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5.2 Portée et champ d’application de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi

Voir aussi : Examen portant sur l'évolution des milieux de travail

5.2.1 Définition d’employé

Contexte

Deux questions sont sans cesse revenues sur le tapis :

  1. la classification erronée des employés considérés comme entrepreneurs indépendants;
  2. la définition d’employé dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE).

Classification erronée des employés

Les travailleurs employés en vertu de la définition contenue dans la LNE sont parfois classifiés de façon « erronée » par leurs employeurs – de façon intentionnelle ou non – comme étant des entrepreneurs indépendants, non visés par la LNE.

Actuellement, 12 % de la population active totale de l’Ontario, représentant 5,25 millions de personnes, sont déclarés comme étant des « travailleurs autonomes à leur compte » (c.-à-d. des personnes qui travaillent à leur compte sans employés rémunérés).[118] L’expérience du ministère du Travail dans l’application de la Loi et de nombreuses preuves empiriques suggèrent qu’une partie de ces « travailleurs autonomes à leur compte » sont classifiés de façon erronée et sont plutôt des employés au sens de la LNE, mais sont traités par leurs employeurs comme des entrepreneurs indépendants. Le département du travail des États-Unis (DOL) a indiqué que « la classification erronée des employés considérés comme des entrepreneurs indépendants constitue l’un des plus graves problèmes touchant les travailleurs concernés, les employeurs et l’économie en général. »[119]

Les entreprises qui considèrent à tort les employés comme des entrepreneurs indépendants évitent les coûts financiers directs liés à la conformité à la LNE et à d’autres lois. Ces coûts comprennent :

  • l’indemnité de vacances de 4 %;
  • environ 3,7 % de salaires pour les jours fériés payés;
  • la rémunération des heures supplémentaires;
  • les indemnités de licenciement;
  • les indemnités de cessation d’emploi;
  • les cotisations d’assurance-emploi (AE) et du Régime de pensions du Canada.

De plus, les employés considérés à tort comme entrepreneurs indépendants n’ont pas droit aux avantages sociaux qui sont consentis aux employés. Bref, la classification erronée a une incidence négative importante sur les travailleurs ontariens considérés comme des entrepreneurs indépendants et qui ne sont pas traités comme des employés.

La Commission du droit de l’Ontario (CDO) reconnaît le problème de la classification erronée et a exprimé l’opinion qu’une partie de la solution consiste à recourir davantage à l’application proactive :

Selon la CDO, l’approche la plus simple consiste à cibler le problème lui-même, soit la pratique consistant à classer les employés de façon erronée, en ayant recours à des procédures d’exécution améliorées, à l’élaboration d’une politique, à la formation des ANE et à la sensibilisation du public. Ceci permettrait de protéger les personnes les plus vulnérables sans nuire à celles qui profitent du travail autonome. Les avantages liés aux pratiques en matière de conformité et d’exécution, comme les inspections proactives et les enquêtes élargies décrites précédemment, valent également pour repérer les cas de classification erronée. Les activités les plus efficaces pour faciliter l’exécution de la Loi seraient celles visant les industries réputées les plus à risque en ce qui a trait aux pratiques de classification erronée, comme celles du camionnage, du nettoyage et de la restauration, et celles permettant de repérer et de surveiller de façon proactive les industries où œuvrent des travailleurs réputés être touchés de façon disproportionnée.[120]

La classification erronée est, selon le DOL, un vaste et important problème, représentant :

…l’un des plus graves problèmes touchant les travailleurs concernés, les employeurs et l’économie en général. Les employés classés incorrectement se voient souvent refuser l’accès à des avantages sociaux et à des régimes de protection essentiels auxquels ils ont droit, comme le salaire minimum, la rémunération des heures supplémentaires, les congés familiaux et médicaux, l’assurance-emploi et des milieux de travail sécuritaires. La classification erronée des employés entraîne d’importantes pertes pour le gouvernement fédéral et les gouvernements des États sous forme de diminution des revenus fiscaux, ainsi que des fonds des États pour l’assurance-emploi et l’indemnisation des accidents de travail. C’est injuste pour les contribuables et cela nuit à l’économie. [traduction][121]

Pour souligner l’importance du problème de la classification erronée, le DOL a consacré d’importantes ressources au problème dans le cadre de poursuites devant la cour fédérale, a signé des ententes de partenariat avec de nombreux États afin de faciliter la détection des cas de classification erronée et les poursuites qui en découlent. En 2015, les enquêtes du DOL ont permis de récupérer plus de 74 millions de dollars en arrérages de salaires dus à plus de 102 000 travailleurs dans des industries comme celles des services de nettoyage, de l’aide temporaire, de l’alimentation, de la garde d’enfants, du tourisme et du vêtement.[122] On a également signalé que des cas de classification erronée, considérés par le DOL comme des cas de fraude en milieu de travail, font l’objet de nombreux recours collectifs rentables.[123]

Définition d’employé dans la LNE

La LNE s’applique aux « employés » – aux travailleurs qui ont une relation d’emploi avec un employeur. Les entrepreneurs indépendants ne sont pas des employés.

Selon la définition actuelle de la LNE, un employé est :

  • une personne, y compris un agent d’une entreprise, qui effectue du travail pour un employeur contre rémunération;
  • une personne qui offre des services à un employeur contre rémunération;
  • une personne qui reçoit une formation d’une personne qui est un employeur, de la façon décrite au paragraphe (2);
  • un travailleur à domicile;
  • une personne qui a été un employé.

Des définitions semblables ont déjà figuré dans des versions antérieures de la LNE. La définition actuelle est en vigueur depuis 2001. Conjointement avec la définition donnée dans la Loi, divers critères de common law sont utilisés pour déterminer si un travailleur est un employé. Ces critères ont évolué et se sont élargis au fil des ans, et incluent davantage de travailleurs à titre d’employés.

Avec le temps, l’économie de l’Ontario est devenue plus complexe, les milieux de travail se sont fissurés, et un vaste éventail de relations et de dispositions ont été créées entre les travailleurs et les employeurs, allant de relations d’emploi standards à une extrémité de l’éventail, à celles d’entrepreneurs indépendants à l’autre extrémité (voir le chapitre 3). Ces relations en constante évolution ont fait en sorte que les anciennes définitions ne correspondaient plus au milieu de travail actuel. Ce ne sont pas tous les travailleurs qui correspondent parfaitement à la catégorie d’employé ou d’entrepreneur indépendant. Dans cet éventail, il y a les travailleurs dont les relations correspondent davantage à une relation d’emploi traditionnelle qu’à celle d’un entrepreneur indépendant, et qui sont privés de la protection prévue dans la LNE.

En common law, on reconnaît depuis longtemps qu’il existe une catégorie de travailleurs ne correspondant pas à un employé traditionnel, et qui n’est pas non plus un entrepreneur indépendant, mais qui a droit à certaines protections prévues en common law pour les employés, comme un préavis de licenciement raisonnable. La Cour d’appel de l’Ontario[124] a conclu qu’il existe une catégorie intermédiaire entre celles d’employé et d’entrepreneur indépendant, « qui correspond, au moins, à des relations de travail de non-emploi permettant une certaine dépendance économique minimale, et pouvant être démontrée par une exclusivité complète ou quasi complète. Les travailleurs faisant partie de cette catégorie sont dits « entrepreneurs dépendants » et ont droit à un préavis de licenciement raisonnable. » La Cour signale que la reconnaissance d’une catégorie intermédiaire reposant sur une dépendance économique est conforme à la catégorie d’« entrepreneur dépendant » prévue dans la Loi de 1995 sur les relations de travail (LRT).

La LRT prévoit qu’un « employé » s’entend d’un « entrepreneur dépendant » défini comme suit :

quiconque accomplit un travail pour le compte d’une autre personne ou lui fournit des services en échange d’une rémunération ou d’une rétribution, à des conditions qui le placent dans une situation de dépendance économique à son égard et l’oblige à exercer pour cette personne des fonctions qui s’apparentent davantage aux fonctions d’un employé qu’à celles d’un entrepreneur indépendant.

Il n’y a, dans la LNE, aucune disposition équivalente à la disposition d’entrepreneur dépendant prévue dans la LRT, définissant précisément qu’un « employé », aux fins de la Loi, s’entend aussi d’un entrepreneur dépendant.

Une autre question soulevée par certains est que les entrepreneurs indépendants devraient également être inclus dans la Loi. Une étude réalisée en 2002 pour la Commission du droit du Canada fait valoir qu’en dépit du fait qu’il existe de bonnes raisons d’inclure les entrepreneurs indépendants dans la LNE, en raison de la difficulté d’appliquer toutes les normes aux entrepreneurs indépendants, une autre étude était nécessaire.[125] En 2012, la CDO, rejetait toutefois essentiellement l’inclusion des entrepreneurs indépendants dans la LNE.[126]

En vertu de la US Fair Labor Standards Act (FLSA), pour déterminer si un travailleur est un employé, la Loi s’applique à établir, compte tenu de la réalité économique, si le travailleur est dépendant économiquement de son employeur présumé ou s’il est plutôt en affaires à son propre compte. Des interprétations des critères à utiliser pour déterminer la dépendance économique ont été formulées par l’Administrateur.[127]

Observations

Les deux enjeux abordés ci-dessus ont fait l’objet d’observations de la part des syndicats et des groupes de défense des employés.

Ces derniers ont affirmé que de trop nombreux employés sont classés à tort par les employeurs comme des entrepreneurs indépendants. Une telle classification erronée fait en sorte que les employés doivent travailler dans des conditions inadéquates et qu’ils ne bénéficient pas des droits et des protections prévus dans la Loi. Leur inquiétude quant à la classification erronée ne se limite pas à une seule entreprise ou à un seul secteur, mais ils s’inquiètent qu’elle soit plus fréquente dans certains segments de l’économie, notamment : la consommation collaborative/pair-à-pair, les industries du nettoyage, du camionnage, de la livraison de produits alimentaires et de la technologie de l’information – entre autres.

Les groupes de défense des employés suggèrent que la classification erronée est le fait de l’ignorance de la Loi par les employeurs et les employés, en raison de l’avantage perçu par les employés qu’ils peuvent déduire leurs dépenses professionnelles de leurs revenus (ce qui peut inciter davantage les employés à être traités comme des entrepreneurs indépendants), et parce que les employeurs se soustraient volontairement à leurs obligations légales et réalisent des économies en agissant ainsi.

En ce qui a trait au deuxième enjeu, les syndicats et les groupes de défense des employés ont observé que la LNE devrait s’appliquer spécifiquement aux entrepreneurs dépendants. Quelques groupes de défense des employés ont suggéré que la portée de la LNE englobe les entrepreneurs indépendants, mais dans l’ensemble, les observations étaient axées sur les avantages d’une modification de la LNE pour que les entrepreneurs dépendants bénéficient de la protection de la Loi. Ces groupes ont suggéré que la LNE actuelle constitue un incitatif à la fissuration et encourage les entreprises à structurer leurs milieux de travail pour que le travail s’effectue sans employés, ce qui leur permet de se soustraire aux obligations des employeurs en vertu de la LNE, privant ainsi dans les faits les travailleurs vulnérables de leur droit au travail.

Enfin, les groupes de défense des employés ont affirmé que dans les cas de litige quant à savoir si une personne est ou non un employé, le fardeau de la preuve, selon la prépondérance des probabilités qu’une personne ne soit pas un employé, devrait incomber à l’employeur.

Harry Arthurs, dans son document intitulé Fairness at Work, recommandait l’inclusion d’une disposition de « travailleur autonome » semblable, du point de vue conceptuel, à la disposition pour les entrepreneurs dépendants prévue dans le Code canadien du travail (CCT).[128] Bien que la CDO ait rejeté l’inclusion des entrepreneurs indépendants dans la LNE,[129] elle a reconnu qu’il faudrait étudier la création d’une disposition législative assurant la protection des entrepreneurs dépendants, recommandant au gouvernement de l’Ontario d’envisager la possibilité d’étendre certains mécanismes de protection prévus dans la LNE aux travailleurs indépendants ayant une relation de travail dépendante avec un client, en mettant l’accent sur les travailleurs à faible revenu, et en créant d’autres mécanismes pour répondre à leurs besoins de protection en vertu des normes d’emploi.[130]

Le rapport de la Commission Thompson de 1994 relativement à Loi sur les normes d’emploi de la Colombie-Britannique recommandait que l’expression entrepreneurs dépendants, puisque c’est celle qui est utilisée dans le Labour Relations Code, soit intégrée à la définition d’« employé » dans la LNE. Le gouvernement n’a pas adopté cette recommandation.

Certains employeurs ont émis des commentaires sur les deux principales questions évoquées ci-dessus. Les employeurs ont fréquemment besoin de recourir à des entrepreneurs indépendants dont l’expertise unique, le coût, l’efficacité et la disponibilité ne peuvent être égalés par leurs propres employés, et ils contesteraient le fait que ces entrepreneurs sont des entrepreneurs dépendants. Les employeurs souligneraient également que certaines sections de la LNE, comme celles sur les heures de travail et la rémunération des heures supplémentaires, sont difficiles à appliquer à des travailleurs en particulier, même s’ils sont dépendants, car les travailleurs ont tendance à définir eux-mêmes leurs propres heures de travail.

Options :

Classification erronée des employés

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Mieux former les travailleurs et les employeurs relativement à leurs droits et obligations.
  3. Faire en sorte que les activités d’application proactive soient axées sur la détermination et la correction des cas de classification erronée.
  4. Prévoir dans la LNE que s’il y a un litige quant à savoir si une personne est un employé, le fardeau de la preuve incombe à l’employeur, qui doit démontrer que la personne n’est pas un employé protégé par la LNE, et a l’obligation, comme c’est le cas dans la section 1(5) de la LRT en ce qui a trait aux employeurs liés, d’apporter toutes les preuves pertinentes concernant la question.

Définition d’employé dans la LNE

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Inclure une disposition relative aux entrepreneurs dépendants dans la LNE, et penser à préciser que l’on pourrait adopter des règlements, au besoin, pour exonérer certains entrepreneurs dépendants du respect d’un règlement, ou créer une norme différente qui s’appliquerait à certains entrepreneurs dépendants.

5.2.2 Qui est l’employeur et quelle est l’étendue de sa responsabilité

Contexte

Il est essentiel de déterminer le ou les employeurs appropriés ainsi que les autres parties qui doivent être responsables d’offrir les conditions d’emploi minimales aux employés d’une entreprise, afin de maintenir un système viable permettant de garantir la conformité aux normes d’emploi. La question est de savoir quelles entités doivent partager la responsabilité du respect des normes d’emploi.

Actuellement, les entités et les personnes responsables, en plus de l’employeur direct, sont :

  • les administrateurs des organismes employeurs, qui peuvent être tenus personnellement responsables de certains salaires (n’incluant pas les indemnités de licenciement ou de cessation d’emploi) que l’organisme employeur n’a pas versés. Ces responsabilités correspondent généralement à celles prévues dans la Loi sur les sociétés par actions de l’Ontario (LSAO), mais, contrairement à la disposition de la LSAO relativement à la responsabilité des administrateurs, elles peuvent être imposées dans le cadre d’une mesure administrative en vertu de la LNE plutôt qu’au moyen de longues et coûteuses procédures civiles;
  • les clients des APT peuvent être tenus responsables de certains types de salaires que l’agence ne verse pas à ses employés (la question des APT est abordée à la section 5.3.9.);
  • les « employeurs liés » : la section 4 de la LNE permet à des personnes morales séparées mais associées ou liées d’être traitées comme un seul employeur si certains critères prévus par la Loi sont respectés. L’un des critères pour traiter des personnes morales séparées comme un seul employeur consiste à savoir si l’intention ou l’effet poursuivi par les employeurs ou les personnes exploitant des entreprises ou exerçant des activités liées est d’aller à l’encontre de l’objet de la Loi.

La question est de savoir si l’une ou l’autre de ces catégories doit être changée, et quelles autres catégories doivent être ajoutées.

Quand on établit la responsabilité de la conformité à la Loi sur les normes d’emploi, les définitions données dans la Loi et les mécanismes d’exécution ont traditionnellement été axés sur l’entité qui emploie directement une personne. Toutefois, dans ce que l’on appelle la « fissuration » des relations de travail, plusieurs entreprises ont délaissé l’emploi direct grâce à diverses méthodes organisationnelles comme la sous-traitance, l’externalisation, le franchisage et le recours aux travailleurs des APT (voir la description de « fissuration » au chapitre 3). Certaines de ces activités sont motivées par des raisons organisationnelles, et d’autres le sont dans le but exprès d’isoler et de protéger l’entreprise de niveau supérieur – qui tire avantage de la main-d’œuvre – des responsabilités liées aux normes d’emploi. Certaines de ces activités sont entreprises pour un mélange complexe de motifs.

La non-conformité dans bien des industries peut être motivée par les pratiques d’organisation aux niveaux supérieurs d’une structure industrielle. L’entreprise de niveau supérieur peut, par exemple, contrôler le modèle économique qui décide si l’entité responsable d’exploiter l’entreprise ou de fournir les biens ou les services peut se permettre de respecter les normes minimales. Par exemple, il peut s’agir d’un franchiseur dont le modèle économique ne permet pas facilement au franchisé de respecter les normes minimales. Aussi, une entreprise ayant besoin d’un service particulier peut créer une vive concurrence entre des entreprises subordonnées avec lesquelles elle fait affaire, en procédant constamment à de nouveaux appels d’offres. Ou encore, elle peut établir des politiques de tarification qui ne permettent pas aux entreprises subordonnées de se conformer facilement à la LNE. Il existe parfois une chaîne contractuelle à plusieurs niveaux de sous-traitants, dont le travail est en réalité exécuté au niveau le plus bas.

Le fait d’attribuer la responsabilité aux entités du niveau supérieur pourrait bien les inciter à changer leurs stratégies afin d’améliorer les taux de conformité des employeurs subordonnés plus bas dans la chaîne, ou à changer de modèle économique pour que l’entreprise qui offre le service ou les biens puisse respecter les conditions d’emploi minimales.

En outre, les entreprises peuvent être structurées en plusieurs sociétés dont l’une détient principalement les actifs – tandis qu’une autre assume principalement les passifs, s’efforçant ainsi de s’isoler l’une de l’autre. Les mesures visant à percer le voile social sont fréquentes pour que les administrateurs soient responsables si l’employeur ne paie pas, ou pour que les sociétés liées soient tenues responsables si elles ignorent les normes minimales.

Autres provinces et territoires

Canada

Les dispositions relatives aux « employeurs liés » sont communes à tout le Canada. Parmi les huit provinces et territoires dont les lois sur les normes d’emploi contiennent une disposition relative aux employeurs liés, seul l’Ontario exige de déterminer si l’intention ou l’effet de la structure d’entreprise est d’aller à l’encontre de l’objet de la Loi.

Les lois sur les normes d’emploi dans trois provinces – le Québec, la Colombie-Britannique et la Saskatchewan – contiennent des dispositions qui étendent la responsabilité des salaires impayés au-delà des employeurs directs et des employeurs liés dans certaines circonstances où les employeurs externalisent le travail.

Au Québec, la Loi sur les normes du travail prévoit qu’un employeur qui signe un contrat avec un sous-traitant, directement ou par l’entremise d’un intermédiaire, est, en vertu de la Loi, responsable solidairement avec ce sous-traitant et l’intermédiaire de leurs obligations pécuniaires. Cette disposition existe depuis plusieurs décennies, mais elle est rarement invoquée. Elle ne peut être exécutée que par les tribunaux, et uniquement à la demande de la Commission des normes du travail.

L’Employment Act de la Saskatchewan (article 2-69) prévoit une disposition semblable stipulant que si un employeur ou un entrepreneur signe un contrat avec toute autre personne pour l’exécution de la totalité ou d’une partie du travail de l’employeur ou de l’entrepreneur, l’employeur ou l’entrepreneur doit préciser dans le contrat que les employés de cette autre personne doivent recevoir les salaires auxquels ils ont droit. Si la personne omet de payer, l’employeur ou l’entrepreneur est responsable. Comme au Québec, cette disposition existe depuis plusieurs années et elle est utilisée en dernier recours.

La Loi sur les normes d’emploi de la Colombie-Britannique (article 30) tient les producteurs agricoles qui ont recours à des entrepreneurs pour la main-d’œuvre agricole responsables des salaires des employés des entrepreneurs si un entrepreneur n’est pas accrédité ou si le producteur n’a pas payé l’entrepreneur pour le travail exécuté.

États-Unis

L’État de la Californie a adopté une loi dite du « brother’s keeper » (grand frère),[131] visant à décourager les sociétés de conclure des ententes susceptibles de mener à des manquements en matière salariale. Elle tient les sociétés contractantes responsables des manquements des sous-traitants ayant trait aux salaires et aux heures de travail dans les industries de la construction, de la production agricole, du vêtement et des services de gardiens de sécurité si la société contractante savait, ou aurait dû savoir, que le contrat ne prévoit pas les fonds suffisants pour permettre au sous-traitant de se conformer aux lois.

En janvier 2016, le département du travail des États-Unis a émis une nouvelle interprétation de ce qu’il décrit comme une augmentation de la fréquence de la double activité dans l’économie.[132] Le concept de la double activité aux États-Unis s’appuie sur une définition étendue d’employeur, qui vise à définir de la façon la plus vaste possible la relation de travail. Quand il y a double activité, tous les employeurs connexes sont solidairement responsables du respect de la Loi.[133] L’interprétation décrit deux formes de double activité :

  1. La double activité horizontale – elle existe quand un employé entretient une relation de travail avec deux ou plusieurs employeurs, et quand l’association ou le lien entre les employeurs est suffisant en ce qui a trait à l’employé pour que l’on considère qu’ils emploient conjointement l’employé. L’analyse met l’accent sur la relation des employeurs entre eux. Il existe une relation de double activité horizontale, par exemple, s’il existe des ententes entre employeurs pour partager les services d’un employé, ou si un employeur agit directement ou indirectement dans les intérêts d’un autre employeur en ce qui a trait à un employé, ou si les employeurs partagent le contrôle direct ou indirect d’un employé en raison du fait que l’un des employeurs est contrôlé par l’autre employeur (ou lui appartient en vertu d’une propriété commune), s’il y a confusion entre les activités des employeurs connexes et celles de plusieurs autres;
  2. La double activité verticale – elle existe quand un employé entretient une relation de travail avec un seul employeur (généralement une agence de placement, un sous-traitant, un fournisseur de main-d’œuvre ou un autre employeur intermédiaire) et quand les réalités économiques indiquent que l’employé est dépendant sur le plan économique d’une autre entité participant au travail, et est donc à son emploi. Cet autre employeur, qui établit généralement les contrats avec l’employeur intermédiaire pour bénéficier du travail de l’employé, serait l’éventuel employeur connexe. S’il y a possibilité de double activité verticale, l’analyse met l’accent sur les réalités économiques de la relation de travail entre l’employé et l’éventuel employeur connexe.

Quand il examine les « réalités économiques », le DOL vérifie :

  • qui dirige, contrôle ou supervise le travail;
  • qui contrôle les conditions d’emploi;
  • la permanence et la durée de la relation;
  • la nature répétitive et routinière du travail;
  • si le travail fait partie intégrante de l’entreprise;
  • si le travail est exécuté sur les lieux appartenant à l’éventuel employeur connexe ou contrôlés par lui;
  • qui exécute les tâches administratives la plupart du temps exécutées par les employeurs.

L’interprétation du DOL a été fortement critiquée par certains employeurs américains.

Observations

On a fait valoir qu’il est juste que les entreprises ou les employeurs pilotes qui externalisent le travail ou, dans certains cas, les administrateurs d’entreprises, assument une certaine part de responsabilité relativement aux normes d’emploi régissant les employés de l’entreprise dont ils tirent avantage. Certains affirment que les entités qui bénéficient des avantages ou des profits tirés d’un travail en particulier devraient partager la responsabilité de faire en sorte que les normes minimales prévues dans la Loi soient respectées lors de la production des biens et des services utilisés dans cette entreprise. On a fait valoir qu’il est juste et approprié que les entreprises pilotes qui dictent les conditions pour l’approvisionnement des biens et services partagent la responsabilité du respect des normes d’emploi pour la production et l’offre de ces biens et services.

Dans le cas des franchiseurs, certains affirment que leur contrôle global de la marque, le modèle opérationnel et les détails du fonctionnement de l’entreprise font en sorte qu’il est approprié qu’ils assument la responsabilité du respect de la Loi sur les normes d’emploi, conjointement avec les franchisés. Cette argumentation vaudrait, peu importe le degré de contrôle exercé par le franchiseur sur les conditions d’emploi des employés du franchisé. Par ailleurs, les franchiseurs pourraient être tenus responsables uniquement lorsqu’ils exercent un degré de contrôle suffisant pour être considérés comme des employeurs connexes.

Par conséquent, les groupes de défense des employés et certains universitaires ont suggéré d’ajouter des dispositions pour créer des obligations envers les entreprises plus haut placées dans la chaîne de sous-traitance ou d’approvisionnement, afin de régler les problèmes de non-conformité par les employeurs situés à un échelon inférieur dans la chaîne, ou par les sous-traitants. Plus particulièrement, une partie ou la totalité des mesures ci-dessous sont recommandées :

  • modifier la LNE pour rendre les entreprises solidairement responsables des obligations de leurs sous-traitants et des autres intermédiaires en vertu de la LNE, comme c’est le cas en vertu des lois du Québec et de la Saskatchewan;
  • adopter un critère d’employeur connexe, prévu par la Loi, comme c’est le cas dans la politique adoptée par le DOL aux États-Unis;
  • modifier la LNE pour que les franchiseurs et les franchisés soient solidairement responsables des normes minimales;
  • promulguer une disposition semblable à celle de la FLSA américaine pour permettre de créer un embargo ou un privilège sur les marchandises fabriquées en contravention de la Loi (on a soutenu que si toutes les parties de la chaîne de production subissaient des pénalités, ces parties, et particulièrement l’entreprise pilote qui se trouve au sommet, s’efforceraient de faire respecter les normes minimales dans toute la chaîne);
  • adopter une loi de type « brother’s keeper » (grand frère), semblable à celle adoptée en Californie, pour exiger des entreprises œuvrant dans les secteurs à faible revenu qu’elles s’assurent que les contrats avec les sous-traitants prévoient les fonds suffisants pour permettre le respect de la LNE;
  • établir une politique provinciale de salaires équitables pour l’achat de biens par le gouvernement, et pour les contrats de travail ou de service, qui exigerait le respect des normes d’emploi minimales et des normes en usage dans l’industrie.

En outre, les groupes d’employés et de travail ont indiqué que les dispositions actuelles relatives aux « employeurs liés » sont trop restreintes. Plus particulièrement, les observations sont axées sur l’interprétation restreinte que l’on a donnée au deuxième critère de la section 4 – l’exigence liée à « l’intention ou à l’effet » – établissant un critère extrêmement difficile à respecter et qui rend inefficace la section 4 pour attribuer la responsabilité à d’autres entités qui, dans les faits – en satisfaisant au premier critère – sont associées ou liées à l’employeur direct. Ces groupes ont donné des exemples d’employeurs n’ayant pas effectué les paiements visés par une ordonnance, et qui continuent d’exploiter d’autres entreprises liées sans jamais être poursuivis pour le paiement de ces dettes. Un syndicat a fait observer que cette interprétation restreinte a coûté des millions de dollars à ses membres en salaires impayés, incluant les indemnités de licenciement et de départ, et a demandé l’abrogation du critère d’« intention ou d’effet ».

Les employeurs font valoir que des dispositions législatives plus vastes, comme celles que l’on trouve au Québec et en Saskatchewan – qui rendent toutes les entreprises responsables des infractions aux normes d’emploi commises par leurs entrepreneurs – constituent une ingérence trop marquée dans le marché où la passation de contrats constitue un outil commercial légitime pour organiser la production de biens et services. Il peut être nécessaire d’adopter une stratégie d’abaissement des coûts en créant de la concurrence pour la fourniture de biens et services grâce à la sous-traitance du travail, afin de demeurer concurrentiel et d’assurer la viabilité de l’entreprise. Quoi qu’il en soit, on a fait valoir qu’il existe une différence entre les contrats pour lesquels l’entreprise contrôle très étroitement les conditions d’exécution du travail – et qui favorisent volontairement la concurrence pour le travail – et les autres situations où la raison pour laquelle on embauche un entrepreneur est l’expertise qu’il possède pour exécuter le travail demandé. C’est une stratégie commerciale tout à fait normale de demander à l’entité la plus efficace d’effectuer le travail. Certains affirment qu’il est impossible de faire la distinction entre ces deux situations, et qu’il est injuste de rendre les entreprises responsables des contraventions à la LNE dont sont coupables certains de leurs entrepreneurs.

Les représentants de l’industrie du franchisage font valoir qu’il n’est pas nécessaire de rendre les franchiseurs responsables des obligations des franchisés en vertu de la LNE, que cette mesure est coûteuse et contraignante, et qu’elle pourrait menacer l’ensemble du modèle de franchisage, qui est une source d’emplois et contribue à l’économie de l’Ontario. Ils sont d’avis que la Loi, en raison de la disposition relative aux employeurs liés, prévoit déjà les situations atypiques où un franchiseur exerce une importante mesure de contrôle sur les décisions concernant les employés d’un franchisé, ou y participe directement. Les franchiseurs font valoir que le modèle de la franchise le plus couramment utilisé rend les franchisés responsables de l’emploi, et que ce sont eux qui déterminent les conditions d’emploi de leurs employés.

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Tenir les employeurs et les entrepreneurs responsables du respect de la Loi sur les normes d’emploi par leurs entrepreneurs ou sous-traitants, en exigeant d’eux qu’ils intègrent des clauses contractuelles exigeant la conformité. Cela pourrait s’appliquer à toutes les industries ou à certaines industries seulement, comme aux industries où il y a prédominance d’employés vulnérables occupant des emplois précaires.
  3. Créer un critère relatif aux employeurs connexes, semblable à la politique élaborée par le DOL aux États-Unis, de la façon décrite précédemment.
  4. Rendre les franchiseurs responsables des infractions aux normes d’emploi commises par leurs franchisés :
    1. dans toutes les circonstances;
    2. quand le franchiseur joue un rôle actif;
    3. dans certaines industries;
    4. en aucun cas.
  5. Abroger l’exigence liée « à l’intention ou à l’effet », prévue à la section 4 (la disposition relative aux « employeurs liés »).
  6. Adopter un recours semblable en principe au recours en cas d’abus prévu dans la LSAO, mais le rendre applicable aux infractions aux normes d’emploi. Il s’appliquerait aux entreprises qui ne sont pas solvables, ou aux entreprises qui ne disposent pas des actifs nécessaires pour régler les pénalités et satisfaire aux ordonnances imposées en vertu de la Loi, et quand le directeur ou les personnes liées créent une deuxième société ou entreprise, ou quand ils ont transféré des actifs à une troisième entreprise ou personne liée. (Le paragraphe 248(2) de la LSAO définit un abus comme étant un acte ou une omission qui abuse ou risque d’abuser des intérêts des détenteurs de valeurs mobilières ou des créanciers d’une société, entre autres, ou porte ou risque de porter atteinte à leurs intérêts ou n’en tient pas compte ou risque de ne pas en tenir compte. La mauvaise fois pourrait ou non être un élément de l’activité faisant l’objet de la plainte. En vertu de la LSAO, un tribunal possède le pouvoir général de redressement pour adopter les mesures qu’il juge appropriées lorsqu’il constate un acte abusif, ou qui porte atteinte aux intérêts d’un créancier ou n’en tient pas compte. Ce redressement doit faire l’objet d’une ordonnance d’un tribunal ou de la LSAO).
  7. Intégrer une disposition qui permettrait au ministère du Travail de frapper d’un privilège les biens qui ont été produits en contravention de la LNE.
  8. Encourager le recours aux pratiques exemplaires afin de permettre aux employeurs subordonnés d’être en conformité en suivant l’exemple donné par le gouvernement.

5.2.3 Exemptions, règles spéciales et processus général

Contexte

On estime généralement que la LNE est une loi conçue pour définir les conditions d’emploi de base minimales applicables à tous les employeurs et à tous les employés, qui prévoit des minimums de base et des règles du jeu communes. De prime abord, les exemptions ne sont pas cohérentes avec le principe de l’universalité – selon lequel les conditions minimales définies dans la Loi doivent s’appliquer à tous les employés. Nous convenons que la LNE doit s’appliquer au plus grand nombre d’employés possibles, et que les écarts ou modifications à la norme doivent être limités et justifiables.

Comme nous l’avons fait remarquer ailleurs dans le présent rapport provisoire et dans le cadre de notre mandat, le travail a évolué pour de nombreuses personnes au cours des dernières années. Des exemptions injustifiées ou périmées peuvent avoir une incidence négative involontaire sur les employés dans les milieux de travail d’aujourd’hui. On peut s’inquiéter que plusieurs employés soient privés des mécanismes de protection prévus dans la LNE, mécanismes essentiels au traitement juste et décent de ces employés.

Les entreprises ont aussi connu un changement fondamental. Plusieurs d’entre elles ont connu d’importants changements technologiques et ont aussi dû simplifier leurs activités et changer considérablement la façon dont elles fonctionnent pour relever les défis que présentent des marchés très concurrentiels. Plusieurs de ces changements touchent le travail et les conditions de travail des employés. Des exemptions injustifiées ou périmées pourraient entraîner une certaine iniquité si certains employeurs obtiennent un avantage concurrentiel sur les autres en raison de ces exemptions.

L’expérience nous a appris qu’un seul type de réglementation ne peut s’appliquer à toutes les industries et à tous les groupes d’employés. L’économie en constante évolution de l’Ontario est très diversifiée, et il est important de faire preuve d’une certaine souplesse pour tenir compte des besoins et des circonstances qui caractérisent des industries ou des groupes professionnels particuliers, ainsi que les employés dont les emplois dépendent du succès de ces industries. Nous ne pouvons pas simplement ignorer la possibilité de l’incidence négative de l’élimination complète des exemptions sans un examen plus attentif. Bien que les exemptions doivent faire l’objet d’une évaluation minutieuse, nous convenons qu’il est possible de modifier l’une des normes prévues dans la Loi pour des secteurs en particulier sans pour autant sacrifier l’équité ou la légitimité des intérêts des employés s’il y a des motifs convaincants pour consentir un traitement différent.

La LNE prévoit plus de 85 exemptions et règles spéciales complexes. En outre, les dispositions relatives aux congés d’urgence personnelle et aux indemnités de départ s’appliquent uniquement aux grands employeurs (voir les sections 5.3.4 et 5.3.8 respectivement). Les exemptions servent à permettre à certains employeurs d’éviter de payer le salaire minimum et de se soustraire à d’autres dispositions, notamment pour ne pas payer les indemnités de vacances et de jours fériés, ou encore les heures supplémentaires. En conséquence, un nombre important d’employés ne bénéficient pas de la protection prévue par des dispositions fondamentales de la Loi – essentiellement au chapitre des heures de travail et de la rémunération des heures supplémentaires. Plusieurs de ces exemptions sont accordées aux industries où œuvrent des travailleurs vulnérables occupant des emplois précaires. Par exemple, on estime que 29 % seulement des employés à faible revenu sont entièrement protégés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires, comparativement à une proportion de 70 % d’employés ayant un revenu moyen ou supérieur, et il en va de même pour plusieurs des exemptions accordées.[134]

Certaines exemptions datent de plusieurs décennies et sont accordées sous une forme ou une autre depuis 1944. Plusieurs ont été instituées de façon ponctuelle au fil des ans, en grande partie sous l’influence de groupes de pression dans le cadre de processus opaques auxquels les employés n’ont pas réellement participé, ou très peu.

Le ministère du Travail dispose maintenant d’un cadre stratégique interne pour évaluer les nouvelles exemptions et les règles spéciales. Depuis 2005, le ministère a approuvé six de ce qu’il appelle les « règles spéciales selon le secteur » (SIR). Ces règles ont été créées en fonction de principes et de critères élaborés par le ministère pour toutes les nouvelles demandes d’exemptions. Les SIR permettent de modifier la norme de travail exécutée pour certains emplois dans certains secteurs, et elles ont été créées dans des situations où il pourrait ne pas être possible de respecter une norme prévue dans la LNE en raison de problèmes de production uniques, mais où une version modifiée de la norme pourrait raisonnablement être appliquée. Pour élaborer ces règles, le ministère a mené des consultations exhaustives auprès des intervenants touchés. Le ministère a organisé des réunions entre les parties touchées, comprenant des représentants des employés – généralement les syndicats pertinents, et a élaboré des règles modifiées qui ont fonctionné pour ces parties et ont répondu à un ensemble de principes stratégiques cohérents. Ces principes du ministère sont présentés ci-dessous.

La plupart des exemptions actuelles ont précédé l’élaboration du présent cadre stratégique et n’ont pas fait l’objet d’un examen qui permettrait de savoir si elles sont conformes à ce cadre stratégique. Par conséquent, il se peut que la raison d’être de ces exemptions ne soit pas très cohérente ou qu’elle soit périmée. Les motifs de plusieurs des exemptions actuelles sont imprécis. Des normes modifiées sont appliquées dans certains secteurs et pour certains emplois. Dans d’autres secteurs et pour d’autres emplois, il existe des exemptions élargies pour lesquelles les conditions d’emploi, comme les heures de travail, sont essentiellement non réglementées. Globalement, les exemptions actuelles ne s’inscrivent pas dans un cadre stratégique cohérent, et elles constituent un ensemble de règles disparates.

En conséquence, nous envisageons non seulement un processus permettant d’examiner les exemptions actuelles, mais aussi un processus qui pourrait être utilisé ultérieurement pour élaborer des règles correspondant à des situations et des circonstances exceptionnelles, susceptibles de justifier un traitement spécial. Bref, il pourrait être approprié de recourir à un processus sectoriel dans diverses situations.

Principes du ministère du Travail relatifs aux exemptions et aux règles spéciales

Nous présentons ci-dessous les principes et les critères utilisés par le ministère pour traiter les nouvelles demandes d’exemptions :

Condition essentielle A :

La nature du travail dans un secteur est telle qu’il n’est pas pratique d’y appliquer une norme minimale. L’application de la norme empêcherait complètement l’exécution d’un certain type de travail, ou modifierait considérablement le résultat de ce travail; le travail ne pourrait pas continuer d’exister dans une forme se rapprochant un tant soit peu de sa forme actuelle. La « nature » du travail est liée aux caractéristiques du travail lui-même. Elle n’est pas liée à la quantité de travail exécuté par un certain nombre d’employés.

Condition essentielle B :

Les employeurs dans un secteur n’exercent aucun contrôle sur les conditions de travail régies par la norme.

Si l’une des conditions essentielles, ou les deux sont respectées, une condition supplémentaire doit être respectée :

  • condition supplémentaire – le travail représente une contribution à la société, au marché du travail ou à l’économie qui justifie son existence dans sa forme actuelle, même s’il ne respecte pas une ou plusieurs des normes minimales.

En plus des conditions énoncées ci-dessus, deux autres considérations doivent être prises en compte :

  • le groupe d’employés auquel l’exemption ou la règle spéciale doit s’appliquer est facilement identifiable, afin d’éviter toute confusion et application erronée de l’exemption ou de la règle spéciale;
  • les employés et les employeurs dans ce secteur d’activités conviennent qu’une règle spéciale ou une exemption est souhaitable.

Observations

Au cours des consultations, nous avons entendu différentes organisations et différentes personnes formuler leurs inquiétudes quant au nombre des exemptions contenues dans la Loi, ou quant à certaines exemptions spécifiques à un emploi en particulier. Nous avons constaté de vives critiques provenant de plusieurs sources relativement au nombre des exemptions et à leur portée, et au fait qu’elles sont non seulement contraires à l’objectif implicite de l’universalité, mais qu’elles sont aussi :

  • périmées,
  • incohérentes,
  • complexes, et
  • souvent injustifiées,

et qu’elles nuisent à l’objectif poursuivi par la Loi, qui est d’assurer des conditions d’emploi minimales, car elles privent plusieurs travailleurs de la protection offerte par des normes d’emploi fondamentales.

On a fait valoir que le coût des exemptions n’est pas supporté uniquement par les employés qui ne sont pas protégés par la Loi et qui subissent une perte de revenu et ne bénéficient pas d’un nombre suffisant de congés, mais qu’il y a également un coût social lié à la santé et à la sécurité en raison du nombre excessif d’heures supplémentaires et des heures de travail trop longues. Ces coûts sont assumés de façon disproportionnée par les travailleurs vulnérables occupant des emplois précaires.

Certaines organisations ont demandé que les exemptions actuelles soient maintenues ou élargies, alléguant qu’elles demeurent nécessaires pour maintenir leur viabilité et leur caractère concurrentiel. Ces organisations ont fait valoir qu’il existe des circonstances où il faut s’éloigner de la règle générale, et ont signalé qu’il fallait se garder d’adopter une politique « universelle ». Par exemple, des facteurs saisonniers ou des conditions météorologiques imprévisibles peuvent créer de l’incertitude nécessitant l’adoption d’heures de travail plus souples.

Les intervenants touchés ne nous ont pas demandé directement d’examiner les SIR adoptées après 2005, mais, par contre, un groupe d’employés touchés nous a demandé de ne pas intervenir à l’égard de ces règles.

Options :

Des exemptions partielles ou complètes touchant une partie importante de la population active ont été enchâssées dans les lois et les règlements de l’Ontario depuis des décennies. Certaines étaient peut-être justifiées mais sont maintenant périmées et injustifiées. Certaines n’ont peut-être jamais été justifiées ni analysées avec l’attention que requiert une dérogation aux normes d’emploi.

Bien que nous ayons été réticents à cette étape de notre examen à tirer des conclusions définitives relativement à l’une ou l’autre de ces questions, parce qu’il faut que les consultations se poursuivent, nous avons décidé, pour que la suite du processus de consultation soit plus utile, qu’il n’était pas de l’intérêt public de recommander l’élimination complète de toutes les exemptions sans pousser davantage l’examen. Bien que certains changements puissent être justifiés dans l’immédiat, certaines autres exemptions actuelles ne devraient pas être éliminées ni modifiées sans une évaluation plus attentive et sans poursuivre les consultations auprès des parties en cause. Les contraintes de temps et de ressources signifient toutefois que la mise en œuvre d’un processus de consultation pour l’examen détaillé des exemptions n’est pas envisageable dans le cadre du présent examen. Ainsi, nous recommanderons vraisemblablement que l’Ontario établisse un nouveau processus d’examen pour évaluer les avantages de plusieurs des exemptions, afin de déterminer si elles sont justifiées ou si elles devraient être modifiées ou éliminées. La mise en œuvre d’un tel processus d’examen pourrait entraîner plusieurs autres changements, mais uniquement après avoir considéré attentivement chacune des questions. Le processus d’examen que nous recommanderons vraisemblablement ferait appel à des critères établis d’évaluation des exemptions, et il s’appuierait sur la participation des travailleurs et de leurs représentants, ainsi que sur celle des employeurs et des autres intervenants intéressés. Pour tout examen des exemptions, il est essentiel d’établir un cadre stratégique cohérent afin de documenter cet examen. Il est donc également essentiel de reconnaître l’importance de définir équitablement la protection et les responsabilités des employés et des employeurs, à moins qu’il soit clair qu’une autre solution s’impose.

Les exemptions et les règles spéciales peuvent tenir compte du fait que les caractéristiques uniques de certains emplois et de certains secteurs nécessitent une approche qui diffère de la norme. Toutefois, elles doivent aussi tenir compte du fait qu’une exemption diminue habituellement les droits en matière d’emploi. Selon nous, le fardeau de la preuve pour démontrer qu’il faut maintenir, élargir ou modifier une exemption est complexe et repose sur les parties qui souhaitent le maintien de l’exemption. Les promoteurs d’une exemption doivent aussi s’efforcer de trouver l’équilibre entre les besoins et les intérêts des travailleurs et les besoins d’un secteur en particulier. De plus, toute réduction ou modification des droits des employés doit passer par la consultation des parties en cause. En termes clairs, nous estimons essentiel que les représentants des travailleurs participent pleinement à ce processus pour que les intérêts des employés soient représentés et pris en compte.

Nous décrivons ci-dessous une approche visant les exemptions actuelles et nécessitant la création de 3 catégories :

  1. les exemptions dont nous pouvons recommander l’élimination ou la modification sans autre forme d’examen que celui que nous ferons dans le présent processus d’examen;
  2. les exemptions qui devraient être maintenues sans modification parce qu’elles ont été approuvées conformément à un cadre stratégique prévoyant l’approbation des exemptions et des règles spéciales après consultation adéquate auprès des intervenants touchés, notamment les représentants des employés (il s’agit des SIR intégrées à la réglementation depuis 2005);
  3. les exemptions qui devraient faire l’objet d’un examen plus approfondi dans le cadre d’un nouveau processus (c.-à-d. les exemptions ne faisant pas partie des catégories 1 et 2; cette catégorie englobe la plupart des exemptions actuelles).

Options :

Approche pour les exemptions actuelles

Comme nous l’avons indiqué précédemment, les exemptions actuelles sont réparties en 3 catégories.

  1. Les exemptions actuelles dont on pourrait recommander l’élimination ou la modification sans autre forme d’examen (voir la description détaillée de ces exemptions ci-dessous, et les options possibles pour chacune).

    Pour les exemptions de la catégorie 1, nous demandons la formulation d’observations pour savoir s’il existe des motifs justifiant le maintien, la modification ou l’élimination de ces exclusions. D’emblée, nous sommes d’avis qu’il n’est pas nécessaire que ces exemptions fassent l’objet d’un autre examen. S’il existe des raisons pour lesquelles ces exemptions devraient faire l’objet d’un processus d’examen ultérieur, plutôt que d’être traitées dans le cadre de l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail, nous invitons les intervenants à présenter leurs observations sur cette question également. Ces exemptions portent sur les emplois suivants :

    • professionnels en technologie de l’information;
    • pharmaciens;
    • gestionnaires et superviseurs;
    • préposés aux soins en établissement;
    • concierges, employés d’immeuble et préposés à l’entretien d’un immeuble d’habitation;
    • taux de salaire minimum spéciaux pour :
      • les étudiants de moins de 18 ans;
      • les serveurs de boissons alcoolisées;
    • exemption pour les étudiants de la « règle des trois heures » (voir la description ci-dessous).
  2. Les exemptions qui, selon nous, ne justifient pas actuellement un examen, et qui devraient être maintenues.

    Les exemptions de la catégorie 2 correspondent à des modifications récentes (c.-à-d. à des SIR) apportées depuis 2005 conformément à un cadre stratégique et après un processus exhaustif de consultation auprès des intervenants. D’emblée, nous sommes d’avis qu’il n’est pas justifié de procéder actuellement ou ultérieurement à un examen pour évaluer s’il faut modifier ou éliminer ces exemptions. Nous demandons aux intervenants de formuler leurs observations quant à savoir s’il existe des motifs pour examiner maintenant ces règles spéciales adoptées récemment. Ces exemptions portent sur les emplois suivants :

    • employés des services de transport en commun (2005);
    • exploitation minière et exploration minière (2005);
    • représentations en direct (2005);
    • industrie du cinéma et de la télévision (2005);
    • construction automobile (2006);
    • services d’ambulance (2006).
  3. Les exemptions qui devraient faire l’objet d’un examen dans le cadre d’un nouveau processus.

    La catégorie 3 englobe les exemptions restantes (voir la liste à la fin de la section 5.2.3) qui, selon nous, devraient faire l’objet d’un examen selon un processus transparent et cohérent permettant de déterminer s’il est justifié d’accorder une exemption. Pour ces exemptions, nous voulons obtenir des observations quant au processus approprié pour l’examen et l’évaluation des exemptions actuelles ainsi que pour l’examen des nouvelles exemptions qui pourraient être proposées ultérieurement. Nous avons défini certaines options pour la réalisation de ce processus d’examen.

Approches pour un nouveau processus

Option 1 : Utilisation du cadre stratégique élaboré par le ministère pour le processus relatif aux SIR, décrit précédemment, et utilisation des critères élaborés par le ministère dans le cadre du processus relatif aux SIR afin d’évaluer les exemptions.

Option 2 : Création d’un nouveau processus prévu par la Loi pour examiner les exemptions dans l’intention de faire des recommandations au ministre relativement au maintien, à la modification ou à l’élimination des exemptions et des règles spéciales de la façon suivante :

  • un processus d’examen serait amorcé par le ministère de sa propre initiative ou lorsque le ministère consentirait à une demande de nouvelle exemption ou règle spéciale, ou à la révision d’une exemption ou règle spéciale actuelle;
  • un comité sectoriel ou sous-sectoriel animé et présidé par une personne neutre n’appartenant pas au ministère examinerait les règles actuelles ou les nouvelles règles proposées, et ferait des recommandations au ministre;
  • le cadre stratégique actuel du ministère pourrait être maintenu ou révisé, et il régirait les paramètres pour les travaux de tous les comités; ou la Loi énoncerait les critères en vertu desquels les exemptions seraient évaluées;
  • le fardeau de la preuve démontrant que les exemptions ou règles spéciales actuelles ou proposées respectent les critères incomberait aux promoteurs de l’exemption;
  • les employeurs et les employés seraient représentés :
    • les syndicats œuvrant dans le secteur, le cas échéant, pourraient participer, ainsi que les personnes désignées pour représenter les intérêts des employés;
    • les représentants des industries et des intérêts touchés ou connexes pourraient être invités à participer; par exemple, les représentants du secteur de l’épicerie et des intérêts des consommateurs pourraient être invités à participer à un comité de l’agriculture;
  • le comité aurait la latitude de réaliser des sondages ou de procéder à un vote parmi les employés ou les employeurs, le cas échéant;
  • le président demanderait l’avis d’experts indépendants, et le ministère financerait cette démarche, le cas échéant, comme dans le cas des questions complexes sur les heures de travail;
  • le ministère fournirait aux parties toutes les estimations disponibles quant au coût du maintien et de l’élimination d’une exemption;
  • le président du comité tenterait d’obtenir un consensus quant aux recommandations, mais il serait autorisé à présenter des recommandations au ministre;
  • le gouvernement tiendrait compte des recommandations dans sa prise de décision finale quant à savoir s’il faut maintenir, modifier ou éliminer l’exemption.

Option 3 : Créer un nouveau processus prévu par la Loi dans le cadre duquel la CRTO aurait le pouvoir d’élargir les conditions d’une convention collective à l’ensemble d’un secteur.

Essentiellement, cette option permettrait de transférer à la CRTO le pouvoir dévolu au Conseil des ministres de promulguer les conditions d’emploi pour un secteur :

  • elle conférerait à la CRTO le pouvoir de définir un secteur et de prescrire pour ce secteur une ou plusieurs conditions d’emploi qui s’appliqueraient aux employeurs et aux employés de ce secteur (syndiqués et non syndiqués) dans le cadre d’« ordonnances sectorielles »;
  • les ordonnances sectorielles décrétées par la CRTO seraient mises en œuvre grâce à la création d’« ententes sectorielles types » établissant les conditions minimales fondamentales appliquées à tous les milieux de travail du marché du travail dans une région, une profession ou un secteur défini;
  • une demande d’« entente sectorielle type » pourrait être présentée par un syndicat ou un groupe de syndicats, un conseil de syndicats, un employeur ou un groupe d’employeurs.[135]

Exemptions actuelles – Catégorie 1

Exemptions actuelles dont nous pourrions recommander l’élimination ou la modification sans autre examen que l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail :

  • professionnels en technologie de l’information (question 1);
  • pharmaciens (question 2);
  • gestionnaires et superviseurs (question 3);
  • préposés aux soins en établissement (question 4);
  • concierges, employés d’immeuble et préposés à l’entretien d’un immeuble d’habitation (question 5);
  • taux de salaire minimum spéciaux pour :
  • exemption pour les étudiants de la « règle des trois heures » (question 7).

Question 1 – Professionnels en technologie de l’information

Contexte

Le « professionnel en technologie de l’information » est, selon la définition contenue dans le Règlement 285/01 de la LNE, « un employé dont l’activité principale consiste à étudier, à analyser, à concevoir, à élaborer, à mettre en œuvre, à exploiter ou à gérer des systèmes d’information axés sur les technologies informatiques et les technologies connexes par l’application objective de connaissances spécialisées et d’un jugement professionnel. »

Les professionnels en technologie de l’information ne sont pas visés par toutes les règles relatives aux heures de travail (limites d’heures de travail quotidiennes et hebdomadaires, périodes de repos quotidiennes et pauses-repas) et n’ont pas droit à la rémunération des heures supplémentaires. Ces exemptions existent depuis 2001 et ont été adoptées en réponse aux demandes des intervenants du secteur. Il semble que la demande d’une exemption ait pu être faite dans la foulée des craintes soulevées par la possible instabilité des systèmes informatiques liée au « bogue de l’an 2000 ». Il ne nous apparaît pas de façon évidente que les personnes occupant un emploi dans ce secteur ont été consultées.

Les intervenants du secteur allèguent que le soutien en temps opportun fourni par les professionnels en technologie de l’information est souvent nécessaire pour préserver l’intégrité des systèmes de technologie de l’information, et pour éviter que les problèmes ou les défaillances liés à leur fonctionnement ne s’aggravent.

La définition des professionnels en technologie de l’information devait être restrictive et avoir une portée limitée. Les exemptions devaient s’appliquer uniquement aux employés travaillant avec des « systèmes d’information » et faisant appel à « l’application objective de connaissances spécialisées et d’un jugement professionnel. » Les exemptions ne devaient pas s’appliquer aux employés qui exécutent des tâches régulières ne nécessitant pas des connaissances spécialisées et un jugement professionnel.

L’Alberta, la Colombie-Britannique et la Nouvelle-Écosse prévoient des exemptions pour le travail lié à la technologie de l’information. En Alberta, les « professionnels en technologie de l’information » ne sont pas visés par les limites d’heures de travail, ni par les règles relatives aux périodes de repos, aux pauses-repas et à la rémunération des heures supplémentaires. En Colombie-Britannique, les « professionnels de la haute technologie » ne sont pas visés par les règles relatives aux périodes de repos, aux pauses-repas, à la rémunération des heures supplémentaires et à la rémunération des jours fériés. En Nouvelle-Écosse, les professionnels en technologie de l’information ne sont pas visés par les règles relatives à la rémunération des heures supplémentaires.

Observations

Certaines personnes nous ont parlé de cette question. Le ministère nous a également indiqué que des préoccupations à ce sujet lui sont fréquemment transmises.

On prétend que la raison pour laquelle ce secteur en particulier n’est pas visé par toutes les dispositions de la LNE relatives aux heures de travail et aux heures supplémentaires n’est pas claire. Il existe de nombreux autres secteurs où des mesures ou des interventions urgentes sont essentielles, et où les heures sont prolongées pour réparer de l’équipement, assurer la production en temps opportun, respecter des échéances, etc. Dans la plupart de ces autres secteurs, les règles habituelles prévues dans la Loi s’appliquent, et c’est pourquoi plusieurs domaines essentiels, comme celui de la fourniture et de la réparation d’installations électriques, de l’exploitation et de la réparation de lignes de distribution électrique, des soins de santé d’urgence, des opérations boursières et plusieurs autres sont visés par la LNE. On ne peut dire avec précision quels facteurs spéciaux justifient cette exclusion en particulier.

Si l’on présume que l’exemption est justifiée, les employés du secteur de la technologie de l’information ont souvent répété que les exemptions sont utilisées de façon abusive, soit par inadvertance, soit intentionnellement. Les employés qui semblent offrir des fonctions courantes de soutien, d’entretien et de mise à niveau de systèmes d’information, ou qui occupent des emplois comme ceux de concepteurs de logiciels pour des jeux électroniques, se plaignent qu’on leur dise qu’ils ne sont pas visés par les règles relatives aux heures de travail et à la rémunération des heures supplémentaires. Nous n’avons pas l’impression que les exemptions visent ce genre de travail.

Bien qu’une exemption modifiée puisse être justifiable, nous ne percevons pas clairement pourquoi il y a exemption globale de toutes les règles relatives aux heures de travail, y compris en ce qui a trait aux limites d’heures de travail quotidiennes et hebdomadaires, aux périodes de repos et aux pauses-repas, ainsi qu’à la rémunération des heures supplémentaires, et pourquoi au moins certaines limites ne sont pas appropriées.

On a fait valoir que la définition des professionnels en technologie de l’information donne lieu à beaucoup d’interprétation et qu’elle n’est pas claire, ce qui crée le risque qu’elle soit utilisée dans des circonstances pour lesquelles elle n’est pas prévue.

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Éliminer l’exemption relative à la rémunération des heures supplémentaires, ou créer une règle différente.
  3. Éliminer l’exemption relative aux heures de travail et à la rémunération des heures supplémentaires, ou créer une règle différente.
  4. Modifier la définition pour tenter d’en préciser la portée.

Question 2 – Pharmaciens

Contexte

Les exemptions pour les « pharmaciens » sont prévues dans le Règlement 285/01 de la LNE et « s’appliquent aux personnes employées à titre de pharmaciens dûment inscrits et aux étudiants qui suivent la formation pour devenir praticiens. »

Les pharmaciens ne sont pas visés par toutes les règles relatives aux heures de travail (limites d’heures de travail quotidiennes et hebdomadaires, périodes de repos et pauses-repas), à la rémunération des heures supplémentaires, aux congés d’urgence personnelle, aux jours fériés, aux vacances payées et au salaire minimum. On suppose que, à titre de professionnels, les pharmaciens ont l’obligation de répondre aux besoins des patients, et qu’il leur est parfois impossible d’interrompre leur travail pour prendre une période de repos, et c’est pourquoi des exemptions ont été accordées. En outre, à l’époque où l’exemption a été accordée, un plus grand nombre de pharmaciens étaient vraisemblablement des propriétaires de pharmacie indépendants, et il a pu sembler que la question n’était pas très importante.

Les pharmaciens sont visés par les mêmes exemptions qui s’appliquent à plusieurs autres professions en vertu de la Loi, comme les médecins et les chirurgiens, les chiropraticiens, les dentistes et les physiothérapeutes. Plusieurs de ces exemptions pour les professionnels existent depuis longtemps et ont été accordées par suite de demandes présentées par les organismes de réglementation des professionnels. Chacune des professions visées par une exemption est régie par un ordre professionnel différent. Les pharmaciens sont régis par l’Ordre des pharmaciens de l’Ontario.

Le Manitoba et le Nouveau-Brunswick sont les seuls autres territoires qui permettent des exemptions pour les pharmaciens. Au Manitoba, les pharmaciens ne sont pas visés par les règles relatives aux périodes de repos, à la rémunération des heures supplémentaires, aux jours fériés et au salaire minimum. Au Nouveau-Brunswick, les pharmaciens ne sont pas visés par les règles relatives aux jours fériés.

Exemptions pour les pharmaciens de divers territoires canadiens
Territoire Exemptions pour les pharmaciens

Ontario

Toutes les règles relatives aux heures de travail (limites d’heures de travail quotidiennes et hebdomadaires, périodes de repos et pauses-repas), à la rémunération des heures de travail, aux jours fériés, aux vacances rémunérées et au salaire minimum

Nouvelle-Écosse

s.o.

Québec

s.o.

Terre-Neuve-et-Labrador

s.o.

Île-du-Prince-Édouard

s.o.

Nouveau-Brunswick

Jours fériés

Saskatchewan

s.o.

Alberta

s.o.

Colombie-Britannique

s.o.

Manitoba

Périodes de repos, pauses-repas, rémunération des heures supplémentaires, jours fériés et salaire minimum

Observations

Lors des consultations, plusieurs pharmaciens nous ont parlé des exigences selon lesquelles ils doivent travailler un nombre excessif d’heures, sans prendre de pauses, et de leurs inquiétudes quant à la sécurité et à la qualité des soins pharmaceutiques en raison de ces mauvaises conditions de travail. Le ministère nous a également indiqué qu’il reçoit régulièrement de la correspondance à ce sujet.

On nous a également dit, pendant les consultations, que la nature du travail et le milieu de travail des pharmaciens ont radicalement changé au cours des dernières décennies. Plusieurs pharmaciens sont des employés qui n’ont aucun contrôle sur leur milieu de travail, et il n’est pas rare que des pharmaciens travaillent pour des employeurs qui ne sont pas pharmaciens. Les pharmacies franchisées où les quarts de travail sont fréquemment de 12 heures et plus, sans garantie de pauses, ont remplacé plusieurs pharmacies indépendantes. Les conséquences pour la santé des pharmaciens et l’augmentation des risques d’erreurs dans l’exécution des ordonnances sont des facteurs dont il faut tenir compte.

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Éliminer l’exemption à certaines des dispositions tout en maintenant l’exemption aux autres.
  3. Éliminer toutes les exemptions.

Question 3 – Gestionnaires et superviseurs

Contexte

Les employés classés comme gestionnaires ou superviseurs sont exemptés de la rémunération des heures supplémentaires et des règles qui régissent les heures de travail maximum quotidiennes et hebdomadaires, les périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires/aux deux semaines, et la période d’inactivité entre les quarts de travail.

Les gestionnaires et superviseurs sont les employés qui font un travail de gestion ou de supervision et qui peuvent effectuer des tâches qui ne relèvent pas de leurs fonctions de gestion ou de supervision « de façon irrégulière ou à titre exceptionnel ». Cela signifie que l’exemption accordée au superviseur/gestionnaire peut s’appliquer même si l’employé n’effectue pas exclusivement des tâches de gestion ou de supervision.

« À titre exceptionnel » signifie que les tâches qui ne relèvent pas des fonctions de gestion ou de supervision peuvent être exécutées tant qu’elles se situent en dehors du cadre habituel des fonctions de l’employé. « De façon irrégulière » sous-entend que bien que la réalisation des tâches qui ne relèvent pas des fonctions de gestion ou de supervision n’est pas inhabituelle ou inattendue, elle demeure non planifiée et sporadique; « de façon irrégulière » peut également dépendre de la fréquence à laquelle ces tâches sont effectuées et du temps qui leur est consacré.[136]

Le fait qu’un employeur donne à un employé le titre de « superviseur » ou de « gestionnaire » ne fait pas en sorte que l’exemption s’applique automatiquement. Les fonctions réelles de l’employé doivent être évaluées.

Le nombre de travailleurs actifs qui indiquent occuper un poste de gestion est demeuré relativement stable, et a même baissé au fil du temps, passant d’un sommet de 10,7 % au milieu des années 1990 à 8,5 % en 2014.[137]

Autres provinces et territoires

De nombreuses provinces exemptent les gestionnaires de la rémunération des heures supplémentaires (les exceptions sont le Nouveau-Brunswick, Terre-Neuve-et-Labrador et l’Île-du-Prince-Édouard). La plupart des provinces exemptent aussi les gestionnaires d’au moins quelques règles concernant les heures de travail. Par exemple, l’Alberta et la Colombie-Britannique exemptent les gestionnaires des règles concernant les périodes de repos et les périodes de repas.[138]

La loi fédérale américaine sur les normes de travail équitables (FLSA) exempte certains membres du personnel dirigeant et administratif des exigences liées au salaire minimum et à la rémunération des heures supplémentaires. Les exemptions pour les membres du personnel dirigeant et administratif sont fondées sur une vérification du « salaire plus fonctions ». Pour être concerné par les exemptions, un employé doit occuper certaines fonctions et recevoir un certain salaire.

Dirigeants

Exempté si les conditions suivantes sont respectées :[139]

  • L’employé doit recevoir un salaire de base d’au moins 455 $ par semaine. [Cela équivaut à 23 660 $ par année pour un employé qui travaille toute l’année.]
  • La fonction principale de l’employé doit être de gérer l’entreprise ou de gérer un service ou une sous-division de l’entreprise.
  • L’employé doit régulièrement diriger le travail d’au moins deux autres employés à temps plein ou leur équivalent.

ET

  • L’employé doit détenir le pouvoir d’embaucher ou de licencier d’autres employés, ou ses suggestions et recommandations en matière d’embauche, de licenciement, d’avancement, de promotion ou de tout autre changement de statut d’autres employés doivent avoir un poids particulier.

Personnel administratif

Exempté si les conditions suivantes sont respectées :[140]

  • L’employé doit recevoir un salaire de base ou tarifaire d’au moins 455 $ par semaine. [Cela équivaut à 23 660 $ par année pour un employé qui travaille toute l’année.]
  • La fonction principale de l’employé doit être de s’acquitter de tâches de bureau ou non manuelles reliées directement à la gestion ou aux activités commerciales de l’employeur ou des clients de l’employeur.

ET

  • La fonction principale de l’employé comprend l’exercice de la discrétion et du jugement indépendant concernant des enjeux importants.

Employés à rémunération élevée :

Les employés qui effectuent du travail de bureau ou non manuel et reçoivent une rémunération annuelle de 100 000 $ ou plus sont exemptés s’ils occupent ordinairement et régulièrement au moins une des fonctions d’un dirigeant ou d’un employé administratif exempté, tel que décrit ci-dessus.

Le département du Travail des États-Unis (DOL) met actuellement les seuils salariaux à jour pour ces exemptions. Conformément à la nouvelle règle, qui entrera en vigueur le 1er décembre 2016, le salaire de base sera fixé au 40e centile des revenus hebdomadaires des employés salariés à temps plein de la région de recensement ayant le salaire le moins élevé (actuellement le Sud); il s’agit de 913 $ par semaine (47 476 $ par an pour un travailleur à l’année). L’exemption pour revenu élevé sera fixée au 90e centile des revenus des employés salariés à temps plein à l’échelle nationale, soit 134 004 $. Ces taux salariaux seront automatiquement mis à jour tous les trois ans, à compter du 1er janvier 2020.

Le DOL estime que durant la première année, 4,2 millions de travailleurs actuellement exemptés pourraient avoir droit à la rémunération des heures supplémentaires. Aussi, il estime que 65 000 travailleurs actuellement exemptés en vertu de la catégorie « employés à rémunération élevée » pourraient ne plus l’être.

Observations

On fait valoir que cette exemption entraîne des coûts importants pour les travailleurs, qui totalisent 196 millions $ par année en Ontario.[141] On dit que la permission de travailler un nombre d’heures et d’heures supplémentaires illimité est un lourd fardeau placé sur les épaules de certains superviseurs et gestionnaires, surtout ceux dont la rémunération est peu élevée. On prétend également que l’interprétation du terme « exceptionnel » mène à un plus grand nombre d’heures supplémentaires non rémunérées, par exemple les heures supplémentaires travaillées par les gestionnaires quand les travailleurs sont absents durant un conflit de travail.

Bien que l’exemption ne fasse pas la différence entre superviseurs et gestionnaires, on se demande s’il existe ou non une logique permettant d’exempter le personnel de supervision qui ne fait généralement pas partie d’une équipe de gestion de base. La question n’est pas de savoir s’il existe un conflit d’intérêts entre les superviseurs et les employés qu’ils supervisent, mais plutôt si les superviseurs ont le contrôle de leurs propres heures de travail, possèdent un réel pouvoir de négociation ou sont payés suffisamment pour justifier l’exemption.

Une autre préoccupation exprimée concerne la mauvaise classification grandissante des gestionnaires et superviseurs, qui reçoivent souvent un titre servant à les exclure sans motif valable, car ils sont généralement plus âgés et occupent des fonctions importantes, autres que des fonctions de gestion, sans protection contre le nombre excessif d’heures travaillées et sans être payés pour les heures supplémentaires. On pourrait avancer que bon nombre de ces employés ne fixent ou ne contrôlent pas non plus leurs propres heures et sont exploités par cette exemption.

Les justifications avancées pour défendre ces exemptions comprennent la prétendument solide position de négociation de ces employés, leur capacité de contrôler leurs heures, et le coût pour les employeurs. Certains employeurs ont prétendu que l’exemption devrait être élargie pour tenir compte de la fonction principale de ces personnes, en examinant leur niveau de rémunération et de formation, sans qu’on vérifie si leur travail comprend d’effectuer les tâches d’employés qui n’ont pas de fonctions de gestion ou de supervision. Par exemple, dans le domaine de la vente au détail, on avance que le fait que les gestionnaires et superviseurs servent des clients, car ils font partie de l’équipe, ne devrait pas en faire des employés réguliers ayant droit aux heures supplémentaires. On nous a également mentionné que la définition de gestionnaire/superviseur est trop vague et peut être difficile à appliquer correctement, et qu’un seuil minimal de salaire déterminant l’admissibilité aux heures supplémentaires devrait être pris en compte.

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Définir la catégorie de façon générale en examinant la fonction principale de l’emploi, et non la fréquence à laquelle ou dans quelles circonstances les tâches ne relevant pas de fonctions de gestion ou de supervision sont effectuées.
  3. Inclure dans la définition de gestionnaires et superviseurs :
    1. les personnes dont la rémunération dépasse un certain seuil; et/ou
    2. les gestionnaires seulement, pas les superviseurs; et/ou
    3. les superviseurs et gestionnaires exemptés qui dirigent régulièrement le travail d’au moins deux employés à temps plein ou leur équivalent, ou un autre nombre d’employés (et l’employé doit détenir l’autorité pour embaucher ou licencier d’autres employés, ou un pouvoir démontré de recommandation dans l’embauche, le licenciement, l’avancement, la promotion ou tout autre changement de statut); ou
    4. les employés dont la fonction principale consiste à administrer l’entreprise ou à administrer un service ou une sous-division de l’entreprise; ou
    5. les employés dont la fonction principale consiste à effectuer du travail de bureau ou non manuel directement relié à la gestion ou aux activités commerciales générales de l’employeur ou des clients de l’employeur.

Question 4 – Préposés aux soins en établissement

Contexte

Les exemptions et règles spéciales pour les « préposés aux soins en établissement » prévues dans le Règlement 285/01 de la Loi sur les normes d’emploi sont en vigueur depuis 1982.

Un préposé aux soins en établissement est défini comme étant « quiconque est employé pour surveiller des enfants ou encore des personnes atteintes d’un handicap de développement[142], et en prendre soin, dans un logement ou une maison de type familial, et qui réside dans le logement ou la maison pendant les périodes de travail, à l’exclusion toutefois des parents de famille d’accueil. »

Selon la définition :

  • l’employé doit surveiller des enfants ou encore des personnes atteintes d’un handicap de développement, et en prendre soin;
  • l’employé doit travailler dans un logement ou une maison de type familial;
  • l’employé doit résider dans ce logement ou cette maison pendant les périodes de travail.

Les préposés aux soins en établissement sont exemptés des heures de travail, des périodes de repas (limites quotidiennes et hebdomadaires des heures de travail, périodes de repos et de repas obligatoires) et des dispositions portant sur les heures supplémentaires. Cependant, ils ont droit à 36 heures de temps libre pour chaque semaine de travail. Ils sont assujettis à des règles spéciales concernant le droit au salaire minimum et régissant le moment auquel le travail est réputé exécuté, en plus de devoir tenir un relevé de leurs heures.

À l’époque de la création de cette exemption, le gouvernement était en train de mettre en œuvre une politique d’abandon du placement en établissement. Cela comprenait la sortie des enfants ou encore des personnes atteintes d’un handicap de développement des grands établissements et, dans le plus grand nombre de cas possible, leur placement dans la collectivité en milieu résidentiel, préférablement dans un foyer de type familial.

La définition de préposé aux soins en établissement devait être restreinte et s’appliquer uniquement dans le cas des résidences dans lesquelles le foyer de type familial, avec supervision continue assurée par les mêmes personnes, était un aspect important dans la réhabilitation et le bien-être de la personne recevant les soins. Le fait de vivre sur le lieu de travail constitue également un important élément dans la définition de ce modèle de soins et de cette catégorie de travailleurs.

Les exemptions et les règles spéciales s’appliquant aux préposés aux soins en établissement avaient pour objectif de protéger les travailleurs responsables de la surveillance des enfants et des adultes avec un handicap de développement durant les périodes de sommeil et de repas des patients/résidents, ainsi que durant les périodes de divertissement ou de récréation à l’intérieur ou à l’extérieur de la résidence.

Observations

L’exemption s’appliquant aux préposés aux soins en établissement est considérée comme potentiellement désuète et possiblement hors de propos. La définition stricte de ce type de travailleurs reflète le contexte des années 1980 – soit l’intention d’appliquer les exemptions et les règles spéciales strictement à un type de travailleurs particulier, qui sert un type de clients particulier. Le contexte justifiant autrefois cette règle pourrait ne plus exister.

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Éliminer l’exemption et les règles spéciales.

Question 5 – Concierges, employés d’immeuble et préposés à l’entretien d’un immeuble d’habitation

Contexte

Les exemptions s’appliquant aux « concierges, employés d’immeuble ou préposés à l’entretien d’un immeuble d’habitation » sont définies dans le Règlement 285/01 de la LNE et concernent les concierges, employés d’immeuble ou préposés à l’entretien d’un immeuble d’habitation qui habitent dans l’immeuble. La personne doit vivre dans l’immeuble dont elle est responsable, ou dans un autre immeuble du même complexe immobilier.

Ces postes sont exemptés de quelques règles concernant les heures de travail (limites quotidiennes et hebdomadaires des heures de travail et périodes de repos obligatoires), de la rémunération des heures supplémentaires, des jours fériés et du salaire minimum. Ces exemptions sont en vigueur depuis au moins 1969. L’exemption illustre la nécessité de réagir à des événements fréquents et imprévisibles ou de répondre à des demandes relatives aux préoccupations ou aux urgences des locataires. Cela peut parfois mener à de longues et imprévisibles heures de travail.

La Loi de 2006 sur la location à usage d’habitation exige que les propriétaires entretiennent la propriété pour la maintenir en bon état. Il est pratique courante de répondre aux demandes d’entretien en fonction de leur niveau d’urgence, mais toutes les demandes fondées doivent être traitées dans un délai raisonnable. Il n’est pas requis d’assurer un service 24 heures sur 24.

La Colombie-Britannique et la Nouvelle-Écosse sont les seules autres provinces ayant appliqué des exemptions aux concierges. Cependant, ces exemptions sont plus restreintes qu’en Ontario. En Colombie-Britannique, les concierges sont exemptés des périodes de repas et de la rémunération des heures supplémentaires. Ils sont également assujettis à une règle concernant le salaire minimum, en vertu de laquelle ils ont droit à un salaire de base mensuel et à un certain montant par unité de logement supervisée. En Nouvelle-Écosse, ils sont uniquement exemptés de la rémunération des heures supplémentaires.

Observations

Nous n’avons pas entendu beaucoup d’avis durant les consultations, mais le ministère a mentionné qu’on lui fait souvent part de préoccupations à ce sujet.

Les lettres reçues soulèvent des questions à propos de l’absence de droits en matière d’emploi. De façon générale, les personnes ont exprimé des inquiétudes à propos des longues heures de travail et du peu, s’il y en a, de temps libres pour les personnes occupant ces emplois. Les employés indiquent qu’on s’attend à ce qu’ils soient disponibles 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.

Bien que la logique derrière ces exemptions découle en partie de la difficulté à assurer le suivi des employés effectuant ce genre de travail, effectué hors de la supervision de l’employeur, la technologie a changé si radicalement qu’il est possible qu’il existe désormais des façons de surveiller les heures de travail. Le simple fait que les autres territoires canadiens ne limitent pas les droits de ce type d’employés indique que la loi ontarienne pourrait être réexaminée.

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Supprimer ou réformer l’exemption.

Question 6a – Écart dans le salaire minimum pour les étudiants de moins de 18 ans

Contexte

Il existe un salaire minimum différent pour les étudiants de moins de 18 ans qui travaillent moins de 28 heures par semaine quand l’école est en cours, ou qui travaillent durant un congé scolaire ou les vacances d’été. Pour ces employés, le salaire minimum est fixé à 10,55 $ au lieu de 11,25 $.[143] Parmi les étudiants concernés par cette règle spéciale, 52 000 (59 %) déclarent gagner moins que le salaire minimum général, ce qui laisse croire que les employeurs appliquent cette disposition. On estime que le coût individuel de cette règle spéciale revient en moyenne à 8 $ par semaine par employé, et que le coût hebdomadaire pour l’ensemble des étudiants employés de l’Ontario est d’environ 482 000 $.[144]

L’Ontario est la seule province qui applique un salaire minimum moindre pour les étudiants.[145]

Observations

Le ministère estime que l’existence de ce salaire minimum pour les étudiants « vise à faciliter l’emploi des jeunes qui sont défavorisés sur le marché du travail par rapport aux étudiants plus âgés qui ont plus d’expérience de travail et que les employeurs considèrent peut-être comme étant plus productifs. »[146] Les défenseurs du salaire minimum inférieur estiment qu’il est nécessaire d’inciter les employeurs à embaucher des travailleurs plus jeunes, et que le taux d’emploi des jeunes reculerait si cette règle spéciale n’existait pas.

Les groupes d’étudiants souhaitent ardemment la suppression de cette règle spéciale, car ils la considèrent purement discriminatoire et estiment que les étudiants doivent obtenir des revenus plus élevés. Les groupes de défense des employés recommandent eux aussi l’élimination de ce salaire minimum pour les étudiants.

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Éliminer le salaire inférieur.

Question 6b – Écart dans le salaire minimum pour les serveurs de boissons alcoolisées

Contexte

Les serveurs de boissons alcoolisées reçoivent un salaire minimum de 9,80 $, tandis que le salaire minimum général est de 11, 25 $.[147] Cette mesure est en vigueur, car ces serveurs reçoivent un revenu supplémentaire sous forme de pourboires. On dit que parmi les quelque 45 900 serveurs de boissons alcoolisées en Ontario, environ 9 000 (20 %) déclarent gagner moins que le salaire minimum général, même après pourboires et commissions. Pour ces employés, le coût moyen associé à ce salaire minimum inférieur, soit la différence entre leur salaire déclaré et le salaire minimum général, est d’environ 21 $ par semaine, selon leurs heures de travail habituelles. Pour l’ensemble des serveurs de boissons alcoolisées, le coût total est d’environ 258 900 $ par semaine.[148]

Nous désirons faire remarquer que l’Assemblée législative de l’Ontario a récemment adopté la Loi de 2015 sur la protection du pourboire des employés, qui empêchera les employeurs de saisir une partie des pourboires et autres commissions d’un employé, sauf dans certaines circonstances particulières. La Loi est entrée en vigueur le 10 juin 2016. Les effets de cette Loi sur les serveurs de boissons alcoolisées sont à découvrir.

L’Alberta et la Colombie-Britannique sont les deux seules autres provinces qui ont adopté un salaire minimum inférieur pour les serveurs de boissons alcoolisées. Le Québec possède un salaire minimum inférieur pour les salariés au pourboire.

Observations

Les groupes de défense des employés recommandent que le salaire minimum inférieur pour les serveurs de boissons alcoolisées soit éliminé.

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Éliminer le salaire minimum inférieur.

Question 7 – Exemption des étudiants de la « règle des trois heures »

(Remarque : les questions concernant les indemnités de rentrée au travail sont abordées à la section 5.3.2 - Planification des horaires).

Contexte

Les étudiants de tout âge, peu importe le nombre d’heures qu’ils travaillent, sont exemptés de ce qu’on appelle la « règle des trois heures » ou « indemnité de rentrée au travail ». En vertu de cette règle, lorsqu’un employé qui travaille régulièrement plus de trois heures par jour est tenu de se rendre au travail pour un quart de moins de trois heures, il doit être rémunéré de l’une des façons suivantes, selon le montant le plus élevé :

  • trois heures au salaire minimum;
  • le salaire normal pour les heures de travail.

Autres provinces et territoires

La quasi-totalité des territoires canadiens ont mis en place des exigences concernant l’indemnité de rentrée au travail; deux ont prévu des règles spéciales pour certains étudiants.

En Saskatchewan, il y a une rémunération minimum pour travail sur appel de trois heures si un employé se rend au travail et qu’il n’y a pas de travail ou que l’employé travaille moins de trois heures. Cette règle ne s’applique pas aux étudiants de 12e année ou moins durant l’année scolaire; si ces employés travaillent, ils sont payés uniquement pour les heures travaillées, avec un minimum d’une heure.

En Alberta, il existe une « règle des trois heures » générale quand les employés sont appelés à se rendre au travail. Cependant, certains employés ne doivent être payés que deux heures; parmi ceux-ci, les adolescents (12-14 ans) qui travaillent durant une journée d’école, mais ceux-ci n’ont pas le droit de travailler plus de deux heures un jour d’école, quelle que soit la situation.

Observations

On dit que cette disposition est injuste pour les étudiants, qui doivent être protégés autant que les autres. Les critiques portent sur le fait que l’exemption les expose à des horaires discriminatoires et ardus en permettant aux employeurs de renvoyer les étudiants à la maison sans avoir à leur payer plus que les heures déjà travaillées. Cette disposition a encouragé les employeurs à planifier de manière irresponsable les horaires des étudiants, et a eu des effets négatifs sur les étudiants par rapport aux autres travailleurs. Nous n’avons pas reçu d’observations de la communauté des employeurs portant précisément sur cette exemption pour les étudiants, mais nous avons entendu parler de cette règle dans le contexte plus général de la planification des horaires.

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Éliminer l’exemption.
Exemptions de la LNE qui devraient être examinées dans le cadre d’un nouveau processus – Catégorie 3
  1. Architectes
  2. Podologues
  3. Chiropraticiens
  4. Dentistes
  5. Ingénieurs
  6. Avocats
  7. Massothérapeutes
  8. Naturopathes
  9. Médecins et chirurgiens
  10. Physiothérapeutes
  11. Psychologues
  12. Experts-comptables
  13. Géomètres
  14. Enseignants
  15. Vétérinaires
  16. Stagiaires dans une profession
  17. Chauffeurs ambulanciers, assistants de chauffeur ambulancier ou préposés aux premiers soins dans une ambulance
  18. Employés préposés à la mise en conserve, transformation, emballage ou distribution de fruits ou légumes frais (saisonnier)
  19. Employés préposés à un travail continu (autres que les employés de magasin de détail)
  20. Travailleurs domestiques (employés par le maître de maison)
  21. Vendeurs d’automobiles à la commission
  22. Personnes au foyer
  23. Embaumeurs et entrepreneurs de pompes funèbres
  24. Pompiers
  25. Pêcheurs – pêche commerciale
  26. Chauffeurs de camion autoroutiers (entreprises de location de services)
  27. Chauffeurs de camion de transport local et assistants
  28. Employés de commerce de détail
  29. Employés d’hôpitaux
  30. Employés de l’industrie de l’accueil (hôtels, restaurants, tavernes, etc.)
  31. Guides de chasse et de pêche
  32. Employés du gouvernement de l’Ontario et des organismes du gouvernement de l’Ontario
  33. Vendeurs et courtiers immobiliers
  34. Employés de la construction (autre que la construction de routes ou la construction d’égouts et d’aqueducs)
  35. Employés de la construction de routes
  36. Employés de la construction d’égouts et d’aqueducs
  37. Employés sur les sites de construction de routes – travail autre que celui de construction
  38. Employés préposés à l’entretien des routes – travail autre que celui d’entretien
  39. Employés responsables de la surveillance des sites de construction d’égouts et d’aqueducs
  40. Employés préposés à l’entretien des routes
  41. Employés préposés à l’entretien des égouts et aqueducs
  42. Employés préposés à l’entretien (autre que l’entretien des routes, des structures associées aux routes, des stationnements et des égouts et aqueducs)
  43. Employés de la construction navale et réparation des navires
  44. Employés étudiants dans un camp pour enfants
  45. Employés étudiants dans un programme récréatif administré par un organisme caritatif
  46. Employés étudiants enseignant aux enfants ou supervisant des enfants
  47. Installation et entretien de piscines
  48. Chauffeurs de taxi
  49. Vendeurs itinérants (à la commission)

Exemptions dans le domaine de l’agriculture :

  1. Employés de ferme – Production primaire
  2. Cueilleurs de fruits, de légumes ou de tabac
  3. Employés préposés à la floriculture
  4. Employés préposés à la culture d’arbres et d’arbustes
  5. Employés préposés à la culture, au transport et à la pose de gazon
  6. Employés préposés à la pension ou à l’élevage de chevaux
  7. Employés préposés à l’élevage de mammifères à fourrure
  8. Jardiniers-paysagistes
  9. Employés préposés à la mise en conserve, à la transformation, à l’emballage ou à la distribution de fruits ou légumes frais (saisonnier)

5.2.4 Exclusions

5.2.4.1 Stagiaires/personnes en formation

Contexte

Depuis quelques années, le nombre de cas rapportés de stages non rémunérés a explosé.

La LNE prévoit une exclusion pour les stagiaires et personnes en formation (appelés « particulier qui reçoit une formation » en vertu de la Loi). Les conditions à respecter pour que l’exclusion s’applique sont les suivantes :

  • La formation est semblable à celle assurée dans une école de formation professionnelle;
  • La formation bénéficie au particulier;
  • La personne qui offre la formation ne bénéficie guère de l’activité du particulier pendant sa formation;
  • Le particulier ne supplante pas d’employé de la personne qui offre la formation;
  • La formation ne donne pas au particulier le droit de devenir un employé de la personne qui l’offre;
  • Le particulier est informé qu’il ne touchera aucune rémunération pendant sa formation.

En avril 2014, et de nouveau en septembre 2015, le ministère a mené des blitzes d’application proactive de la Loi, en se concentrant particulièrement sur les stagiaires en milieu de travail partout en province. Les agents du ministère vérifiaient les potentielles contraventions de la LNE et si les particuliers étaient considérés comme des employés en vertu de la Loi, et, donc, s’ils avaient droit à une rémunération.

Dans le blitz de 2014, sur 31 employeurs qui accueillaient des stagiaires, 13 étaient en contravention de la Loi.

Dans la campagne éclair de 2015, sur 77 employeurs qui accueillaient des stagiaires, 18 étaient en contravention de la Loi.

La Loi prévoit des exclusions pour les étudiants du niveau secondaire qui participent à un programme d’expérience de travail approuvé par le conseil et offert par les universités et les collèges d’arts appliqués et de technologie. Nous ne traiterons pas de ces exclusions.

Observations

Dans l’optique de recevoir une formation et d’acquérir une expérience de travail significative, certaines personnes sont parfois attirées par les stages ou formations non rémunérés qui leur permettront de dénicher un emploi bien rémunéré ultérieurement. Durant nos consultations, il a été affirmé que certains employeurs abusent de cette exclusion pour les stages et la formation en utilisant des stagiaires et personnes en formation pour accomplir du travail non rémunéré qui aurait pu être effectué par des employés rémunérés et dans des cas où une formation semblable à celle offerte dans une école de formation professionnelle n’est pas assurée. Il semble que plusieurs stages et formations ne respectent pas les exigences prévues dans la LNE et que certains employeurs font mauvais usage de l’exception afin de profiter de travail gratuit, ce qui fait en sorte que de nombreux employés sont injustement classés comme stagiaires ou personnes en formation et n’ont ainsi pas droit aux normes minimales d’emploi et aux protections prévues par la Loi.

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Éliminer l’exclusion pour les personnes en formation.
  3. Prévoir l’autorisation de l’exemption pour les stagiaires/personnes en formation uniquement si un plan est soumis par l’employeur et approuvé par le directeur comme conforme à la Loi, en plus d’obligations de production de rapport déterminées par le directeur.

5.2.4.2 Employés de la Couronne

Contexte

Seules certaines parties de la Loi s’appliquent aux employés de la Couronne ou aux organismes de la Couronne, et à leur employeur. Le terme « Couronne » correspond au gouvernement de l’Ontario. Cette exception remonte à 1968.

Les dispositions suivantes de la LNE s’appliquent aux employés de la Couronne (c.-à-d. le gouvernement de l’Ontario) et leur employeur :

  • Partie IV (Continuité d’emploi);
  • Article 14 (Priorité des réclamations);
  • Partie XII (À travail égal, salaire égal);
  • Partie XIII (Régimes d’avantages sociaux);
  • Partie XIV (Congés);
  • Partie XV (Licenciement et cessation d’emploi);
  • Partie XVI (Détecteurs de mensonges);
  • Partie XVIII (Représailles) sauf pour le sous-alinéa 74(1)(a)(vii) et l’alinéa 74(1)(b);
  • Partie XIX (Fournisseurs de services de gestion d’immeubles).

Les dispositions de la LNE qui ne s’appliquent pas aux employés de la Couronne sont les suivantes :

  • heures de travail;
  • rémunération des heures supplémentaires;
  • salaire minimum;
  • jours fériés;
  • vacances et indemnité de vacances.

Ce ne sont pas tous les employés du secteur public qui sont concernés par cette exception, p. ex., les employés des hôpitaux, des municipalités, etc.

Autres provinces et territoires

L’Ontario demeure l’exception parmi les provinces canadiennes en raison de l’étendue de l’exclusion accordée aux employés de la Couronne.

En Nouvelle-Écosse, seuls les sous-ministres ou autres administrateurs de la fonction publique sont exemptés des dispositions concernant la rémunération des heures supplémentaires. Le Manitoba utilise une exclusion de la rémunération des heures supplémentaires en fonction du salaire pour les employés de la Couronne, qui s’applique aux employés gagnant plus de 34 497 $ par année. Plusieurs provinces – incluant l’Alberta, le Manitoba, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Écosse et la Saskatchewan – prévoient explicitement que les employés de la Couronne soient protégés par les lois sur les normes d’emploi.

Du côté fédéral, la plupart des sociétés fédérales de la Couronne sont protégées par la Partie 111 du Code canadien du travail, mais la fonction publique ne l’est pas.

Plusieurs provinces mettent l’accent sur l’inclusion – incluant l’Alberta, le Manitoba, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Écosse et la Saskatchewan – mentionnant explicitement que les employés de la Couronne sont protégés par les lois sur les normes d’emploi.

Observations

L’exclusion concernant les employés de la Couronne en Ontario a été présentée comme une préoccupation par les groupes de travailleurs, qui estiment qu’il n’y a aucune logique expliquant l’exemption des employés de la Couronne des protections prévues par la LNE. Ils affirment que nonobstant le grand nombre de syndicats actifs dans la fonction publique, ces exclusions nuisent aux employés de la Couronne – particulièrement aux employés non syndiqués ou à contrat, qui peuvent en raison de cette exclusion se retrouver dans des conditions de travail inéquitables.

Options :

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Éliminer l’exception.
  3. Restreindre l’exception à certaines dispositions, comme les heures de travail et la rémunération des heures supplémentaires.

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