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5.1 Historique législatif de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi

Voir aussi : Examen portant sur l'évolution des milieux de travail

La première loi exhaustive de l’Ontario sur les normes d’emploi – la Loi de 1968 sur les normes d’emploi – est entrée en vigueur en 1969. Cette Loi consolidait un certain nombre de lois traitant de différents types de normes d’emploi.

Dans les sections qui suivent, les principaux changements apportés à la Loi sur les normes d’emploi au cours des quatre dernières décennies sont mis en évidence. Il est à noter qu’il ne s’agit pas d’une liste exhaustive des modifications, et que l’on n’y décrit pas tous les détails relatifs à un changement en particulier (p. ex., les exemptions à une norme en particulier ou les conditions d’admissibilité).

Avant 1969

Parmi les lois connexes qu’a remplacées la Loi de 1968 sur les normes d’emploi, mentionnons notamment les lois suivantes :

  • La Ontario Factories Act de 1884, première loi de l’Ontario à réglementer les heures de travail. Cette Loi s’appliquait à l’industrie manufacturière et établissait le nombre d’heures de travail maximal pour les jeunes hommes, les jeunes filles et les femmes à 10 heures par jour et à 60 heures par semaine.
  • En 1920, la Loi sur le salaire minimum autorisait un conseil à déterminer un salaire hebdomadaire minimum pour un métier, une industrie ou une entreprise en particulier. Initialement, la Loi s’appliquait uniquement aux employés de sexe féminin, mais elle a été étendue aux employés de sexe masculin dans les années 1930. Le conseil a également obtenu le pouvoir de déterminer les taux horaires minimums pour les heures supplémentaires. Au début des années 1960, le salaire horaire minimum a remplacé le salaire hebdomadaire.
  • En 1944, la Hours of Work and Vacations with Pay Act établissait le nombre maximal d’heures de travail à 8 heures par jour et à 48 heures par semaine dans certaines entreprises industrielles, les mêmes normes générales qui sont encore en vigueur aujourd’hui. Un conseil avait aussi le pouvoir de prolonger les heures de travail avec l’accord de l’employeur et des employés. De plus :
    • La Loi prévoyait une semaine de vacances avec une indemnité de vacances de 2 % après chaque année de service; au milieu des années 1960, les employés comptant 3 années de service ou plus avaient droit à 2 semaines de vacances et à 4 % de leur salaire total au titre d’indemnité de vacances.
    • Des exigences relatives à une pause-repas ont été intégrées à la Loi au milieu des années 1960.

1968 et 1969

Les lois distinctes décrites ci-dessus ont été remplacées par la Loi de 1968 sur les normes d’emploi. En plus de déterminer le nombre maximal d’heures de travail, les droits aux vacances payées et le salaire minimum, la Loi de 1968 :

  • établissait la rémunération des heures supplémentaires à 1,5 fois le taux normal pour les heures travaillées après 48 heures par semaine (l’employeur et l’employé – avec le consentement du directeur des normes d’emploi – pouvaient s’entendre sur le nombre moyen d’heures de travail servant à déterminer le droit des employés à la rémunération des heures supplémentaires);
  • intégrait des dispositions qui faisaient partie du Code des droits de la personne de l’Ontario relativement au salaire égal pour les travailleuses exécutant le même travail que les travailleurs dans un même établissement; et
  • prévoyait le versement d’une prime pour les heures travaillées à l’occasion de l’un des quatre jours fériés – le Vendredi saint, le jour de la Confédération (aujourd’hui jour fête du Canada), la fête du Travail et Noël.

1970 à 1999

Principales modifications à la Loi dans les années 1970 :

  • établissement d’un avis écrit de licenciement, et versement d’une indemnité de licenciement en l’absence d’un avis; création des règles relatives aux licenciements collectifs;
  • intégration des droits aux congés de maternité dans la Women’s Equal Employment Opportunity Act;
  • abaissement du seuil des heures de travail nécessaires pour avoir droit à la rémunération des heures supplémentaires de 48 à 44 heures par semaine;
  • ajout de 3 autres jours fériés – jour de l’An, fête de Victoria et Action de grâces.

Principales modifications à la Loi dans les années 1980 :

  • intégration du droit à une indemnité de cessation d’emploi;
  • intégration de dispositions liées au détecteur de mensonges;
  • modification de la période du préavis obligatoire;
  • ajout d’un jour férié – le 26 décembre (lendemain de Noël).

Principales modifications à la Loi dans les années 1990 :

  • intégration d’un congé parental (en 1990);
  • création du Programme de protection des salaires des employés (en 1991; réduction du programme en 1995 et abandon en 1997).[117]

Les éléments suivants ont été adoptés après le changement de gouvernement en 1995 :

  • plafond de 10 000 $ pour les ordonnances de paiement émises par un agent des normes d’emploi (ANE);
  • période plus courte pour le recouvrement des salaires impayés;
  • permission accordée au directeur des normes d’emploi de nommer des agents de recouvrement du secteur privé;
  • interdiction générale d’empêcher les employés syndiqués de déposer des plaintes en vertu de la Loi (mise en vigueur prévue dans les conventions collectives);
  • transfert de la compétence pour entendre les appels du Bureau de l’arbitrage des griefs à la Commission des relations de travail de l’Ontario (CRTO).

2000

L’examen, en l’an 2000, de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi incluait des consultations faites par le gouvernement dans l’ensemble de la province. La nouvelle Loi est entrée en vigueur en 2001.

Les principaux changements portaient sur les éléments suivants :

  • heures de travail – le système de permis pour le dépassement des heures normales a été éliminé; l’acceptation par un employé de travailler au-delà des heures prévues doit maintenant être signifiée par écrit; le directeur des normes d’emploi devait autoriser les heures excédentaires seulement après 60 heures au cours d’une même semaine, et non 48;
  • périodes d’inactivité – les périodes d’inactivité quotidiennes, hebdomadaires/aux deux semaines et entre les quarts de travail ont été adoptées;
  • heures supplémentaires – les ententes pour répartir la moyenne des heures de travail sur une période allant jusqu’à 4 semaines ne nécessitent plus l’autorisation du directeur des normes d’emploi; l’autorisation du directeur est toujours requise pour répartir la moyenne des heures de travail sur plus de quatre semaines. Les employeurs et les employés peuvent s’entendre par écrit pour que les heures supplémentaires soient rémunérées à titre de congé compensatoire et non à titre d’heures supplémentaires;
  • congé avec protection de l’emploi – le congé d’urgence personnelle a été adopté pour les employeurs ayant 50 employés ou plus; le congé parental a été prolongé;
  • affichage de l’information – les employeurs sont tenus d’afficher sur les lieux de travail l’information sur la LNE;
  • représailles – adoption d’une disposition générale contre les représailles, qu’un ANE peut mettre à exécution dans le cadre d’ordonnances de conformité pour la réintégration ou l’indemnisation, ou les deux. Le fardeau de la preuve qu’il n’y a pas eu de représailles repose sur l’employeur;
  • outils d’application – ce sont les ANE autorisés qui émettent les avis de contravention et les ordonnances de conformité. Des amendes maximales croissantes sont prévues pour les entreprises ainsi que des peines d’emprisonnement plus longues.

Après la LNE de 2000

Autres modifications à la Loi qui touchent généralement une question précise plutôt qu’un examen complet de la Loi.

Moyenne des heures excédentaires et des heures supplémentaires (2005) :

Des consultations publiques sur le régime lié aux heures excédentaires par jour et par semaine ont mené aux changements suivants :

  • Le directeur des normes d’emploi doit approuver toutes les ententes conclues entre les employeurs et les employés pour l’exécution d’heures de travail excédentaires au cours d’une semaine (p. ex., plus de 48 heures au cours d’une semaine plutôt que seulement les heures dépassant 60 heures par semaine);
  • Les employeurs doivent remettre un document d’information aux employés qui acceptent d’exécuter des heures excédentaires au cours d’une journée ou d’une semaine, document préparé par le directeur des normes d’emploi et décrivant les droits des employés en vertu des dispositions relatives aux heures de travail et aux heures supplémentaires;
  • Le directeur des normes d’emploi doit approuver toutes les ententes conclues entre les employeurs et les employés pour établir la moyenne des heures de travail, afin de déterminer le droit des employés aux heures supplémentaires – plutôt qu’uniquement les ententes établissant la moyenne des heures au-delà d’une période de 4 semaines.

Nouveaux congés avec protection de l’emploi :

  • Le congé familial pour raison médicale a été introduit en 2004;
  • Le congé de réserviste a été introduit en 2007;
  • Le congé pour don d’organe a été introduit en 2009.

Nouveau jour férié :

  • Le jour de la Famille a été ajouté au début de février 2008.

Agences de placement temporaire :

  • D’importantes modifications liées à l’emploi par des agences de placement temporaire (APT) ont été apportées en 2009 (voir les détails à la section 5.3.9).

Modifications au processus de règlement des réclamations (2010) :

  • Elles prévoient que le directeur des normes d’emploi n’attribue généralement pas de réclamation à un ANE à moins qu’un employé n’ait pris certaines mesures déterminées par le directeur (l’une de ces mesures déterminées par le directeur est que, en règle générale, l’employé doit communiquer avec son employeur pour tenter de régler le problème avant de faire une réclamation);
  • Elles prévoient qu’un ANE affecté à une enquête sur une réclamation peut tenter d’en arriver à un règlement entre les parties;
  • Elles prévoient qu’un ANE peut signifier un avis exigeant d’un employé ou d’un employeur qu’il fournisse sa preuve écrite ou ses observations au cours d’une période déterminée, faute de quoi l’ANE peut rendre une décision s’appuyant sur les meilleures données possible.

2014 et 2015

Les plus récentes modifications à la LNE sont entrées en vigueur en 2014 et 2015 :

  • plafond et délai pour la récupération des salaires – le plafond de 10 000 $ relatif aux ordonnances pour salaires non payés a été éliminé, et le délai pour récupérer les salaires non payés est passé de six mois (ou douze dans certains cas) à deux ans;
  • salaire minimum – depuis le 1er octobre 2015, les rajustements annuels du salaire minimum sont devenus tributaires des changements de l’indice des prix à la consommation. L’examen du salaire minimum et du processus de rajustement doit commencer le 1er octobre 2020;
  • affiche sur les normes d’emploi – les employeurs doivent maintenant fournir aux employés un exemplaire de la version la plus récente de l’affiche sur les normes d’emploi;
  • agences de placement temporaire (APT) – introduction de la responsabilité solidaire entre les APT et leurs clients en cas de non-paiement de certains salaires et de certaines primes;
  • nouveaux congés avec protection de l’emploi – le congé familial pour les aidants naturels, le congé pour soins à un enfant gravement malade et le congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles ont été édictés.

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