour des raisons d’ordre économique et, de façon plus particulière, s’il est acceptable, pour des raisons du même ordre, que des clients fassent appel à des travailleurs d’affectation pour qu’ils accomplissent des tâches plus dangereuses.

La Loi de 2014 sur l’amélioration du lieu de travail au service d’une économie plus forte conférait au gouvernement un pouvoir de prendre des règlements qui l’habilitait à obliger la CSPAAT à imputer au client de l’agence les coûts liés aux blessures et aux accidents lorsqu’un travailleur de cette agence subit une blessure. Pour que ces modifications produisent un effet quelconque, il faudrait qu’elles soient proclamées et mises en vigueur, et qu’un règlement soit ensuite établi aux termes de ces modifications. Cela ne s’est pas produit.

Le système d’établissement des taux de primes pourrait faire l’objet d’une révision, ce qui ferait vraisemblablement augmenter les primes que doivent verser les APT. Nous croyons comprendre que si les modifications envisagées étaient adoptées, il serait quand même potentiellement moins onéreux pour un client de faire appel à des travailleurs d’affectation de façon générale, et de leur demander d’accomplir du travail dangereux dans son propre établissement, de façon particulière. Par exemple, si une APT est assujettie à un taux de prime élevé pour le motif que ses travailleurs ont été impliqués dans de nombreux accidents ou ont subi de nombreuses blessures, le client pourrait alors réduire ses coûts en optant tout simplement pour une autre ATP qui paie des primes moins élevées. Il y a peu d’obstacles à surmonter pour se joindre au secteur des APT.

La LSPAAT prévoit des mesures étoffées pour favoriser la réintégration des travailleurs blessés dans leur milieu de travail. Dans le cas d’un travailleur d’affectation, cependant, le client n’est pas tenu d’accommoder un travailleur blessé ou de le réintégrer dans ses fonctions ou encore de lui permettre de recommencer à travailler. Il revient entièrement à l’APT de réintégrer le travailleur blessé dans ses fonctions. Et afin de se conformer à cette obligation, elle inscrit le travailleur blessé sur la liste de recommandation, où il pourra demeurer pendant jusqu’à un an, ou elle l’affecte à des tâches modifiées ou à d’autres tâches qu’il sera en mesure d’exécuter.

Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST)

Aux termes de la Loi de 1990 sur la santé et la sécurité au travail (LSST), lorsqu’un travailleur est engagé par une agence pour exécuter des affectations dans le milieu de travail du client, l’agence et le client ont la responsabilité conjointe de prendre toutes les précautions raisonnables dans le contexte où ils se trouvent pour préserver la santé et la sécurité du travailleur d’affectation. Habituellement, le client gère au quotidien les tâches exécutées dans le milieu de travail auquel les travailleurs ont été affectés, ainsi que les conditions dans lesquelles ils travaillent. Toutefois, une agence doit quand même s’acquitter des obligations légales que lui confère la LSST en ce qui a trait à la santé et la sécurité du travailleur durant une affectation; quant aux obligations correspondantes imposées à l’employeur, elles doivent être remplies tant par le client que par l’agence. Aux termes des contrats habituels qui interviennent entre des agences et des clients, le client accepte d’être le principal responsable de l’application de la loi étant donné qu’il gère les installations dans lesquelles le travailleur d’affectation évolue, et il revient en principe à l’agence d’informer l’employé de toute question touchant à la sécurité en général, le tout en conformité avec les renseignements que le client lui fournit.

Autres provinces et territoires

Canada

En Amérique du Nord, les responsables de certains territoires se sont demandé comment ils pouvaient gérer les problèmes associés aux APT. L’Ontario est l’un des rares territoires qui traitent de l’emploi au sein d’une APT dans sa loi. En plus de rendre obligatoire l’obtention d’un permis d’exploitation, la Worker Recruitment and Protection Act du Manitoba contient des dispositions qui règlementent le fonctionnement du secteur des APT (les agences, par exemple, ne peuvent imposer aucuns frais aux travailleurs d’affectation[229] et elles ne peuvent pas non plus empêcher un client d’embaucher un travailleur d’affectation) et qui s’apparentent grandement à celles de règlements ontariens.

États-Unis

Aux États-Unis, le recours à des APT s’est accru plus rapidement que l’économie du pays, et ce, de façon disproportionnée. Même si la croissance du secteur du placement temporaire va de pair avec une économie qui est elle aussi en croissance, particulièrement lorsque celle-ci sort d’une récession, l’American Staffing Association affirme depuis un certain temps que la croissance disproportionnée du secteur de la dotation en personnel est peut-être une tendance séculaire révélant que les employeurs ont adopté une nouvelle approche pour gérer leur effectif et la croissance de leurs affaires, à savoir qu’ils recourent à des APT. Habituellement, lorsqu’il y a plus d’employeurs qui font appel à des agences de dotation en personnel temporaire, il y a aussi plus d’employeurs qui procèdent à des embauches directes. Cela dit, alors que l’embauche d’employés temporaires est en croissance aux États-Unis et que l’embauche d’employés permanents ne suit pas le même rythme, les gens de l’industrie affirment que la tendance à recourir aux services de placement temporaire est une tendance à long terme et que la croissance du secteur des APT dépassera celle de l’emploi ordinaire dans le futur.[230]

L’omniprésence des travailleurs temporaires a aussi amené nombre de personnes à critiquer l’industrie, le gouvernement fédéral américain à adopter plusieurs nouveaux règlements et certains États américains à promulguer de nouvelles lois accordant une très grande importance aux APT.

Les critiques, en tête desquels on retrouve Erin Hatton et le National Employment Law Project (NELP),[231] soutiennent que le recours accru à des travailleurs provenant d’agences de placement temporaire s’inscrit dans le déclin de la classe moyenne.

[Traduction] C’est presque un cliché de dire que la vie des travailleurs américains a régressé durant les dernières décennies du vingtième siècle. Les manchettes des journaux ne cessent de dénoncer ce que le New York Times a appelé le « dégraissage de l’Amérique », comme révélé par les gels de salaires et les mises à pied massives, les fermetures d’usines et le transfert d’emplois à l’étranger, et le remplacement d’employés permanents par des travailleurs occasionnels. Les salaires se sont mis à stagner et les avantages sociaux sont eux aussi en régression. La possibilité d’obtenir un emploi à vie a cédé le pas à la forte probabilité qu’une personne n’ait aucune sécurité d’emploi et vive des épisodes de chômage. Il n’y a plus de parcours de carrière qui tienne et de plus en plus de travailleurs se retrouvent au bas de l’échelle.
L’industrie du placement temporaire est devenue un symbole classique de cette dégradation du travail. Le travail temporaire est l’exemple parfait du « mauvais » emploi : en moyenne, les travailleurs temporaires touchent des salaires moins élevés, bénéficient d’avantages sociaux réduits et d’une sécurité d’emploi moindre, et ils sont moins motivés que les personnes qui travaillent à temps plein à longueur d’année. Qui plus est, en assouplissant le processus d’approvisionnement en main-d’œuvre, l’industrie du placement temporaire se trouve à exercer des pressions à la baisse sur les salaires, à réduire la sécurité d’emploi et à limiter la mobilité ascendante de tous les travailleurs, et cela ne nuit donc pas seulement aux travailleurs temporaires.

Les responsables du NELP soutiennent aussi que la concurrence entre les agences de dotation en personnel fait chuter considérablement les salaires. L’industrie américaine s’appuie maintenant, pour l’essentiel, sur des emplois dans les secteurs du déplacement de matériel et de la production plutôt que dans les domaines de l’administration et du travail de bureau. Aux États-Unis, des agences sont mises à contribution directement ou indirectement par la grande majorité des sociétés du Fortune 500 et on retrouve un nombre disproportionné de travailleurs de certains groupes raciaux parmi les employés de ces agences. Les responsables du NELP citent des études ayant révélé que le travail temporaire a des effets négatifs sur la santé des employés de ce secteur, et ce, de façon disproportionnée, et qu’il y a un écart moyen de 22 % entre le salaire que touchent ces employés et celui qui est versé à d’autres travailleurs du secteur privé et d’autres secteurs.

Hatton a dénoncé le fait que l’industrie américaine du travail temporaire s’efforce constamment de diminuer la valeur des travailleurs permanents et d’accroître son rayon d’action en encourageant les entreprises à considérer leurs employés comme des éléments de passif jetables :

Premièrement, ce que vend l’industrie du placement temporaire, c’est littéralement du travail dégradé; cette industrie offre aux employeurs américains des outils fiables et pratiques qui leur permettent de transformer de « bons » emplois en de « mauvais » emplois (et de mauvais emplois en emplois encore plus mauvais). Mais l’industrie du placement temporaire a aussi agi sur un autre plan, tout aussi important, soit celui de la culture, et elle tire parti du fait que l’on remet en cause en ce moment la « pertinence » du travail et des travailleurs.
Les campagnes de marketing de haut niveau de l’industrie du placement temporaire ont fortement influencé ce débat culturel, et elles ont favorisé l’éclosion d’une nouvelle moralité en affaires qui a non seulement justifié le recours à des travailleurs temporaires, mais aussi légitimé diverses pratiques de gestion qui contribuent à la régression globale de la vie des travailleurs américains.
Ces changements d’ordre culturel, qui sont survenus durant la deuxième moitié du 20e siècle, sont tout à fait remarquables. Maintenant, au 21e siècle, alors que certains dirigeants d’entreprises continuent de souligner la valeur de leurs employés, il est devenu parfaitement acceptable de dire que les travailleurs, qu’ils soient hautement spécialisés ou qu’ils accomplissent un simple travail journalier, sont des sources coûteuses de rigidité dans une économie qui a besoin de souplesse. Comme l’économiste de Berkeley, Brad DeLong, l’a affirmé en 2009, les dirigeants d’entreprises « pensaient auparavant que leur plus important actif était des travailleurs compétents (...). À notre époque, en revanche, on dirait que les travailleurs sont devenus beaucoup plus facilement remplaçables, et que les entreprises considèrent que leurs marques ou leurs machines, ou encore leurs procédures ou leurs organisations, représentent leurs plus importants actifs. De façon générale, les entreprises souhaitent encore garder leurs travailleurs heureux; c’est juste qu’ils ne sont pas attachés à eux autant qu’avant. Ou, comme le gourou de la gestion Peter Drucker l’a dit en termes plus crus en 2002, « les employeurs ont cessé d’entonner le vieux refrain selon lequel ‘leur effectif est leur principal actif’, et ils affirment plutôt maintenant que ‘leur effectif est leur principal passif’. »

Comme mentionné ailleurs dans le contexte de la doctrine de la responsabilité de l’employeur connexe au sens de la Fair Labor Standards Act[232] et dans le contexte de la doctrine de l’employeur connexe récemment appliquée par le National Labor Relations Board (NLRB), telle qu’énoncée relativement à l’affaire Browning-Ferris,[233] l’industrie des APT a fortement suscité l’attention des organismes de réglementation américains il y a peu de temps. Ce que ces gens-là veulent, essentiellement, c’est que les clients et les APT soient considérés comme des employeurs connexes. La façon dont ces travailleurs sont traités par les clients a été vertement critiquée par l’Administration américaine de la santé et de la sécurité au travail.[234]

L’Illinois, le Massachusetts et la Californie ont tous adopté des lois durant la dernière décennie. L’Illinois oblige les tiers clients qui passent des contrats avec des agences de placement temporaire et journalier pour acquérir les services de travailleurs journaliers à partager la responsabilité légale en ce qui concerne le paiement des salaires aux termes des lois de l’État, y compris les lois sur le salaire minimum.[235] Après s’être inspirée du modèle de l’Illinois, la Californie a adopté une nouvelle loi qui prévoit que les clients (sauf dans certains cas) doivent partager la responsabilité légale et civile avec les fournisseurs de main-d’œuvre pour ce qui est du paiement des salaires.

En Californie, en Illinois et au Massachusetts, il est obligatoire de fournir aux employés un avis faisant état des détails relatifs à l’affectation (avant que les employés en cause se rendent chez le client). Tant l’Illinois que le Massachusetts obligent les APT à détenir un permis. Les agences doivent aussi afficher un résumé des droits des travailleurs temporaires dans leurs établissements et limiter les retenues salariales.

Finalement, pour améliorer les conditions de travail et le traitement des travailleurs temporaires, les responsables du NELP ont documenté l’émergence d’organismes communautaires qui défendent des employés partout aux États-Unis et qui demandent des comptes aux clients d’APT.[236]

Union européenne (UE)[237]

Les APT suscitaient une forte antipathie en Europe au début et au milieu du 20e siècle, ce qui a entraîné le bannissement pur et simple des agences de placement temporaire dans certains pays ou l’adoption de processus de délivrance de permis stricts dans la plupart des pays de ce continent. À la fin du siècle dernier, les attitudes ont changé grâce à un mouvement qui grandissait au sein de l’UE durant les années 1990 et qui visait à promouvoir des formules de travail flexibles (y compris le travail à temps partiel et le travail temporaire) en tant que stratégie qui permettrait de mieux répondre aux besoins des employeurs et des employés.

Cette nouvelle attitude envers le travail temporaire accompli par l’entremise d’agences a été rendue possible par l’adoption du concept de « flexicurité », qui prévoit la promotion de formules de travail flexibles dans un contexte de protection des travailleurs temporaires, où leur sécurité est aussi assurée. La Commission européenne considère la flexicurité comme une stratégie intégrée qui favorise la souplesse de fonctionnement et, concurremment, la sécurité du marché du travail. Cela comprend des politiques qui font la promotion de l’apprentissage et de la formation tout au long de la vie, de l’adaptation en période de chômage et de transition, et de systèmes de sécurité sociale élaborés.[238]

Même si les directives relatives au travail à temps partiel ou à durée déterminée ont été adoptées en 1997, les questions associées aux APT étaient beaucoup plus controversées, car ce modèle suscitait une forte antipathie dans plusieurs pays. Après presque dix années de consultations, de débats et de discussions au sein de l’UE, on a établi la version finale de la Directive 2008/104/CE relative au travail intérimaire, laquelle légitime le travail d’agence et prévoit que l’agence d’emploi privée est l’employeur[239] et que les travailleurs d’affectation doivent être traités de la même façon que les travailleurs directement engagés par le client.[240] Trois objectifs étaient associés à cette directive, comme suit :

  1. mettre au point de meilleures formules de travail flexibles afin de favoriser la création d’emplois et des niveaux d’emploi plus élevés en réduisant les restrictions imposées aux agences de placement temporaire (le travail offert par les agences de placement temporaire est perçu de façon positive, car il permet à des individus d’avoir un emploi, il contribue à la réduction du chômage et grâce aux APT, certains groupes cibles peuvent accéder au marché du travail; ce principe a joué un rôle important dans l’adoption de règlements sur ce type de travail aux niveaux européens et nationaux);
  2. l’augmentation, durant les années 1990, du volume de travail offert par les agences de placement temporaire au sein de l’UE et l’application de règlements très disparates ont amené les gens à croire que l’UE devait établir des normes minimums communes pour ce type de travail afin de prévenir une « concurrence injuste » entre divers États membres et le « nivellement par le bas »;
  3. rectifier les conditions de travail négatives des travailleurs temporaires qui touchaient un salaire inférieur à celui des travailleurs engagés directement par l’employeur, qui recevaient moins de formation, qui avaient des conditions de travail inférieures et qui étaient plus susceptibles de subir des blessures physiques, d’accomplir du travail intense et d’être impliqués dans des accidents au travail.

Dans la plupart des États membres de l’UE, le principe du traitement égal signifie tout simplement qu’aux fins des conditions de travail de base, la loi, les conventions collectives ou les autres ententes exécutoires (ce qui comprend les grilles salariales générales et les lignes directrices des entreprises) qui s’appliquent au secteur de l’entreprise utilisatrice ou à cette entreprise elle-même s’appliqueront aussi aux travailleurs des agences de placement temporaire. Dans quelques États membres, dont le Royaume-Uni, les conditions de travail des travailleurs provenant d’agences de placement temporaire sont celles qui s’appliquent aux employés occupant des postes comparables au sein de l’entreprise qui a engagé les travailleurs temporaires.[241]

Exceptions au principe du traitement égal :

Des exceptions, appelées « dérogations », au principe du traitement égal sont permises pour les travailleurs provenant d’agences de placement temporaire qui sont assujettis à des contrats d’emploi ouverts prévoyant le versement d’un salaire durant les périodes où le travailleur n’a pas d’affectation, le tout afin d’affirmer les dispositions des conventions collectives ou de se conformer aux ententes entre « partenaires sociaux », c’est-à-dire, essentiellement, l’employeur national et les regroupements d’employés. Tout pays qui décide de déroger à ce principe doit prendre des mesures pour prévenir son application abusive :

  • Cinq pays, y compris le Royaume-Uni, permettent que le principe de l’équité salariale ne soit pas appliqué lorsque des travailleurs d’agences de placement temporaire ont passé un contrat permanent avec leur agence et qu’ils sont payés durant les périodes où ils n’ont pas d’affectations. Au Royaume-Uni, les travailleurs provenant d’agences de placement temporaire et détenant un contrat d’emploi permanent n’ont pas droit à l’égalité salariale pour la durée de leurs affectations, pourvu que durant les périodes où ils n’ont pas d’affectations, ils touchent au moins la moitié du salaire versé pour leur plus récente affectation, et au moins le salaire minimum national;
  • Dix États, y compris l’Allemagne et les Pays-Bas, acceptent que le principe du traitement égal des travailleurs d’agences ne soit pas enchâssé dans les conventions collectives. Des universitaires et l’Institut syndical européen ont avancé que le principe du traitement égal était devenu purement théorique dans de tels cas; mais dans plusieurs, voire dans l’ensemble de ces dix pays, le principe du traitement égal (qui est parfois assujetti à des délais de carence, comme c’est le cas aux Pays-Bas, où ce délai est de 26 semaines) a été adopté dans les conventions collectives ou celles-ci ont permis de négocier de meilleurs salaires que ceux qui avaient cours avant la publication de la Directive;
  • Une troisième dérogation prévue à l’article 5(4) permet aux États membres non dotés d’un régime juridique servant à décréter que les conventions collectives sont universellement applicables ou à étendre leurs dispositions à toutes les entreprises semblables d’un secteur ou d’une région géographique, de prendre des arrangements relatifs aux conditions d’emploi et de travail de base qui dérogent au principe du traitement égal, le tout après avoir consulté les partenaires sociaux au niveau national et conclu une entente à cette fin avec eux. Ces arrangements peuvent prévoir un délai de carence ouvrant droit à un traitement égal. En pratique, seuls le Royaume-Uni et la République de Malte appliquent cette exception. Au Royaume-Uni, les travailleurs d’agences ont droit au plein traitement égal au sein de l’entreprise de l’utilisateur dès qu’ils ont occupé pendant 12 semaines le même emploi pour le compte du même employeur.

Prévention de l’application abusive des dérogations :

La Directive oblige aussi les États à prendre des mesures appropriées pour prévenir l’application abusive de l’exception et, en particulier, l’attribution d’affectations successives visant à contourner les dispositions de ladite directive. Le risque que les principes du traitement égal et de l’égalité salariale ne soient pas respectés est particulièrement élevé lorsqu’ils ne sont pas appliqués dès le premier jour où un travailleur d’agence est affecté à un travail, mais à cause du délai de carence, le client est parfois tenté de signer plusieurs contrats de courte durée l’un après l’autre avec l’agence de sorte que le délai de carence repart toujours à zéro et le client n’est jamais tenu de verser un salaire égal.

Le Royaume-Uni a adopté des mesures détaillées pour prévenir l’application abusive de sa loi sur les agences de placement temporaire, et il a ainsi été prévu que le délai de carence ne repart pas à zéro si la période d’affectation d’un travailleur d’affectation chez un client a été interrompue pendant moins de six semaines. En Irlande, il faut qu’il s’écoule au moins trois mois entre deux affectations pour que le délai de carence reparte à zéro.

Australie

En Australie, les règlements sont établis au niveau de l’État. Des agents d’emploi (remplissant le rôle des APT) doivent détenir un permis dans la plupart des États et territoires. Pour obtenir un permis, il faut faire une demande (en remplissant le formulaire pertinent et en réglant les droits de permis). Les travailleurs d’affectation doivent toucher au moins le montant minimum prévu en vertu des modalités de compensation contemporaines (ces modalités correspondent aux conditions d’emploi applicables à un secteur) et des normes d’emploi nationales ou, si l’agence a sa propre entente relative aux salaires et aux conditions de travail, de cette entente.

Observations

Des regroupements de représentants d’employés ainsi que des groupes de militants et de travailleurs ont soutenu que les travailleurs d’affectation des APT sont fondamentalement vulnérables, et qu’ils sont aux prises avec les problèmes suivants :

  • ils touchent des salaires moindres;
  • ils ont de la difficulté à comprendre et à exercer leurs droits en matière d’emploi;
  • ils deviennent vulnérables s’ils portent plainte;
  • ils sont exposés à un risque accru de subir une blessure dans le lieu de travail;
  • ils ont des emplois instables;
  • ils voient leur santé se détériorer;
  • leur horaire de travail peut varier à tout moment et leur revenu n’est pas assuré;
  • l’accès à un poste permanent comporte des obstacles.

De plus, ces groupes laissent entendre que de nombreux travailleurs d’affectation se retrouvent dans une situation précaire et qu’un nombre croissant de clients font appel à des agences pour se soustraire à l’application des règlements sur l’emploi et pour éviter d’autres coûts.

On dit que la différence entre ce qui est payé par l’agence au travailleur d’affectation et le tarif qui est demandé aux clients motive cette même agence à garder les salaires le plus bas possible et à maintenir les travailleurs dans une situation temporaire qui les rend vulnérables, et ce, le plus longtemps possible. L’écart entre le salaire versé au travailleur d’affectation et celui que touchent les employés du client pour accomplir essentiellement le même travail est aussi qualifié de discriminatoire et d’injuste.

Certains disent, par ailleurs, que les clients sont en mesure d’éviter de payer les coûts réels des accidents et blessures qui surviennent dans leur milieu de travail, étant donné qu’ils paient des primes moins élevées à la CSPAAT si le travail est accompli et que ce sont des travailleurs d’affectation qui se blessent plutôt que leurs employés permanents pour lesquels ils paient des primes directement. On affirme aussi que les travailleurs d’affectation blessés ne sont pas réintégrés adéquatement dans l’effectif, car le client n’est pas tenu de le faire et l’agence s’acquitte de sa propre obligation en inscrivant tout simplement le travailleur blessé sur la liste de recommandation d’employés à d’autres clients.

Des employeurs clients ont soutenu que les agences leur fournissent une marge de manœuvre dans un marché de plus en plus concurrentiel (les coûts liés au recrutement, aux licenciements et aux cessations d’emploi, à l’assurance contre les accidents du travail, aux avantages sociaux, à la formation, etc., sont tous absorbés par l’agence et non par le client). Certains ont dit que les APT offraient aux organisations des travailleurs disponibles « au moment voulu », et ce, « à volonté » et « sans aucune obligation ».[242] Certaines observations portaient sur le fait que les APT jouent un rôle important auprès des entreprises en trouvant des travailleurs pour des employeurs qui ont des besoins de courte durée ou de durée déterminée qui vont d’un extrême à l’autre (ce qui aide les employeurs à remplacer des employés en congé, comme exigé par la LNE). Ces groupes se demandent si l’application de restrictions pourrait avoir pour effet de réduire la souplesse de fonctionnement et la compétitivité des APT. De plus, ils ont soutenu que l’agence devrait continuer d’être responsable de voir à ce que les droits conférés aux employés par la LNE soient respectés (ils recommandent de ne pas étendre cette responsabilité à des éléments sur lesquels les clients n’ont pas d’emprise, comme les indemnités de vacances, les congés d’urgence personnelle, les indemnités de licenciement, les régimes d’avantages sociaux, etc.).

Les représentants d’agences ont eux aussi insisté sur la nécessité pour le secteur de gérer ce qui suit :

  • la croissance imprévue du volume d’affaires;
  • les absences de longue durée imprévues;
  • la nécessité d’assurer une transition en cas de remplacement d’un employé permanent;
  • les projets spéciaux;
  • les périodes de pointe saisonnières et la présélection de candidats.

Ils ont aussi mis en relief les avantages que les agences fournissent aux immigrants :

  • le travail temporaire permet aux employeurs d’évaluer des employés dont les antécédents pourraient être par ailleurs difficiles à vérifier;
  • les employés acquièrent de l’expérience sur le marché de l’emploi canadien;
  • les employés sont en mesure d’établir des relations avec des employeurs.

Des agences représentées par ACSESS ont soutenu que les exigences actuelles découlant de la LNE, qui ont été introduites ces dernières années, leur procurent des protections appropriées et que l’ajout de toute nouvelle protection causerait des torts indus au secteur de la dotation en personnel.

ACSESS a recommandé que le gouvernement ne légifère pas en matière de parité salariale, pour le motif que rien ne garantit que les employés temporaires seront aussi compétents que les employés qu’ils remplacent ou avec qui ils travaillent, et que cela constituerait une mesure excessive au regard d’un ensemble complexe de facteurs.

Options

(Remarque : consulter le chapitre 4 pour les options qui s’offrent dans le contexte des relations de travail.)

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Accroître la responsabilité des clients :
    1. tenir les clients solidairement responsables de toutes les violations – dont celles se rapportant à un licenciement ou une cessation d’emploi, et les violations de nature autre que monétaire (heures de travail, congés autorisés, etc.);
    2. voir à ce que le client soit l’employeur en cause pour ce qui est de certaines normes d’emploi ou de l’ensemble de celles-ci (c’est-à-dire le client ou l’agence, ou encore faire en sorte que le client et l’APT soient des employeurs connexes).
  3. Mêmes salaires pour un même travail ou un travail semblable :
    1. verser à un travailleur d’affectation le même salaire que celui payé à des travailleurs directement engagés par le client lorsque ce travailleur d’affectation accomplit un travail qui, pour l’essentiel, est comparable à celui exécuté par les propres travailleurs du client;
      1. il y a des facteurs objectifs qui justifient l’écart; ou
      2. l’agence paie le travailleur pendant la période où il n’a pas d’affectation, comme cela se fait au sein de l’UE; ou
      3. il y a une exception dans une convention collective, cette règle étant celle appliquée au sein de l’UE; ou
      4. le salaire différent ne sera versé que durant une période de temps limitée, comme cela se fait au Royaume-Uni (pendant trois mois, par exemple).
  4. En ce qui concerne la majoration (soit la différence entre ce que l’entreprise cliente paie pour les services du travailleur d’affectation et ce que l’agence verse au travailleur d’affectation à titre de salaire) :
    1. rendre obligatoire la divulgation de la majoration au travailleur d’affectation;
    2. limiter le montant de la majoration.[243]
  5. Réduire les contraintes qui empêchent les clients d’embaucher des employés en modifiant les tarifs que les agences peuvent imposer aux clients :
    1. réduire la durée de la période (pour la faire passer, par exemple, de six à trois mois);
    2. ne plus permettre aux agences d’imposer des frais aux clients dans le cas d’une embauche directe.
  6. Restreindre la mesure dans laquelle les clients peuvent recourir aux services de travailleurs d’affectation (établir, par exemple, un plafond de 20 % qui s’appliquera à la proportion maximum de travailleurs d’affectation pouvant faire partie de l’effectif du client).[244]
  7. Favoriser le passage à l’emploi direct chez le client :
    1. établir des limites ou des plafonds pour la durée du placement d’un travailleur d’affectation chez un client (cette durée pourrait être de trois, six, neuf ou douze mois, par exemple);
    2. considérer les travailleurs d’affectation comme des employés permanents du client après une certaine période de temps ou obliger les clients à envisager d’embaucher directement des travailleurs d’affectation, toujours après une certaine période de temps;
    3. exiger que les travailleurs d’affectation soient informés de toutes les offres d’emplois permanents liées aux activités du client et de la marche à suivre pour y poser sa candidature; ainsi que l’obligation pour le client d’étudier les demandes d’emploi provenant de ces travailleurs.
  8. Étendre les dispositions concernant les indemnités de licenciement et de cessation d’emploi aux affectations (individuelles) :
    1. exiger que les agences versent aux travailleurs d’affectation des indemnités de licenciement ou de cessation d’emploi (s’il y a lieu) qui seront établies en tenant compte de la durée de l’affectation par rapport à la période durant laquelle le travailleur a été à l’emploi de l’agence (comme cela se fait actuellement). Par exemple, si une affectation prend fin prématurément et sans qu’un préavis approprié ait été transmis, mais que cette affectation dure depuis trois mois ou plus, le travailleur d’affectation aurait droit à l’indemnité de licenciement;
    2. exiger que les clients versent aux travailleurs d’affectation des indemnités de licenciement ou de cessation d’emploi (s’il y a lieu) qui seront établies en tenant compte de la durée de l’affectation chez le client. Les travailleurs d’affectation continueraient d’être admissibles à des indemnités de licenciement ou de cessation d’emploi même si leur relation avec l’agence a pris fin.
  9. Accorder des permis aux APT[245] ou légiférer afin d’adopter de nouvelles normes de conduite (code de déontologie pour les APT).

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