Table des matières | Imprimer cette page

4.5 Pouvoirs de redressement de la Commission des relations de travail de l'Ontario

Voir aussi : Examen portant sur l'évolution des milieux de travail

4.5.1 Pouvoir d’ordonnance provisoire et audiences sommaires

Contexte

Avant 1993, la Loi sur les relations de travail (LRT) accordait expressément à la CRTO le pouvoir de rendre des ordonnances provisoires dans des circonstances précises, comme les conflits de compétence. Bien que la CRTO n’avait pas le pouvoir de rendre des ordonnances provisoires sur des questions de procédures ou de fond, il semble qu’elle l’ait fait à quelques occasions, en vertu de ses pouvoirs généraux.

En 1993, les modifications apportées à la LRT ont donné à la CRTO le pouvoir de rendre des ordonnances provisoires sur les questions de fond. On pouvait donc demander une ordonnance provisoire pour toute requête « dans une instance en cours ou envisagée » (c-à-d. même si la requête principale n’avait pas encore été déposée), et celle-ci ne se limitait pas aux plaintes concernant des pratiques de travail injustes dans le contexte de l’accréditation syndicale. La CRTO avait donc le pouvoir d’évaluer une grande variété de demandes d’ordonnance provisoire relativement à des embauches, à des postes, à la reconnaissance de syndicats, à l'application d’une clause de sous-traitance, à la modification des horaires de travail, à la permission de choisir ses périodes de vacances, à l'interdiction de l’interruption du travail, et à d'autres questions.

Les modifications apportées en 1993 comprenaient également une disposition concernant les audiences sommaires dans les cas où un travailleur faisait l’objet de mesures disciplinaires ou était congédié dans le contexte d’une campagne de syndicalisation. Sur demande du syndicat, la CRTO était tenue d’amorcer une enquête relativement à la plainte dans les 15 jours suivant la requête, et d’entendre la plainte tous les jours du lundi au jeudi jusqu’à la fin de l’audience. La CRTO était ensuite tenue de rendre sa décision dans les deux jours.

En 1995, les dispositions de 1993 concernant les ordonnances provisoires et les audiences sommaires ont été abrogées. La CRTO a conservé le pouvoir de rendre des ordonnances provisoires concernant les questions de procédure, mais on lui a strictement interdit d’ordonner la réintégration provisoire d’un employé.

En 1998, on a de nouveau modifié la LRT pour s’assurer que les dispositions de la Loi sur l’exercice des compétences légales, permettant aux tribunaux administratifs de rendre des décisions et ordonnances provisoires, ne s’appliquent pas à la CRTO.

En 2005, la LRT a été modifiée pour restaurer le pouvoir de la CRTO de rendre des ordonnances provisoires dans les cas de travailleurs faisant l’objet de mesures disciplinaires ou congédiés dans le cadre d’une campagne de syndicalisation. Actuellement, la CRTO a le pouvoir de rendre des ordonnances provisoires exigeant la réintégration d’un employé par un employeur selon les conditions qu’elle estime appropriées. Par ailleurs, la CRTO peut rendre des ordonnances provisoires concernant les conditions d’emploi d’un employé qui n’a pas été congédié, mais dont les conditions de travail ont été modifiées, ou qui a subi des représailles, des pénalités ou des mesures disciplinaires imposées par l’employeur.

Pour rendre de telles ordonnances provisoires, la CRTO doit être certaine que le demandeur a clairement établi ce qui suit :

  • Les circonstances donnant lieu à l’instance en cours se sont produites pendant une campagne d’acquisition du droit à la négociation collective;
  • Il existe une question sérieuse à trancher dans l’instance en cours;
  • La mesure de redressement provisoire est nécessaire pour prévenir un préjudice irréparable ou pour atteindre d’autres objectifs d’importance liés aux relations de travail;
  • La prépondérance des préjudices penche en faveur d’accorder la mesure de redressement provisoire en attendant qu’une décision sur le fond soit rendue dans l’instance en cours.

La CRTO ne doit pas exercer son pouvoir d’ordonnance provisoire s’il lui semble que la modification des conditions, le congédiement, les représailles, les pénalités ou les mesures disciplinaires du fait de l’employeur ne sont pas liés au fait qu’un employé a exercé un droit prévu par la Loi.

Le président de la CRTO a le pouvoir de décider des règles concernant les audiences sommaires durant lesquelles on réclame une ordonnance provisoire.

La LRT n’impose pas à la CRTO un calendrier précis pour amorcer les procédures relatives à une ordonnance provisoire ou pour rendre une décision. Par contre, la CRTO a publié des lignes directrices prévoyant la tenue des audiences pour les requêtes d’ordonnance provisoire dans les quatre à six jours suivant la demande. D’autres exigences et calendriers concernant le dépôt des requêtes sont précisés dans les Règles de procédure de la CRTO.

Autres provinces et territoires

L’Ontario semble avoir adopté une approche unique en établissant expressément dans la LRT les conditions selon lesquelles la CRTO peut rendre une ordonnance provisoire sur les questions de fond. Dans chaque territoire où le conseil ou la commission des relations de travail détient le pouvoir global de rendre des ordonnances provisoires (Alberta, Colombie-Britannique, Manitoba, Nouveau-Brunswick, Québec, Saskatchewan et gouvernement fédéral), les critères régissant la demande ont été prévus par le conseil ou la commission plutôt qu’établis dans la loi.

À l’exception de Terre-Neuve-et-Labrador, toutes les provinces canadiennes et le gouvernement fédéral prévoient que les conseils de relations de travail aient le pouvoir de rendre des ordonnances provisoires. L’étendue de ce pouvoir varie selon le territoire et n’est pas toujours limitée aux cas de congédiement ou de mesures disciplinaires durant une campagne de syndicalisation.

Dans six provinces (Alberta, Colombie-Britannique, Manitoba, Nouveau-Brunswick, Québec et Saskatchewan) et du côté du gouvernement fédéral, les conseils de relations de travail se voient conférer expressément un pouvoir général de rendre des ordonnances provisoires dans les cas de violation de la loi du travail ou de pratiques de travail déloyales, ou encore pour protéger les droits d’une des parties.

En Nouvelle-Écosse et à l’Île-du-Prince-Édouard (ainsi qu’en Ontario, comme nous l’avons expliqué ci-dessus), le pouvoir du conseil des relations de travail de rendre des ordonnances provisoires est limité à certaines situations. En Nouvelle-Écosse, le conseil peut rendre des ordonnances provisoires concernant les interruptions courantes et potentielles du travail causées par un lock-out illégal, une grève illégale ou un conflit de compétence. À l’Île-du-Prince-Édouard, le conseil peut rendre une ordonnance provisoire concernant l’attribution du travail dans un conflit de compétence.

La jurisprudence établie par les conseils et les commissions varie selon le territoire; certains rendent une ordonnance provisoire si le requérant répond à l’analyse en trois étapes établie par la Cour suprême du Canada dans RJR-MacDonald Inc. c. Canada (Procureur général)[72], qui exige que le requérant d’un redressement exécutoire en cour établisse :

  • l’existence d’une question sérieuse à juger;
  • qu’il subirait un préjudice irréparable si sa demande était rejetée;
  • que la prépondérance des inconvénients justifie l’ordonnance.

Les cours ont le pouvoir discrétionnaire d’accorder un redressement exécutoire, comme une injonction. Ce pouvoir découle non seulement de diverses lois, mais aussi de la compétence inhérente des cours en matière de redressement exécutoire[73]. Aussi, les tribunaux administratifs se voient souvent confier l’autorité d’accorder un redressement exécutoire, soit par leurs lois habilitantes ou en vertu de l’article 16.1(1) de la Loi sur l’exercice des compétences légales (ou l’équivalent dans les autres territoires)[74], qui accorde à certains tribunaux le pouvoir de rendre des décisions et des ordonnances provisoires.

Observations

Les syndicats font valoir que les pratiques de travail déloyales des employeurs dans le contexte d’une campagne d’accréditation syndicale peuvent causer des préjudices irréparables à la campagne et entraver, dans la frustration, l’exercice du droit constitutionnel des employés d’adhérer à un syndicat et de participer à une négociation collective. Les syndicats affirment que trop souvent, durant les campagnes de syndicalisation, ils sont désavantagés quand les employeurs « frappent durement et rapidement » dans le but de faire dérailler les efforts de syndicalisation de leurs employés, notamment en agissant de certaines façons actuellement interdites par la LRT. Les syndicats sont de façon générale d’accord pour dire que de trop nombreux employeurs sont prêts à risquer d’être reconnus coupables de violation de la LRT pour obtenir des résultats immédiats. Ils ajoutent que les effets négatifs de la mauvaise conduite des employeurs peuvent être profonds et que les tentatives de syndicalisation sont encore plus désavantagées sans audiences sommaires devant la CRTO.

Les intervenants syndicaux soutiennent l’élargissement du pouvoir de la CRTO afin qu’elle soit en mesure de rendre des ordonnances provisoires sur les questions de fond « selon les conditions que la Commission considère appropriées » dans tous les cas de pratiques de travail déloyales alléguées, et si des éléments de preuves sont apportés par le requérant afin d’établir des faits suffisants pour répondre aux critères permettant d’accorder un redressement provisoire. On prétend que cette capacité à accorder un redressement provisoire est un élément utile et nécessaire de la trousse d’outils de la CRTO qui, de 1993 à 1995, a été utilisé efficacement par la Commission afin de stabiliser le milieu de travail en attendant le jugement d’une plainte pour pratique de travail déloyale.

De plus, les syndicats ont affirmé que le critère juridique actuel obligeant un requérant à faire la preuve de l’existence d’un préjudice irréparable devrait être éliminé, et que l’attribution d’un redressement provisoire devrait dépendre d’un critère juridique moins strict.

Les employeurs ont tendance à s’opposer à l’élargissement des pouvoirs d’attribution des ordonnances provisoires, car ils estiment que les ordonnances provisoires offrent réparation avant que la violation de la LRT ait été constatée par la CRTO.

Options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Mettre en œuvre une ou plusieurs des mesures suivantes :
    1. restaurer le pouvoir de la CRTO de rendre des ordonnances et des décisions provisoires en vertu de l’article 16.1(1) de la Loi sur l’exercice des compétences légales;
    2. élargir l’étendue du pouvoir de redressement de la CRTO en donnant à celle-ci, dans les cas de pratiques de travail déloyales, la capacité d’accorder un redressement provisoire « selon les conditions que la Commission considère appropriées »;
    3. éliminer l’obligation pour un demandeur de redressement provisoire de faire la preuve que le redressement est nécessaire pour prévenir un préjudice irréparable, pour atteindre d’autres objectifs d’importance liés aux relations de travail, ou pour imposer d’autres normes moins exigeantes;
    4. éliminer les critères juridiques devant être respectés par un demandeur de redressement provisoire, et laisser le soin à la CRTO d'établir sa propre jurisprudence concernant les cas où elle doit rendre une ordonnance provisoire;
    5. demander que la CRTO accélère les audiences de redressement provisoire en établissant des échéances réglementaires, afin que les audiences se déroulent sans retards inutiles.

4.5.2 Clause de protection contre le congédiement sans motif valable

De l’accréditation à la première convention collective

Contexte

L’objectif de cette discussion est de déterminer si l’on devrait assurer une protection contre le congédiement des employés sans motif valable entre le moment où le syndicat est accrédité ou volontairement reconnu et la date d’entrée en vigueur de la première convention collective. Dans le cadre des négociations de la première convention collective, cette protection s’appliquerait aussi aux employés qui font la grève ou qui sont en lock-out avant l’entrée en vigueur de la convention collective.

Le même problème se pose après l’expiration d’une convention collective, durant les négociations de renouvellement d’une convention collective, quand le syndicat peut légalement déclarer la grève et quand l’employé peut imposer un lock-out. Dans la LRT actuelle, les employés sont vulnérables au congédiement sans motif valable sauf si le congédiement est le résultat d’une pratique de travail déloyale. Nous traitons plus particulièrement de cette situation à la section 4.4.2.2 du présent rapport intérimaire.

La clause de protection contre les congédiements sans « motif valable » protège généralement les employés d’un congédiement injustifié. Généralement, une telle protection réglementaire permet à un employé qui affirme avoir été congédié sans motif valable de déposer une plainte pour congédiement injustifié devant un arbitre indépendant ayant le pouvoir de trancher. Lors de telles procédures, l’obligation juridique de prouver le motif valable incombe à l’employeur, qui doit faire la preuve, selon la prépondérance des probabilités, que sa décision était justifiée. L’arbitre détient le pouvoir de décider si le motif valable existe et si le congédiement est acceptable ou, si la preuve n’est pas faite, d’ordonner un redressement approprié (incluant un dédommagement et la réintégration de l’employé) ou une pénalité moindre si l’employé a commis un écart de conduite, mais que les mesures disciplinaires imposées par l’employeur sont excessives.

L’objectif de cette clause de protection contre les congédiements sans motif valable est de veiller à ce que les employés ne soient pas traités injustement par la direction lors d’un congédiement. Presque sans exception, les conventions collectives de l’Ontario contiennent des dispositions de grief et d’arbitrage concernant les cas de mesures disciplinaires prises contre les employés. Les arbitres peuvent déterminer si un employé a été congédié ou a fait l’objet de mesures disciplinaires pour un motif valable et choisir une pénalité différente qu’ils estiment juste et raisonnable.

En vertu de la LRT, un employeur n’a pas le droit de congédier, de menacer de congédier ou de pénaliser un employé dans le but de le décourager d’adhérer à un syndicat ou d’exercer l’un ou l’autre de ses droits protégés par la loi. Ainsi, la CRTO détient la compétence de protéger les employés de mesures disciplinaires ou d'un congédiement injuste uniquement s’ils ont été congédiés ou ont fait l’objet de mesures disciplinaires pour avoir exercé leurs droits en vertu de la LRT (p. ex., en adhérant à un syndicat ou en prenant part à des activités légales relatives à l’organisation ou à l’accréditation d’un syndicat, notamment la participation à des négociations collectives). Si la CRTO détermine qu’un employeur a congédié un employé ou lui a imposé des mesures disciplinaires parce que celui-ci a exercé ses droits protégés en vertu de la LRT, elle a la compétence d’accorder des dommages et de faire réintégrer l’employé s’il a été congédié. Dans un tel cas, le fardeau de prouver que l’employeur n’a pas agi à l’encontre de la LRT revient à l’employeur.

En termes clairs, cela signifie qu’entre l’accréditation et l’entrée en vigueur de la première convention collective, un employé n’est pas protégé contre un congédiement injustifié, sauf si le congédiement est motivé, en tout ou en partie, par le fait que l’employé a exercé ses droits protégés en vertu de la LRT.

Après l’entrée en vigueur de la première convention collective, les employés sont protégés contre les congédiements ou les mesures disciplinaires sans motif valable, en raison de la clause de protection incluse dans pratiquement toutes les conventions collectives. Même après l’expiration d’une convention collective, les employés de l’unité de négociation seront protégés contre les congédiements ou les mesures disciplinaires sans motif valable, car les conditions d’emploi sont maintenues jusqu’à ce que le syndicat soit en mesure de légalement déclarer la grève ou que l’employeur soit en mesure d’imposer un lock-out.

Les modifications apportées à la Loi sur les relations de travail en 1993 prévoyaient qu’une clause de protection contre les congédiements sans motif valable était en vigueur durant :

  • l’intervalle entre l’accréditation ou la reconnaissance volontaire et avant l’entrée en vigueur d’une première convention collective;
  • la durée de la convention collective;
  • les grèves, les lock-out, la période de flottement avant l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention collective ou jusqu’à ce que l’accréditation du syndicat soit révoquée.

La législation permettait l’application d’une norme moins sévère concernant les « motifs » durant la période de probation d’un employé. Ces dispositions ont été abrogées en 1995.

Autres provinces et territoires

Trois lois canadiennes de relations de travail contiennent des clauses de protection contre les congédiements sans motif valable couvrant les périodes durant lesquelles une convention collective n’est pas en vigueur. Le gouvernement fédéral offre une protection durant la période allant de la date d’accréditation à la date d’entrée en vigueur de la première convention collective. En Colombie-Britannique, la loi prévoit qu’un employeur ne peut congédier, suspendre, transférer, mettre à pied ou imposer des mesures disciplinaires sauf pour des raisons valables pendant qu’un syndicat est en campagne d’accréditation. En Saskatchewan, la loi indique que, dans les situations où aucune convention collective n’est en vigueur, la commission a accrédité un syndicat et un employé est congédié ou suspendu pour toute autre raison qu’une pénurie de travail, un arbitre peut déterminer s’il existe un motif valable pour le congédiement.

Observations

Les syndicats ont soutenu la restauration d’une clause de protection contre les congédiements sans motif valable durant la période suivant l’accréditation et précédant l’entrée en vigueur de la première convention collective. Ils font valoir que puisque les employés ne jouissent pas d’une telle protection jusqu’à ce que la convention collective entre en vigueur, certains employeurs « font le ménage » et congédient les employés sans motif valable. Non seulement une telle conduite peut miner la confiance que les employés ont en leur agent de négociation nouvellement accrédité, mais cela cause généralement des problèmes très difficiles à régler par la négociation collective. L’accès à une protection contre les congédiements sans motif valable permettra d’assurer la stabilité des milieux de travail durant la période cruciale entre l’accréditation et l’entrée en vigueur de la première convention.

Les employeurs ne se sont pas prononcés sur cette question concernant la LRT dans leurs observations écrites présentées dans le cadre du présent examen. Cependant, nous nous attendons à ce que les employeurs adoptent en grande partie la position voulant que les dispositions actuelles de la LRT sont suffisantes pour protéger les employés qui exercent leurs droits en vertu de la LRT, y compris le droit d’organiser et de participer à des négociations collectives, qu’avant de signer la convention collective, les employeurs ne devraient pas voir leurs droits d’administrer leur entreprise bafoués; et que les syndicats sont en position de régler les questions concernant le congédiement des employés dans le cadre du processus de négociation collective, tout en concédant que, comme dans le cas des autres questions concernant la négociation collective, les questions de congédiement pour motif valable peuvent être difficile à régler.

Options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Fournir une protection contre les congédiements injustifiés aux employés des unités de négociation après l’accréditation, mais avant la date d’entrée en vigueur de la première convention collective.

4.5.3 Poursuites et pénalités

Contexte

En Ontario, toute personne qui contrevient à la LRT peut être sujette à des ordonnances de la CRTO ou à des poursuites devant la cour provinciale. Cependant, il est important de déterminer si ces dispositions ont un effet dissuasif suffisant pour stopper les activités illégales.

La CRTO détient des pouvoirs généraux de redressement lui permettant de consentir un redressement compensatoire dans le cas d’activités illégales en vertu de la LRT. Par exemple, la CRTO a déjà accordé des redressements compensatoires pour des dommages, des bénéfices, des intérêts, des frais d’organisation et de négociation, du harcèlement et de l’indignité, et des pertes éventuelles. Cependant, la CRTO ne rend pas des ordonnances qui ont pour principal objectif de dissuader ou de punir les contrevenants.

En cas de violation de la LRT, une poursuite peut être entreprise devant la Cour de justice de l’Ontario, mais uniquement avec le consentement écrit préalable de la CRTO. Le requérant a le lourd fardeau de convaincre la CRTO qu’aucune autre mesure ne peut permettre de régler la question et que la poursuite contribue à la promotion de saines relations de travail dans la province[75]. Si la CRTO donne son consentement, le requérant peut alors intenter une poursuite privée contre le contrevenant présumé.

Une fois leur culpabilité reconnue, les personnes peuvent recevoir une amende allant jusqu’à 2 000 $ et les entreprises et les syndicats peuvent recevoir une amende allant jusqu’à 25 000 $. Chaque jour durant lequel l’infraction se poursuit peut constituer une infraction distincte. Ces montants maximums n’ont pas changé depuis 1990.

Les poursuites en vertu de la LRT sont très rares. De 2004 à 2014, la CRTO a traité des milliers de plaintes pour pratiques de travail déloyales, mais n’a reçu que 29 demandes de poursuite, dont seulement trois ont été accordées.

Certaines activités illégales en vertu de la LRT peuvent avoir des conséquences pénales, quand les parties désobéissent aux ordonnances de la cour ou aux ordonnances du Conseil enregistrées en cour et appliquées comme une ordonnance de la cour. Par exemple, participer à une grève illégale a toujours constitué et constitue toujours l’activité illégale la plus grave dans le domaine du droit du travail. Si les syndicats ou les employés participent à une grève illégale, surtout dans le cas des services essentiels comme les soins de santé, ou dans des domaines sensibles comme les transports ou l’éducation, les conséquences peuvent être très graves. Si la sécurité publique est menacée, les syndicats et leurs membres qui défieraient la loi ou les ordonnances de la cour interdisant une grève illégale ou obligeant les employés à retourner au travail pourraient s’exposer à des amendes, voire à des peines de prison.

Autres provinces et territoires

L’ensemble des provinces canadiennes et le gouvernement fédéral ont adopté une approche similaire. Les conseils et commissions des relations de travail détiennent des pouvoirs généraux de redressement et les infractions mènent à des poursuites devant la cour. Il existe cependant quelques différences. Par exemple, la Commission du travail du Manitoba est expressément autorisée à accorder des compensations financières pouvant aller jusqu’à 2 000 $ pour des pratiques de travail déloyales, même dans les cas où les activités illégales n’ont pas causé de pertes financières. Le consentement aux poursuites n’est pas nécessaire en Colombie-Britannique et au Québec, tandis que tous les autres territoires exigent une forme de consentement, sauf en cas d’exemption[76]. Le montant maximum des amendes en cas d’infraction générale varie selon le territoire, allant de 100 $ à 5 000 $ pour les particuliers et de 500 $ à 100 000 $ pour les employeurs, les entreprises et les syndicats. L’Île-du-Prince-Édouard impose également des amendes minimales[77]. De nombreux territoires, dont le Québec, prévoient des amendes différentes pour les divers types d’infractions, notamment les interruptions illégales du travail.

Aux États-Unis, l’approche adoptée en vertu de la National Labor Relations Act (NLRA) ressemble à celle de l’Ontario. Le National Labor Relations Board (NLRB) a des pouvoirs généraux de redressement, mais les poursuites sont réglées devant la cour. Le droit d’une personne d’intenter une poursuite privée devant la cour a été aboli à la suite d’une décision rendue en 1981 par la Cour suprême des États-Unis[78].

Les États-Unis ont adopté en 2015 le projet de loi Workplace Action for a Growing Economy (WAGE) Act[79]. Bien que le projet de loi WAGE ne deviendra probablement pas une loi en tant que telle, il propose quelques modifications qui pourraient décourager les pratiques de travail déloyales :

  • salaire rétroactif triplé pour les employés illégalement congédiés ou faisant l’objet de représailles;
  • pénalités administratives jusqu’à un maximum de 50 000 $ par violation, et pénalités doublées (maximum de 100 000 $) pour récidive;
  • poursuites civiles privées pour les travailleurs blessés à la suite d’une pratique de travail déloyale;
  • responsabilité personnelle des administrateurs et directeurs, dans certaines circonstances;
  • responsabilité conjointe des employeurs dans les cas où la violation de la NLRA concerne des employés fournis par un autre employeur.

Observations

Aucune proposition ne nous a été faite concernant cette question précise, bien qu’un thème récurrent dans les propositions soumises par les intervenants en défense des intérêts des travailleurs et les syndicats était le mépris généralisé de la loi, comme en font foi les allégations de non-conformité à la LNE et la LRT.

Les activités illégales des employeurs durant les campagnes de syndicalisation et la nécessité d’adopter des mesures efficaces pour les stopper étaient un thème omniprésent dans les observations de nombreux syndicats.

Options générales

Dans les sections du présent rapport intérimaire se rapportant à la LNE, on retrouve une discussion concernant la possibilité de ne pas avoir recours aux poursuites devant la cour et de donner à la CRTO l’autorité d’imposer des pénalités administratives financières pouvant aller jusqu’à 100 000 $ par infraction s’il est reconnu qu’il y a eu violation de la loi. Si la CRTO recevait le pouvoir d’imposer de telles pénalités en cas de violation de la LRT, le même modèle pourrait s’appliquer. En parallèle, la possibilité d’intenter des poursuites devant la cour pourrait être supprimée.

La CRTO a déclaré qu’il y a de bonnes raisons qui expliquent que la Commission n’est pas autorisée à imposer des pénalités; si elle le faisait, il lui serait difficile de conserver son rôle d’accommodement et de règlement :

Il est évident que des pénalités pourraient être prévues, ce qui ferait réfléchir ceux qui songeraient à enfreindre la Loi sur les relations de travail. Cependant, l’Assemblée législative n’a pas confié ce rôle à la Commission, probablement avec raison. L’article 85 de la loi établit les pénalités pour les infractions à la loi et attribue le rôle de décerner ces pénalités à la Cour provinciale. […] Cela ne veut pas dire que des règlements efficaces n’auront pas un effet dissuasif. Cependant, l’objectif principal d’un règlement ne devrait pas être de punir. Dans le cas contraire, le rôle d’accommodement et de règlement de la Commission en vertu de l’article 79 et de manière plus générale serait très difficile à respecter. Les contrevenants se méfieraient alors des compromis, craignant que leur franchise ne les mène à de sévères pénalités imposées par l’organisme qui aurait lui-même encouragé le règlement rapide et à l’amiable de la plainte. [traduction][80]

Dans un des rares cas où le consentement de poursuivre avait été donné, la CRTO a reconnu que « dissuader les parties d’agir comme si elles étaient simplement libres de “renoncer” au régime de négociation collective et à la [LRT] et ses dispositions pourrait être un objectif utile dans le domaine des relations de travail ». [traduction][81]

Depuis les modifications apportées en 1975 à la LRT, qui ont accordé à la CRTO des pouvoirs généraux de redressement, il semble y avoir consensus quasi universel dans le domaine du droit du travail sur le fait que l’approche qui met l’accent sur l’importance de la relation entre les parties plutôt que sur la « punition » est la meilleure. Une caractéristique déterminante du droit du travail est que la recherche d’un règlement approprié devrait passer avant la dissuasion.

Depuis quelques années, cette position est de plus en plus contestée. Aux États-Unis, comme nous l’avons vu auparavant, l’approche globale adoptée jusqu’à présent reflète celle du Canada, mais les organisations syndicales (AFL-CIO) et certains membres du Congrès américain ont largement critiqué l’absence de pénalités pour les employeurs qui contreviennent à la loi. Un ancien président et membre du NLRB (1997-2011) a remis en question le fait que les lois du travail ne prévoient aucune pénalité pour les employeurs qui font des représailles illégales aux travailleurs, et affirme qu’il est nécessaire d’imposer des pénalités plus sévères ainsi que des dommages plus élevés et indirects[82].

Parmi les critiques concernant le système en vigueur actuellement en Ontario, on note l’absence de poursuites significatives pour violation de la LRT et de mesures dissuasives (sauf dans le cas des grèves illégales), ce qui fait en sorte qu’au bout du compte, les cas graves de pratiques de travail déloyales sont trop fréquents. Les coûts associés à la violation de la LRT – les frais juridiques, les mesures compensatoires et les réprimandes données par la CRTO – peuvent être perçus par certains comme le prix à payer pour faire des affaires, et comme un petit investissement pour parvenir au but ultime d’administrer son entreprise sans avoir à traiter avec un syndicat. On peut dire la même chose des syndicats qui ignorent leur devoir de juste représentation dans des cas où le fait de ne pas arbitrer le grief d’un employé peut avoir de graves conséquences pour l’employé, mais n’a que peu ou pas de conséquences pour le syndicat qui omet de traiter le grief de manière adéquate. Sans mesures dissuasives, le fait d’enfreindre la loi fait-il simplement partie du jeu, comme une faute flagrante au basket-ball ou un furieux combat au hockey? En matière de politique, la question est de savoir si un système efficace de droit peut exister, quel que soit le domaine, à plus forte raison dans un domaine aussi accusatoire que celui du droit du travail, sans mesures dissuasives pour s’assurer du respect des lois.

Il est possible que l’architecture du système actuel repose sur une politique négligeant les poursuites privées. Dans certains territoires, la loi ne permet pas aux parties privées d’intenter des poursuites en cas de violation des lois du travail. En effet, si une violation de la LRT pouvait résulter en l’imposition d’importantes pénalités financières et en des poursuites privées, il y aurait alors un risque que les syndicats, les employés ou les employeurs utilisent la menace ou le fait d’intenter des poursuites à des fins inappropriées et contre l’intérêt public.

Si la CRTO recevait la compétence d’imposer des pénalités administratives financières pour les violations de la LRT, il vaudrait mieux éviter de donner le droit aux parties privées de demander à la CRTO d’imposer de telles pénalités. À la place, il faudrait que les plaintes soient déposées ou que les plaintes existantes soient reprises par le ministère du Travail ou le Procureur général, dont le rôle serait de défendre l’intérêt public. Dans un tel modèle, seul le gouvernement aurait le pouvoir de se présenter devant la CRTO pour exiger l’imposition d’une pénalité administrative financière si une violation était prouvée.

En matière d’application de la LRT et de la LNE, la Province devrait peut-être songer à créer un nouveau poste, celui de directeur de l’application des lois du travail, qui aurait la responsabilité de déterminer si et quand l’État devrait demander l’imposition de pénalités administratives en vertu des deux lois. Les syndicats, les employés et les employeurs pourraient transmettre les plaintes pour activités illégales au directeur, qui déterminerait ensuite s’il existe un intérêt, sur le plan des politiques publiques, dans une décision qui refléterait mieux la gravité des violations alléguées.

L’employeur, le syndicat, l’employé ou un autre intimé connaîtrait d’emblée les risques associés aux démarches du ministère ou au fait de participer à une audience devant la CRTO. Si le directeur de l’application devait demander l’imposition d’une pénalité administrative financière, en lieu et place d’un règlement pour les plaignants ou les employés dont les droits ont été lésés, l’intimé serait mis au courant non seulement des détails concernant les violations alléguées, mais aussi du montant de la pénalité administrative demandée par le directeur.

Le processus actuel axé sur les plaintes est essentiellement un processus comprenant deux parties (le plaignant et l’intimé) en position de régler leur conflit. Si le directeur participait au conflit comme tierce partie, un règlement survenu entre les deux autres parties n’éliminerait pas la possibilité pour le directeur d’amener le cas devant la CRTO dans le but de demander une pénalité administrative financière. Si le directeur de l’application demandait l’imposition d’une pénalité administrative financière, la participation de celui-ci n’empêcherait pas un règlement portant sur le montant de la pénalité – qui pourrait être, toujours, sujet à l’approbation de la CRTO. Le directeur serait dans la meilleure position pour juger des forces et des faiblesses d’un dossier, pour évaluer comment mieux servir l’intérêt public et pour tenir compte des positions et des droits des parties avant de décider de régler ou non et d’établir les conditions liées au règlement.

Si on accordait à la CRTO une compétence élargie lui permettant d’imposer des pénalités financières significatives allant jusqu’à 100 000 $ par infraction, il y aurait lieu de considérer la possibilité de lui donner le pouvoir d’ordonner à un intimé ayant perdu sa cause de rembourser les frais engagés par le directeur de l’application dans le cadre de son enquête et de l’audience.

Aussi, il serait prudent de songer à stipuler que les revenus générés par l’exercice du pouvoir conféré ou d’un devoir imposé à la CRTO ne sont pas ajoutés au Trésor, mais peuvent servir à diverses fins, par exemple, informer les employés et les employeurs à propos de leurs droits et de leurs obligations en vertu de la LRT.

Dans cette option, le directeur de l’application pourrait aussi être responsable des poursuites en vertu de la LNE, ou des questions reliées à la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

Options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Augmenter les pénalités prévues dans la LRT.
  3. Éliminer l’obligation de consentir à une poursuite, et accueillir les poursuites privées pour violations de la LRT devant les tribunaux.
  4. Éliminer l’obligation de consentir à une poursuite, et ne pas autoriser les poursuites privées pour violations de la LRT, mais seulement le dépôt de poursuites par le ministère public.
  5. Éliminer les poursuites en justice et habiliter la CRTO à imposer des pénalités administratives en conformité avec le modèle de la Commission des valeurs mobilières de l’Ontario.
  6. Créer un poste de directeur de l’application de la loi au sein du ministère du Travail ou du ministère du Procureur général.

précédent | suivant