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4.6 Autres modèles

Voir aussi : Examen portant sur l'évolution des milieux de travail

4.6.1 Structures de négociation multipartite

Contexte

De nombreux observateurs ont critiqué le modèle de relations industrielles actuel qui est décrit dans la Loi sur les relations de travail (LRT) et administré par l’entremise de politiques établies par la CRTO[83]. Certains affirment que le système actuel, qui est fondé sur le modèle de la loi Wagner (Wagner Act) adoptée aux États-Unis dans les années 1940, ne peut être adapté au marché du travail moderne, qui se caractérise par une croissance de l’emploi dans les petits milieux de travail et des tâches non conventionnelles. On dit que ce modèle permet à seulement des milliers de travailleurs de profiter d’une négociation collective étant donné que ce type de négociation ne peut être menée de façon pratique dans une grande partie de l’économie actuelle. On considère que cela nuit aux travailleurs vulnérables qui occupent des emplois précaires, particulièrement dans les secteurs où l’on retrouve un grand nombre de ces travailleurs, telles que la restauration (y compris, notamment, la restauration rapide), l’hébergement, la vente au détail et d’autres secteurs de services. Même si cela est généralement considéré comme un problème qui touche le secteur privé, certains affirment que ce genre de situation se produit aussi dans le secteur public (par exemple, dans le domaine des soins à domicile).

La « négociation multipartite » (aussi appelée « négociation sectorielle ») est préconisée en tant que solution de rechange ou ajout nécessaire à l’ancien modèle de relations industrielles. Cela dit, il arrive souvent qu’aucune recommandation détaillée ne soit faite relativement à de nouvelles structures de négociation, et l’application et les limites de ce concept demeurent mal définies.

En règle générale, les relations de travail au Canada sont fortement décentralisées. Bien que les arrangements fondés sur la négociation multipartite représentent l’exception, ils n’en ont pas moins été privilégiés à grande échelle dans certains secteurs sous forme de négociation centralisée formelle ou de négociation type. Quoi qu’il en soit, l’arrangement par défaut dans notre système veut que la négociation collective ait lieu entre un syndicat représentant un groupe d’employés dans un milieu de travail et son employeur, particulièrement dans le secteur privé (sauf dans le cas de l’industrie de la construction, tel que noté plus loin).

La LRT confère à la CRTO le pouvoir discrétionnaire de déterminer quelle unité de négociation est visée par chaque requête en accréditation. La définition la plus commune de l’unité de négociation englobe un seul milieu de travail d’un employeur donné dans un lieu géographique. Il peut aussi y avoir d’autres subdivisions (des unités de négociation distinctes, par exemple, pour les employés du « bureau » et de l’« usine »).

Les syndicats affirment que la négociation d’ententes individuelles distinctes avec plusieurs petits employeurs ou pour chaque petit établissement d’un employeur de plus grande taille est un processus qui se révèle inefficace, coûteux et contraignant. Les coûts de l’organisation (y compris les coûts des actions en justice) et de la représentation des petites unités une à la fois sont trop élevés et nuisent à l’organisation.

Dans le contexte du modèle de la loi Wagner, les travailleurs jugent qu’il est difficile de former un syndicat dans des secteurs auxquels sont associés de petits milieux de travail (où l’on retrouve aussi habituellement beaucoup d’emplois temporaires, contractuels ou à temps partiel). Le taux de syndicalisation dans le secteur privé est d’environ 24 % dans les milieux de travail où évoluent plus de 500 employés, mais de moins de 7 % dans les milieux de travail où l’on retrouve moins de 20 employés[84].

De plus, lorsque les syndicats se prononcent en faveur d’unités de négociation plus grandes, cela leur impose aussi un compromis important. Les unités de taille plus modeste (comme les succursales d’une chaîne de détaillants) sont plus faciles à organiser, mais elles jouissent d’un pouvoir de négociation restreint. Les plus grandes unités (telle qu’une unité comprenant toutes les succursales d’une chaîne de détaillants) auront un plus grand pouvoir de négociation, mais il sera peut-être difficile de les organiser. La CRTO a reconnu qu’il était difficile d’organiser les plus petites unités et qu’il faudrait disposer d’une marge de manœuvre pour constituer et accréditer « une unité de négociation appropriée » (par opposition à l’unité de négociation la plus appropriée), particulièrement au sein des industries où peu d’unités de négociation ont été mises sur pied[85]. Les divers aspects de cette question sont aussi traités plus haut dans la section 4.3.4, qui porte sur le regroupement d’unités de négociation.

Aux termes de la loi actuelle et hors de l’industrie de la construction, des relations plus centralisées en ce qui concerne la négociation (ou, en d’autres mots, la négociation avec plusieurs employeurs) ne peuvent pas être imposées par l’une ou l’autre des parties ni par la CRTO, mais peuvent être établies seulement en vertu d’une entente entre chaque employeur et chaque agent négociateur concernés[86]. Ce genre de négociation sectorielle a lieu dans certaines industries, dont celles de l’impression, des maisons de soins infirmiers et des hôpitaux. Mais cela ne représente pas la norme.

Même au sein des groupes syndiqués de l’économie du secteur privé, la négociation collective est devenue plus décentralisée. Au sein de diverses industries, on a délaissé, de façon générale, la négociation type ou centralisée au profit de la négociation au niveau de l’entreprise. Cela correspond à une tendance internationale et semble être lié à une diminution du pouvoir de négociation des syndicats et au fait que l’on met l’accent sur la capacité de payer de chaque entreprise.

Modèles de négociation multipartite

Divers modèles sont utilisés aux fins de négociations multipartites ou sectorielles au Canada.

Secteur de la construction

Dans l’industrie de la construction, par exemple, des réformes du système de relations industrielles ont été effectuées à la demande d’employeurs afin de contrer des syndicats puissants dont on croyait qu’ils recouraient à des tactiques de négociation connues sous les noms de « surenchère » et de « progression par bonds » pour obtenir de meilleurs salaires et avantages sociaux. Dans un tel contexte, une multitude d’employeurs ayant peu de pouvoir de négociation en tant qu’entreprises individuelles ont tenté de se doter d’un cadre de relations industrielles qui leur permettrait de s’unir et d’obliger le syndicat à négocier avec une entité patronale.

La négociation avec plusieurs employeurs dans les secteurs de métiers existe en vertu des lois ontariennes sur les relations de travail dans l’industrie de la construction depuis les années 1970, et elle est obligatoire dans le secteur industriel, commercial et institutionnel (ICI) depuis 1977. Les dispositions relatives à la négociation panprovinciale et à l’accréditation dans le secteur ICI ont été élaborées à l’instigation d’employeurs afin d’égaliser le pouvoir de négociation avec des syndicats qui étaient alors plus puissants. Contrairement à ce qui découle de l’approche générale prévue dans la LRT, les certificats d’accréditation de l’industrie de la construction visent toutes les activités d’un employeur dans la province ou dans les régions géographiques établies par la CRTO aux fins de cas d’accréditation au sein de cette industrie (la « région de la Commission »).

Dans le cas du secteur ICI de l’industrie de la construction, la LRT impose un système de négociation panprovinciale avec plusieurs employeurs pour chaque corps de métier. Le ministre du Travail désigne des agents négociateurs pour les employés et les employeurs (qui représentent tous les employeurs syndiqués de la province pour un corps de métier donné). Une seule entente provinciale peut être conclue par ces parties (il est interdit de négocier hors des structures désignées). Toutes les ententes provinciales ont la même durée et expirent à la même date. Lorsqu’une nouvelle unité de négociation est accréditée pour un employeur qui n’est pas membre du syndicat, les parties sont automatiquement liées par l’entente provinciale.

L’accréditation d’un organisme de négociation multiemployeurs vise à contrebalancer le pouvoir des syndicats et à obliger un syndicat dans un secteur donné à négocier avec cet organisme plutôt qu’avec des employeurs individuels.

Secteur des arts

La Loi sur le statut de l’artiste (LSA)[87], une loi fédérale, fournit un autre exemple d’approches sectorielles ou multiemployeurs en matière de représentation et de négociation collectives pour les employés. La LSA habilite plusieurs groupes d’artistes professionnels évoluant dans des secteurs culturels réglementés par le fédéral à former des associations et à négocier collectivement avec les producteurs qui recourent à leurs services. Elle prévoit l’accréditation d’associations d’artistes répondant à certains critères[88] dans des secteurs de cette industrie qui sont considérés comme se prêtant à la négociation. Il n’est pas nécessaire pour une association d’artistes de prouver qu’elle représente plus de 50 % des artistes travaillant dans un secteur donné (compte tenu du fait qu’il est souvent difficile, voire impossible, de déterminer la taille exacte de cette association).

De plus, la LSA prévoit la création d’associations de producteurs habilitées à négocier avec des associations d’artistes. L’accréditation dote une association d’artistes du pouvoir exclusif de négocier un accord-cadre au nom des artistes de son secteur.

Les accords-cadres diffèrent des autres conventions collectives dans la mesure où ils n’établissent que les modalités d’engagement minimums. Les employés et les employeurs peuvent négocier en privé d’autres modalités qui s’ajouteront à celles figurant déjà à l’accord-cadre. Cela témoigne du caractère unique de l’industrie culturelle, y compris les divers niveaux de talent des personnes qui évoluent au sein de l’industrie de la radiodiffusion. Il appert que cette pratique a en général bien fonctionné dans d’autres secteurs tels que le sport et le divertissement[89].

Le modèle de la LSA prévoit la possibilité d’étendre la négociation collective à des types de travailleurs qui ne peuvent être considérés comme des « employés » au sens conventionnel. Il vise à créer un filet de sécurité pour la majorité des artistes qui travaillent sans les déposséder de la capacité de négocier de meilleures modalités de travail. La loi comporte une lacune dans la mesure où elle n’oblige pas les producteurs à former des associations pour négocier; il s’ensuit que les associations d’artistes pourraient se retrouver dans une situation où il n’y aurait aucun groupe sectoriel avec qui elles pourraient négocier. Seuls les producteurs liés par l’entente sont assujettis aux modalités des accords-cadres, et il n’existe aucun processus pour assujettir un producteur qui n’a pas accepté d’être lié par ces accords-cadres.

En raison, principalement, du fait que les artistes et les interprètes doivent ou veulent avoir le statut d’entrepreneur indépendant aux fins de l’impôt, on tient pour acquis que les interprètes ne sont pas des employés au sens de la LRT et le secteur n’est donc pas régi par cette Loi. À ce titre, ces ententes semblent ne pas être visées par la LRT. Si aucune disposition n’assujettit les producteurs individuels à un accord-cadre et que la LRT ne s’applique pas, un producteur qui n’est pas partie à une entente ne peut être contraint à négocier avec l’association ou à signer l’accord-cadre ou toute autre entente.

Autres arrangements sectoriels

Une autre approche répandue en Europe mais généralement peu utilisée en Amérique du Nord (sauf dans le cadre du système de décret au Québec, qui est appliqué à une échelle beaucoup moindre de nos jours), consiste à instituer un système en vertu duquel certaines modalités (négociées au moyen d’une convention collective ou à une table sectorielle) peuvent être élargies par décret de manière à s’appliquer à tous les travailleurs, syndiqués ou non, d’un secteur donné. Par exemple, la Loi sur les normes industrielles (LNI) de l’Ontario, qui a été adoptée en 1935 et abrogée en 2000, incarne cette approche.

Elle prévoyait un régime qui permettait d’établir une annexe des salaires et des conditions de travail qui liait tous les employeurs et les employés d’une industrie donnée dans une zone géographique. Les employeurs ou employés d’une industrie donnée pourraient demander au ministre du Travail de convoquer une conférence pour eux aux fins de la négociation d’une annexe de normes minimums en ce qui a trait, entre autres, aux salaires, aux heures de travail, aux indemnités de congés payés et aux heures supplémentaires. Cette annexe serait présentée au ministre, qui pourrait l’approuver si elle avait été cautionnée par un « nombre suffisant de représentants des employeurs et des employés ». Une annexe approuvée deviendrait un règlement et serait exécutoire pour tout le secteur industriel.

La LNI a essentiellement cessé d’être appliquée après que la LNE a été promulguée en 1968. En 2000, lorsque la LNI a été abrogée, seulement deux annexes de ladite Loi étaient encore appliquées, et elles visaient des secteurs secondaires de l’industrie du vêtement à Toronto.

Au fil des ans, diverses propositions ont été faites relativement au concept de la négociation multipartite. L’une d’entre elles, qui est fréquemment citée, a été formulée par une majorité de conseillers spéciaux nommés par le gouvernement de la Colombie-Britannique en 1992, et dont le mandat consistait à examiner l'Industrial Relations Act. Dans le rapport du sous-comité, la majorité de ses membres approuvent la création d’une forme d’accréditation sectorielle pour « les petites entreprises dont les employés sont sous-représentés depuis longtemps par les syndicats[90]. »

Le modèle d’accréditation sectorielle proposé en Colombie-Britannique ne pourrait être mis en œuvre que par les secteurs qui, selon la Commission des relations de travail, sont sous-représentés depuis longtemps par les syndicats et au sein desquels on retrouve moins de 50 employés par lieu de travail. Pour déterminer si un secteur répond à ces critères, la Commission des relations de travail aurait l’obligation de tenir des audiences publiques et d’accepter des propositions de la part non seulement des parties, mais aussi d’autres employeurs et syndicats du secteur concerné.

En vertu de ce modèle, les secteurs seraient définis par deux caractéristiques – la région géographique et les entreprises de même nature – et engloberaient les employés qui accomplissent des tâches semblables dans la région géographique concernée. Par exemple, « les employés travaillant dans des établissements de restauration rapide » dans une ville donnée pourraient constituer un secteur.

La recommandation veut qu’un syndicat jouissant de l’appui nécessaire (45 % des employés, par exemple) dans plus d’un lieu de travail du secteur pourrait présenter une requête en accréditation pour les employés travaillant dans ces lieux. Pour se faire accréditer, le syndicat serait tenu d’obtenir l’appui de la majorité des employés dans chaque lieu de travail et, aux fins d’un vote sur la représentation, de recevoir l’appui de la majorité des employés œuvrant dans les lieux de travail où l’accréditation a été demandée[91].

Dès que le syndicat aura obtenu un certificat d’accréditation sectorielle suivant le modèle de la Colombie-Britannique, la négociation collective s’effectuera entre le syndicat et les divers employeurs visés par ce certificat. Une entente type serait établie et si le syndicat arrivait ensuite à démontrer qu’il jouit de l’appui nécessaire dans d’autres lieux de travail au sein du secteur, il pourrait faire modifier son certificat d’accréditation de manière à ce qu’il s’applique aux nouveaux employés. Bien que l’entente type s’appliquerait de ce fait aux nouveaux employés, la Commission des relations de travail de l’Ontario aurait le loisir de la modifier en fonction des exigences associées à tout lieu de travail. Dès qu’un secteur serait déclaré « traditionnellement sous-représenté », tout syndicat serait habilité à demander l’accréditation de ce secteur. Les auteurs de la proposition soulignent qu’en vertu de leur modèle, trois ou quatre syndicats différents pourraient finir par représenter les employés d’un secteur ou d’une région géographique, et que chacun gérerait alors l’application de sa propre convention collective. Aucun syndicat n’aurait le « monopole » des droits de représentation d’un secteur[92].

Le représentant de la direction siégeant au comité s’est opposé à cette recommandation, et la proposition n’a pas été adoptée par le gouvernement de la Colombie-Britannique.

Observations

On a fait valoir que la LRT n’est non seulement pas pertinente pour un très grand nombre d’employés, mais aussi que dans l’éventualité où elle n’offrirait pas de réelles possibilités de négociation aux groupes d’employés de grande taille en raison de difficultés d’ordre structurel, la liberté d’association garantie par la Charte des droits aurait peu de sens pour plusieurs de ces groupes d’un point de vue pratique.

D’autres soutiennent que les arrangements sectoriels, comme ceux ayant cours dans les secteurs de la construction et des arts, visent à gérer – et permettent de le faire à certains égards – les caractéristiques indésirables du modèle d’emploi instable et de travail temporaire qui ont souvent cours dans ces secteurs.

D’autres encore estiment que non seulement la négociation sectorielle offre un cadre de travail plus équilibré aux employeurs et aux employés, mais aussi que les arrangements multiemployeurs ont permis de créer des cadres de formation et des grilles d’avantages sociaux grâce auxquels il a été possible d’enrichir les compétences des employés et de créer des régimes de retraite, de soins de santé et de mieux-être ainsi que d’autres avantages sociaux généralement associés aux « bons emplois ». Par exemple, les régimes de retraite d’employeurs sont de plus en plus rares dans le secteur privé, mais des régimes de retraite multiemployeurs à coûts déterminés sont maintenant offerts aux employeurs et employés du secteur de la construction, et ils représentent une importante source de capital-investissement en Ontario.

En outre, on soutient que la négociation avec plusieurs employeurs dans des industries offrant des salaires moindres (comme le secteur des maisons de soins infirmiers) a permis d’offrir des régimes de retraite et d’avantages sociaux aux employés de ces secteurs, ce qui n’aurait pas été possible pour des employeurs individuels qui transigent avec un seul syndicat local.

Certains universitaires et syndicats ont recommandé que l’on crée de nouvelles possibilités de négociation multipartite. Certains d’entre eux insistent pour que la proposition de la Colombie-Britannique soit adoptée sous une forme ou une autre. Comme discuté plus haut, la proposition faite par les conseillers spéciaux de cette province permettrait aux syndicats d’organiser certains domaines d’un secteur et d’en accréditer d’autres au fil du temps, et un accord-cadre s’appliquerait aux employeurs et aux unités de négociation. Cette proposition convenait aussi à plusieurs syndicats.

Une autre option de négociation sectorielle réside dans un modèle qui permet de déposer une requête en accréditation pour les droits de négociation de nombreux employeurs de l’ensemble d’un secteur tel que défini par l’industrie et la zone géographique, et suivant lequel le processus de négociation avec plusieurs employeurs se déroulerait entre un syndicat (ou un conseil de syndicats) et un organisme de négociation désigné pour les employeurs d’un secteur donné. Dans un tel contexte, la convention collective s’appliquerait à l’ensemble du secteur. Certains éléments potentiels de cette option font l’objet d’un exposé plus loin.

On a aussi proposé d’appliquer plus de dispositions négociées dans un secteur donné en adoptant une loi sur les normes d’emploi au niveau sectoriel et en recourant à un système complexe d’ententes et de conseils sectoriels. Cela, essentiellement, doterait la CRTO du pouvoir de prescrire certaines modalités d’emploi minimums pour l’ensemble d’un secteur donné, le tout avec la participation entière des employeurs et employés de ce secteur[93].

D’autres propositions précises ont été faites relativement aux activités de franchisage et à la création d’un système de négociation par région géographique et pour l’ensemble d’un secteur industriel en ce qui concerne les activités d’un franchiseur donné, ce qui engloberait aussi ses franchisés[94]. Tel que discuté plus haut à la section 4.2.2 (Employeurs liés et employeurs connexes), la désignation de l’employeur approprié représente un problème de longue date en droit des relations de travail. Tel que cela est aussi noté dans cette section, le National Labor Relations Board a révisé, dans une récente décision, son approche relative à cette question après avoir statué que dans certains cas, deux entités ou plus peuvent être des employeurs connexes dans un milieu de travail commun[95].

Un participant a aussi proposé que l’on accepte d’accréditer des unités de négociation multiemployeurs dans un secteur donné selon les normes sectorielles prescrites par la CRTO. Les parties intéressées auraient peut-être intérêt à examiner ces propositions[96].

De nombreux organismes, qui représentent des artistes et des interprètes, ont demandé que leurs accords-cadres, tels que décrits plus haut, soient protégés aux termes de la LRT, et qu’on leur accorde le pouvoir d’obliger les producteurs à négocier avec eux. Un syndicat qui voudrait représenter des pigistes auprès de plusieurs producteurs dans l’industrie de la télévision, particulièrement dans le domaine de la télé-réalité, a demandé qu’une structure de négociation sectorielle soit adoptée pour cette industrie.

En règle générale, les employeurs n’ont pas abordé la question de la négociation multipartite durant nos consultations. Ils craignent peut-être de perdre leur autonomie s’ils doivent négocier avec un agent négociateur qui représente plusieurs employeurs. Quoi qu’il en soit, il est utile de noter que le modèle multiemployeurs utilisé dans le domaine de la construction a été adopté à l’instigation d’employeurs qui voulaient contrer les syndicats puissants et, comme noté plus haut, régler le cas des syndicats qui ne cessent de se livrer à la « surenchère » et à la « progression par bonds », qui sont des phénomènes pouvant survenir dans le cadre d’un régime de négociation collective avec des employeurs individuels. En termes simples, des employeurs du secteur de la construction qui font des affaires dans un marché très concurrentiel et dont le produit, ou un produit semblable, peut être acheté auprès de nombreux entrepreneurs à un prix égal ou comparable, se sentaient vulnérables dans le contexte d’un régime de négociation collective avec des employeurs individuels. On a jugé que la négociation avec plusieurs employeurs offrait la meilleure possibilité de créer des conditions de négociation égales pour tous les employeurs syndiqués de ce secteur.

À cet égard, un modèle (qui a été commenté) servirait d’abord les intérêts des employeurs dans les industries où des syndicats individuels ou multiples refusent de négocier sur une base sectorielle et insistent plutôt pour négocier avec des employeurs individuels. Ce modèle permettrait à un regroupement d’employeurs d’accréditer un organisme de négociation multiemployeurs suivant les mêmes modalités générales appliquées dans l’industrie de la construction, et d’exiger qu’un syndicat, ou un conseil de syndicats, négocie avec cet organisme plutôt qu’avec les employeurs individuels.

Tout modèle qui permettrait d’étendre la négociation collective sectorielle, ou la négociation avec plusieurs employeurs, aux franchiseurs et franchisés, ces deux modes de négociation faisant intervenir ensemble divers employeurs, intéressera la communauté des employeurs. Compte tenu de la façon dont les employeurs ont réagi à des propositions qui favoriseraient le recours à la négociation sectorielle en Colombie-Britannique, on s’attend à ce que la communauté des employeurs se prononce en faveur de la négociation au niveau de l’entreprise, étant donné qu’elle craint que les besoins et la situation de certaines entreprises ne soient pas pris en considération dans le cadre d’un processus de négociation sectorielle.

Des employeurs en Colombie-Britannique ont soutenu que l’application de conventions collectives, négociées par d’autres entités, à un employeur nouvellement accrédité s’oppose à la mise en œuvre de pratiques commerciales et économiques efficaces et qu’elle prive les employeurs et employés d’un pouvoir qui leur revient nécessairement, à savoir celui de gérer leur propre milieu de travail. Selon ces employeurs, seule la négociation collective au niveau de l’entreprise permet de s’assurer que les deux parties tiendront vraiment compte des besoins et de la situation de chaque entreprise. Une proposition faite par un employeur de la Colombie-Britannique se lit comme suit :

[traduction] Seule la négociation au niveau de l’entreprise nous permettra de nous assurer que les conventions collectives tiennent compte des besoins et de la situation de chaque entreprise et qu’elles leur permettront de conserver une marge de manœuvre et de demeurer concurrentielles et prospères dans l’économie moderne, ce qui favorisera l’accroissement des investissements et la création d’emplois dans notre province. Cela est aussi la seule approche permettant aux employés d’une entreprise donnée de se prononcer directement sur les modalités régissant leur emploi, ce qui correspond à l’objet premier du processus de négociation collective[97].

Options

Introduction aux options

On nous a demandé d’examiner de nombreux modèles de négociation multipartite et – comme pour les autres options exposées dans le présent rapport – nous n’avons pas encore déterminé s’il y a lieu de recommander un ou plusieurs de ces modèles. Nous ne les avons pas énumérés par ordre d’importance, et l’ordre dans lequel ils sont présentés n’implique aucunement que nous examinons plus attentivement certains de ces modèles.

L’option 2 est un modèle visant à étendre l’application de dispositions négociées à l’ensemble d’un secteur, mais peut-être aussi à une région géographique restreinte; elle s’apparente à des modèles utilisés au Québec ou en Europe ou encore dans l’ancien cadre de travail appliqué en Ontario en vertu de la LNI. On nous a soumis une proposition très détaillée à cet égard, que nous ne présentons pas ici, mais que les parties intéressées peuvent consulter[98].

L’option 3 se rapporte à l’accréditation et à la négociation en ce qui concerne les franchiseurs et franchisés individuels, les employeurs individuels et les lieux de travail multiples. Elle fait intervenir la possibilité de recourir à une approche axée sur les lieux de travail individuels pour ce qui est de l’accréditation, et à une approche multipartite s’appliquant à plusieurs lieux de travail dans le cas de la négociation.

Les options 4 et 5 se rapportent aux processus d’accréditation et de négociation pour plusieurs employeurs et lieux de travail; l’option 4 prévoit toutefois l’acquisition graduelle de droits de négociation, alors que dans le cas de l’option 5, ces droits seraient acquis pour l’ensemble du secteur concerné.

L’option 4, qui se fonde sur la proposition de la Colombie-Britannique, fait intervenir la possibilité d’accréditer les employeurs et les lieux de travail un à la fois, et de recourir à la négociation sectorielle multiemployeurs. Comme cette option a fait l’objet d’une proposition détaillée en Colombie-Britannique et d’un débat dans cette province, nous ne jugeons pas utile d’en discuter plus à fond ici.

L’option 5 constitue une nouvelle façon d’acquérir des droits de négociation de façon ponctuelle pour l’ensemble d’un secteur et d’une région géographique, avant de négocier avec plusieurs employeurs au sein de ce secteur. Comme il s’agit d’une nouvelle idée, nous avons jugé qu’il serait indiqué de la présenter en détail, pour l'évaluer et pour déterminer s'il s'agit d'une option pratique. Cela explique pourquoi des détails abondants sont fournis plus loin au sujet de cette option.

Les options 3, 4 et 5 ne s’excluent pas réciproquement, et nous ne sommes donc pas obligés de recommander une seule d’entre elles. Les trois modèles pourraient être appliqués de façon générale ou leur application pourrait être limitée à certains secteurs et industries où le processus de négociation collective n’a pas été adopté, ou au sein desquels on retrouve un grand nombre de travailleurs vulnérables et d’emplois précaires. Il serait possible de recommander les trois options ou de n’en recommander aucune, et elles pourraient coexister en vertu de la LRT.

L’option 6 consiste en une nouvelle façon de défendre les intérêts de l’employeur dans une structure de négociation multipartite, lorsqu’une telle structure existe. Comme cette option est inspirée d’un modèle d’accréditation utilisé dans l’industrie de la construction, pour laquelle il existe déjà un régime législatif complet, nous avons jugé qu’il n’était pas nécessaire de la présenter en détail.

L’option 7 se rapporte à des cas précis de travailleurs vulnérables occupant des emplois précaires et pour lesquels on ne sait pas si la négociation collective, telle qu’elle est structurée actuellement, est efficace (dans le secteur des soins à domicile, par exemple) ou comment elle fonctionnerait ou pourrait fonctionner si les exemptions existantes étaient éliminées (dans les secteurs des travaux domestiques, de l’agriculture et de l’horticulture, par exemple).

L’option 8 vise à déterminer s’il serait approprié et pratique d’appliquer le modèle prévu pour les artistes aux pigistes et aux entrepreneurs dépendants.

L’option 9 se rapporte à la question de savoir s’il serait indiqué de traiter le cas de l’industrie des médias et celui des groupes visés par la Loi sur le statut de l’artiste au moyen de dispositions distinctes dans la LRT, lesquelles dispositions ne s’appliqueraient qu’à eux; cela pourrait aussi servir à gérer les problèmes et les difficultés décrits plus haut.

Résumé des options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Adopter un modèle qui permettrait de négocier certaines normes et de les étendre à tous les milieux de travail d’un secteur et d’une région géographique, etc. Cela pourrait prendre la forme d’un modèle inspiré de la LNI ou d’une variante de cette approche ayant été proposée de façon très détaillée (tel que discuté plus haut).
  3. Adopter un modèle qui permettrait d’accréditer une ou plusieurs unités d’activités d’un franchiseur consolidant avec le concours de franchisés; les unités pourraient constituer au départ des établissements individuels qui profiteraient d’ajouts, de sorte que les établissements créés par la suite pourraient être automatiquement assujettis à l’entente initiale ou ajoutés par d’autres moyens.
  4. Adopter un modèle qui permettrait l’accréditation au niveau sectoriel, tel que défini par l’industrie et selon la région géographique, ainsi que la négociation d’un accord-cadre avec plusieurs employeurs, ce qui permettrait d’assujettir les lieux nouvellement constitués à cet accord-cadre, de sorte que la négociation collective pourrait s’élargir au fil du temps dans le secteur concerné suivant le modèle proposé en Colombie-Britannique.
  5. Adopter un modèle qui permettrait d’accréditer plusieurs employeurs et de négocier aussi avec plusieurs employeurs dans l’ensemble d’un secteur et d’une région géographique où cela conviendrait, tels que définis par la CRTO (par exemple, tous les hôtels de Windsor ou tous les établissements de restauration rapide de North Bay). Le modèle consisterait en une convention collective cadre qui serait appliquée au lieu d’affaires de chaque employeur, comme cela est prévu dans la proposition de la Colombie-Britannique, mais l’organisation, la tenue de votes et la négociation s’effectueraient sur une base sectorielle et multiemployeurs. Toujours comme prévu dans la proposition de la Colombie-Britannique, cela pourrait s’appliquer seulement aux industries qui résistent depuis longtemps à la syndicalisation pour quelque motif que ce soit, ou au sein desquelles on retrouve un grand nombre de lieux de travail ou de petits employeurs; et seulement aussi, peut-être, avec le consentement de la CRTO.

    Les détails techniques pourraient être les suivants :

    1. Une décision de la CRTO applicable au secteur serait rendue avant qu’une requête en accréditation puisse être déposée.
    2. Pour amener la CRTO à rendre une décision applicable à un secteur, ce qui constitue en soi une opération sérieuse, un syndicat (ou un conseil de syndicats) devrait démontrer qu’il a vraiment l’intention d’organiser le secteur, y compris en prenant un engagement financier important à cette fin.
    3. La CRTO serait tenue de définir un secteur approprié, tant en ce qui concerne l’industrie que la région géographique, ou elle pourrait déterminer qu’il n’existe aucun secteur approprié. Toutes les parties intéressées pourraient faire des observations sur le caractère approprié du secteur (par exemple, tous les hôtels de Windsor ou tous les établissements de restauration rapide de North Bay).
    4. Les employeurs du secteur seraient tenus, à certains stades de la négociation sectorielle, de produire des listes d’employé afin de démontrer l’ampleur du secteur proposé et la puissance apparente du syndicat, ou l’absence de celle-ci.
    5. La tenue d’un vote au scrutin secret et la majorité des votes (ce qui correspond à la règle actuelle) seraient exigées pour l’accréditation.
    6. Au lieu des doubles majorités qui pourraient être exigées en vertu du modèle de la Colombie-Britannique, une seule majorité d’employés serait requise suivant ce modèle, puisque, grâce à l’accréditation, tous les employeurs du secteur seraient visés par l’accord-cadre, alors que la proposition de la Colombie-Britannique prévoit, presque par définition, qu’une partie du secteur ne serait pas syndiquée.
    7. Dans le cas particulier de l’application de l’entente à l’ensemble d’un grand secteur où l’on retrouve de nombreux employeurs, le ou les syndicats visés par un tel modèle ne seraient pas tenus de se conformer à un seuil numérique pour déclencher un vote, étant donné qu’il serait difficile[99] de déterminer le nombre exact d’employeurs à une date donnée et, par conséquent, de trancher la question de savoir si ce seuil numérique a été atteint. Pour obtenir ce droit, le ou les syndicats seraient plutôt tenus de convaincre la CRTO qu’ils jouissent d’un appui important et suffisant dans le secteur en cause. Ce ou ces syndicats auraient l’obligation de divulguer de manière confidentielle à la CRTO, tel que cela est actuellement exigé, toute l’information relative concernant leurs membres, y compris tous les renseignements se rapportant à la taille de l’unité, au nombre d’employeurs, etc. Toute tentative de fausse déclaration au sujet de la taille de l’unité pourrait entraîner le rejet de la requête.
    8. Les cartes d’adhésion pourraient être signées au moyen d’un procédé électronique et on pourrait utiliser à cette fin les mêmes mesures de protection que le CRTO applique actuellement aux preuves concernant l’effectif envoyées par la poste.
    9. Un vote au scrutin secret surveillé par la CRTO serait tenu par voie électronique. Les personnes qui votent s’« enregistreraient » au moment du vote en indiquant le nom de leur employeur, l’adresse de leur lieu de travail et celle de leur domicile, leurs dernières heures de travail, etc. La CRTO aurait le pouvoir et la responsabilité de déterminer rapidement, et aussi d’un point de vue administratif, l’admissibilité des votants, y compris en examinant tout problème de statut, et de s’assurer que seuls les votants admissibles ont exercé leur droit de vote.
    10. De telles requêtes ne pourraient être déposées qu’à intervalles fixes, et si elles étaient rejetées, elles ne pourraient être présentées à nouveau par le même (ou un autre) requérant avant un ou deux ans.
    11. Si le syndicat recevait son accréditation, la CRTO aurait le pouvoir d’accréditer un regroupement d’employeurs pour qu’il les représente et qu’il dirige les négociations, et la Commission ordonnerait qu’une cotisation soit versée par chaque employeur, telle qu’établie au prorata du nombre d’employés.
  6. Créer un modèle d’accréditation qui permettrait de recourir à des organismes de négociation multiemployeurs dans des régions géographiques et des secteurs définis par la CRTO (hôpitaux, épiceries, hôtels, maisons de soins infirmiers, etc.), soit à l’échelle de toute la province, si cela était indiqué, soit dans de plus petites régions géographiques. Ce modèle est destiné aux industries au sein desquelles la syndicalisation est maintenant plus répandue alors que les activités de négociation y sont fragmentées. Les employeurs pourraient obliger un syndicat à négocier une convention collective cadre sur une base sectorielle par l’intermédiaire d’un regroupement d’employeurs, et se faire accréditer suivant un modèle d’accréditation semblable à celui utilisé dans l’industrie de la construction. Cela pourrait être souhaitable pour les employeurs des industries au sein desquelles les syndicats refusent de négocier sur une base sectorielle, et aussi dans le cas où un syndicat pourrait autrement tirer parti de sa taille face à de plus petits employeurs ou à un regroupement d’employeurs fragmenté pour « faire de la surenchère » ou pour « progresser par bonds ».
  7. Créer des modèles de négociation précis et exclusifs pour certaines industries au sein desquelles le modèle de la loi Wagner ne serait probablement pas efficace ou approprié en raison de la structure ou des antécédents de l’industrie en cause (travailleurs des secteurs des soins à domicile, de l’agriculture, de l’horticulture, etc., si ces industries étaient visées par la LRT).
  8. Créer un modèle de négociation pour les pigistes ou les entrepreneurs dépendants ou artistes, ou toute combinaison de ces groupes, en s’inspirant du modèle de la Loi sur le statut de l’artiste.
  9. Appliquer les dispositions de la LRT à l’industrie des médias à titre de dispositions spéciales visant les artistes et les interprètes.

4.6.2 Donner voix au chapitre aux employés

Contexte

Tel qu’établi dans notre discussion des principes directeurs, des valeurs et des objectifs liés à cet examen, le travail est un élément fondamental de nos vies. Nous souhaitons tous, évidemment, participer au fonctionnement de notre milieu de travail et l’influencer. Tel que mentionné dans le Guide des consultations, l’un des objectifs associés à la relation d’emploi est d’assurer son efficacité et son équité tout en donnant voix au chapitre aux employés. Pour nous, avoir voix au chapitre signifie que l’employé a le droit de participer à certains aspects du processus de prise de décisions en s’exprimant, en étant invité à donner son point de vue ou en votant, dans la mesure où « la participation au processus de prise de décisions est une fin en soi pour des êtres humains rationnels dans une société démocratique[100]. »

Ce point de vue est étayé par la croyance, nourrie par nombre de gens, voulant que chaque travailleur devrait, par principe, avoir accès à un système lui donnant voix au chapitre d’une façon ou d’une autre. Lorsque les employés n’ont pas voix au chapitre, cela a des conséquences disproportionnées pour les groupes sociaux plus vulnérables sur le marché du travail, y compris les minorités raciales et ethniques, les nouveaux immigrants, les femmes et les jeunes.

L’importance d’avoir voix au chapitre est reconnue au fil du temps dans la jurisprudence de la Cour suprême du Canada, et ce, dans de nombreuses affaires, dont certaines sont citées dans le chapitre consacré aux principes directeurs, aux valeurs et aux objectifs[101]. L’effet cumulatif de ces décisions a entraîné la reconnaissance de la valeur de la participation des employés au processus de prise de décisions tel qu’on le constate, par exemple, dans les exposés de la Cour traitant du droit de s’organiser aux fins de la poursuite d’objectifs communs, de faire des revendications et de prendre part à un véritable dialogue, et d’influencer réellement l’établissement de règles applicables au milieu de travail.

Il est à peu près certain que le fait de donner voix au chapitre aux employés peut améliorer le fonctionnement du milieu de travail. Durant nos nombreuses années de pratique, nous avons constaté directement que les milieux de travail les plus fonctionnels sont ceux où les parties travaillent ensemble en saisissant les occasions de favoriser un dialogue ouvert, la résolution des problèmes et l’innovation.

La recherche sur les tendances en milieu de travail a permis d’établir clairement que notre économie moderne fondée sur le savoir exige un niveau élevé de confiance et de coopération au travail, ainsi que des relations favorisant le travail en équipe, le réseautage, l’échange de renseignements, un niveau d’engagement élevé et un service à la clientèle de qualité. Lorsque les employés n’ont pas voix au chapitre, en revanche, cela tend à engendrer des relations d’emploi très conflictuelles et fondées sur la méfiance, ainsi que des entreprises sous-performantes[102].

Il y a environ dix ans, une étude publiée par les chercheurs américains Richard Freeman et Joel Rogers a permis de cerner la soi-disant « lacune en matière de représentation » à l’aide d’un sondage à grande échelle mené auprès de travailleurs du secteur privé tant au Canada qu’aux États-Unis[103]. Le constat dressé par ces auteurs en fonction des résultats du sondage veut que « si cela leur est offert, les travailleurs en veulent “plus” » : ils veulent participer davantage à la prise des décisions relatives au milieu de travail ayant une incidence sur leur vie, ainsi qu’au fonctionnement de leur entreprise, et ils veulent plus de protection juridique dans leur milieu de travail et plus de possibilités de représentation collective[104].

Nous allons mettre à la disposition du public, en même temps que le présent rapport intérimaire, une liste des projets de recherche que nous avons commandés aux fins de l’examen, y compris un rapport de recherche sur la participation des employés au processus de prise de décisions[105]. Le rapport examine le déclin de la syndicalisation dans le secteur privé et le fait que les syndicats pourraient bien ne pas réussir à y assurer une véritable présence. On soutient aussi dans ce rapport qu’il y a un vide en Ontario étant donné que les employés ne disposent pas de moyens adéquats pour exprimer leur point de vue dans la quasi-totalité des milieux de travail non syndiqués.

Ce document recense des solutions de rechange au modèle de relations de travail ontarien, appelé le « modèle de la loi Wagner », y compris des notions relatives au syndicalisme minoritaire qui viennent des États-Unis et du Canada, tout en présentant les approches mises en œuvre par des pays européens, dont le Royaume-Uni et l’Allemagne, pour gérer ces modèles. Les attributs positifs et négatifs potentiels de ces modèles y sont aussi examinés en profondeur.

Nous tiendrons compte de ces modèles dans le cadre de l’examen et nous invitons fortement les parties intéressées à scruter ce document et les modèles, et à nous transmettre leurs commentaires par écrit, le cas échéant.

Nous commentons brièvement ces questions plus loin.

Durant la deuxième moitié du 20e siècle, l’Allemagne a mis au point un système de « prise de décisions conjointe », y compris l’obligation, établie par le législateur, de créer des conseils de travail. Ces organismes jouissent d’importants pouvoirs allant jusqu’à un droit de veto sur certaines questions. Les droits de participation confèrent une compétence en matière de prise de décisions conjointe sur diverses questions, y compris les heures de travail, la santé et la sécurité au travail, la formation, le classement des emplois et les congédiements individuels ou massifs. Ces conseils ne sont pas des syndicats (bien que des membres de syndicats y tiennent habituellement des rôles déterminants). Les conseils de travail allemands sont étroitement liés à un modèle de relations industrielles coopératif au sein duquel la participation des employés est largement reconnue à tous les niveaux (les travailleurs sont représentés au conseil de surveillance des grandes entreprises, la collaboration tripartite entre les travailleurs, le patronat et le gouvernement est fortement répandue pour ce qui est de la prise de décisions, etc.).

Dans le cadre des consultations, personne n’a laissé entendre que ce modèle, même s’il est répandu dans des territoires européens, pourrait être transplanté tel quel en Ontario. L’examen de tels modèles révèle tout simplement que diverses approches peuvent être mises en œuvre pour assurer la participation des employés à la gestion de leur milieu de travail.

Quoi qu’il en soit, dans son rapport intitulé Travailleurs vulnérables et travail précaire (2012), la Commission du droit de l’Ontario (CDO) prêche l’adoption d’un modèle de « conseil de travail » en tant que moyen d’accroître la participation et les connaissances des employés, d’amorcer des discussions entre employeurs et employés à propos de questions touchant à la LNE, et de régler éventuellement des différends. S’ils sont mis sur pied de manière convenable, ces conseils permettraient, selon ce qu’a laissé entendre la CDO, de réduire l'isolement des travailleurs en créant un système de soutien et de représentation dans le milieu de travail. La CDO note toutefois que les membres du comité consultatif de leur projet ont eu une « réaction partagée » à cette idée[106].

Dans la même veine, on recommande dans l’examen de la partie III du Code canadien du travail (l’examen effectué par Arthurs en 2006)[107] que la loi fédérale soit modifiée de manière à faciliter la consultation entre les employeurs et les travailleurs à propos de tout écart expressément permis par rapport aux normes régissant le temps de travail. En vertu de cette proposition, lorsqu’aucun syndicat ne détient le droit de négociation, les travailleurs devraient être représentés par un nouvel organisme, le comité consultatif en milieu de travail (CCMT). Entre autres choses, le CCMT devrait entendre et examiner toutes les propositions de l’employeur (concernant, par exemple, les variations des normes régissant le temps de travail), et il devrait être habilité à demander et à recevoir des renseignements pertinents quant au caractère nécessaire et aux implications des propositions. Ce comité serait aussi en mesure de faire ses propres suggestions relativement aux questions faisant l’objet de discussions. La partie III du Code canadien du travail n’a pas été réformée en conformité avec les recommandations formulées dans ce rapport[108].

Nous notons que le contexte juridique et historique n’est pas le même au Canada et aux États-Unis. Dans ce dernier pays, une série de décisions et d’interprétations concernant la NLRA ont fortement limité la portée des systèmes de représentation d’employés non syndiqués, dans la mesure où l’on a découvert que ces systèmes étaient des organismes dominés par le patronat, lesquels organismes sont illégaux aux termes de la NLRA. Par contraste, au Canada, la participation des employés non syndiqués au processus de prise de décisions n’est ni bannie ni encouragée par la loi. Un groupe d’employés non syndiqués peut négocier ses conditions d’emploi avec son employeur, y compris les salaires et les avantages sociaux, avec son employeur non syndiqué.

Des systèmes de représentation d’employés très perfectionnés ont même été mis au point dans quelques entreprises canadiennes[109]. Dans certains cas, ces systèmes ont finalement mené à l’établissement de relations conventionnelles fondées sur des négociations collectives et syndicales[110]. Il faut cependant noter que les syndicats canadiens craignent généralement que les systèmes de représentation d’employés dans des entreprises non syndiquées n’offrent, au mieux, qu’une solution de rechange médiocre à la possibilité qu’ont les employés syndiqués de prendre part au processus de prise de décisions de façon véritable et autonome, et il arrive aussi parfois que ces systèmes éliminent complètement cette possibilité[111].

La situation aux États-Unis diffère de celle ayant cours au Canada sur un autre plan important. Aux États-Unis, les employés qui ne sont pas syndiqués, mais qui sont visés par la NLRA, ont le droit de se livrer à des « activités concertées » en vertu de l’article 7 de la NLRA. On considère que cela implique, par exemple, que tout groupe de travailleurs peut poser des exigences à un employeur et s’il n’est pas satisfait des mesures prises, il peut décréter un arrêt de travail légal (ou réagir autrement). Il n’existe pas de dispositions semblables dans la loi canadienne. En règle générale, seuls les employés syndiqués ont le droit de faire une grève licite après avoir négocié et recouru à la conciliation en toute bonne foi. Suivant la décision de la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan, (2015) S.C.J. No 4, la question demeure à savoir si une activité concertée par des employés non syndiqués est protégée en vertu de la Charte et donne suite au droit de faire la grève.

Aux États-Unis, comme la NLRA protège les « activités concertées » menées par des employés non syndiqués, il existe une plus grande marge de manœuvre, dans une certaine mesure, pour faire respecter la notion de « syndicalisme minoritaire ». Un groupe d’employés qui n’obtient pas la majorité dans son milieu de travail peut prendre divers types de mesures pour tenter d’organiser les travailleurs, pour assurer la défense de son point de vue et pour influencer les dirigeants dans un contexte où il existe une certaine protection légale pour ces activités.

La participation organisée d’employés non syndiqués aux affaires de leur employeur est en train de devenir un phénomène important aux États-Unis, comme cela ressortait nettement à l’occasion du Summit on Worker Voice récemment organisé par la Maison-Blanche (le 7 octobre 2015)[112]. L’information de base contenue dans les notes figurant sur le site Web de la Maison-Blanche révèle qu’aux États-Unis, on voit de plus en plus de nouvelles formes de négociation et d’activités menées par des travailleurs pour améliorer leurs conditions de travail.

[traduction] Alors que la technologie et d’autres tendances ont eu pour effet de modifier la structure de notre marché du travail lors des dernières décennies, d’autres formes de négociation sont apparues pour aider les travailleurs, particulièrement ceux qui ne sont pas admissibles à la négociation par l’entremise d’un syndicat, à s’exprimer collectivement. À l’instar des groupes de travailleurs organisés, d’autres travailleurs se sont unis afin de réclamer de meilleurs salaires et conditions de travai,l en misant sur des ressources comme les plateformes en ligne pour mettre leur message en relief.
De grandes campagnes de promotion des droits ont permis d’améliorer les politiques de travail de grandes entreprises, parfois avec le concours des consommateurs...
En résumé, les syndicats et les autres formes d’aide qui donnent voix au chapitre aux employés continuent de favoriser grandement l’accroissement des salaires, des avantages sociaux et de la sécurité en milieu de travail, ce qui assure le partage à grande échelle des avantages liés à la croissance économique[113].

Le Canada est souvent à la traîne au regard des développements qui surviennent aux États-Unis, et cela se produit souvent pour de très bonnes raisons étant donné que ces développements ne conviennent pas nécessairement à notre contexte culturel et politique. Mais nos systèmes de relations industrielles sont semblables et les syndicats sont même perçus comme étant plus faibles aux États-Unis. Comme ces changements visaient à remplacer les processus d’accréditation et de négociation syndicales dans ce pays, il serait surprenant que l’on n’observe pas plus fréquemment ce genre d’activités (réalisées par des employés) au Canada.

Observations

Ce que nous avons entendu dans le cadre de nos consultations tend à confirmer généralement les conclusions des chercheurs cités plus haut. Même si les particuliers et les groupes que nous avons rencontrés n’ont pas, pour la plupart, parlé d’« avoir voix au chapitre », il est évident que dans divers milieux de travail, les travailleurs souhaitent réellement pouvoir participer davantage à la prise des décisions concernant les questions qui influencent leurs conditions de travail. Cela est ressorti clairement des commentaires faits par des groupes de défense d’intérêts de travailleurs et d’employés, ainsi que par de nombreux particuliers.

De manière concrète, on a recommandé que l’Ontario adopte des dispositions semblables à celles de l’article de la NLRA qui prévoit la protection des « activités concertées » à des fins d’« entraide ou de protection réciproque ». On a affirmé ce qui suit :

[traduction] Il n’existe pas de protection semblable qui serait assurée de façon générale en Ontario pour des activités de revendication collective potentiellement menées par des travailleurs non organisés. Si, en tant que province, nous voulons vraiment fournir aux travailleurs un véritable espace protégé où ils pourront s’exprimer et faire des manifestations légitimes, nous devrions adopter une règle semblable à celle découlant de l’article 7 de la NLRA, en vertu de laquelle il est interdit de traiter de manière inappropriée des travailleurs qui manifestent collectivement et publiquement, et qui s’expriment au sujet de leurs conditions de travail[114].

Cette observation vise à favoriser la création d’un « espace protégé » qui permettra aux travailleurs des secteurs américains de la restauration rapide, de la vente au détail et de l’entreposage de s’organiser, de faire des manifestations et de mener des campagnes, ce qui entraînera des hausses de salaires dans certains cas et fera connaître les problèmes liés au travail par quarts et aux heures de travail.

Quant aux dirigeants, ils prônent une grande prudence pour ce qui est de la réalisation de toute réforme importante de notre système, particulièrement en ce qui a trait à la LRT. En règle générale, les groupes d’employeurs ont affirmé qu’ils craignaient fortement qu’un élargissement quelconque de notre modèle de négociation nuise à l’équilibre actuel ainsi qu’à la compétitivité de l’Ontario.

À cet égard, toute nouvelle mesure imposée par une loi et visant à donner voix au chapitre aux employés susciterait probablement de l’opposition. Par exemple, la Human Resources Professional Association note ce qui suit :

La plupart des professionnels des RH croient qu’il n’est pas nécessaire de représenter plus d’employés. On estime que les entreprises qui assurent une bonne gestion et qui utilisent une approche adéquate en matière de relations avec les employés n’ont pas besoin de se doter de structures supplémentaires. (...) La plupart des professionnels des RH interviewés ne croient pas que de nouveaux moyens de représentation tels que les conseils de travailleurs que l’on retrouve en Allemagne conviendraient à l’Ontario. (...) Un professionnel des RH craignait que la création de conseils de travailleurs « ne rende [l’Ontario] beaucoup moins concurrentielle. » Un autre professionnel des RH ayant collaboré avec des conseils de ce genre en Italie a déclaré que cela avait comporté toutes sortes de contraintes et beaucoup de bureaucratie. Encore un autre professionnel des RH ayant lui aussi travaillé directement avec des conseils a affirmé qu’« ils nuisaient aux affaires » et qu’ils « susciteraient une très forte opposition en Ontario. » [traduction][115]

Options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Adopter un modèle comportant une certaine forme de syndicalisme minoritaire.
  3. Adopter un modèle comportant un quelconque régime institutionnel qui permettra de défendre les intérêts des employés dans les plans et politiques des employeurs.
  4. Adopter une variante des modèles décrits dans le rapport de recherche.
  5. Adopter une loi qui protège les activités concertées en vertu de dispositions comparables à celles de la NLRA américaine.

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