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4.4 Le processus de négociation

Voir aussi : Examen portant sur l'évolution des milieux de travail

4.4.1 Travailleurs de remplacement

Contexte

Le terme « travailleurs de remplacement » désigne habituellement les travailleurs embauchés pour exercer une partie ou la totalité des fonctions des travailleurs qui participent à une grève licite ou ont été mis en lock-out par l’employeur.

En Ontario, la Loi de 1995 sur les relations de travail (LRT), sauf de 1993 à 1995, n’interdit pas le recours à des travailleurs de remplacement par les employeurs pendant une grève licite ou un lock-out; la Loi ne restreint aucunement cette capacité.

La grande majorité (plus de 95 %) des négociations pour une nouvelle convention collective ou un renouvellement de convention collective sont menées à bien sans grève des employés ou lock-out de l’employeur. De plus, les employeurs ont recours à des travailleurs de remplacement dans une faible minorité des conflits de travail lorsqu’une grève ou un lock-out a lieu. Cependant, les experts en relations de travail admettent généralement que le recours à des travailleurs de remplacement a une incidence défavorable sur la progression des négociations collectives et qu’il peut prolonger les conflits de travail. Le recours à des travailleurs de remplacement a été controversé dans certains conflits de travail récents.

Le recours à des travailleurs de remplacement ne prive pas un employé qui participe à une grève licite de son droit de présenter une demande non conditionnelle à l’employeur pour retourner au travail dans les six mois suivant le début de la grève licite. L’employeur est tenu de réintégrer l’employé dans son dernier emploi, aux modalités convenues entre l’employeur et l’employé. Il est interdit à l’employeur d’exercer de la discrimination à l’endroit de l’employé qui exerce ou a exercé des droits en vertu de la LRT.

Autres provinces et territoires

Le recours à des travailleurs de remplacement pendant une grève licite n’est interdit qu’en Colombie-Britannique et au Québec. Aucun autre territoire au Canada n’interdit le recours à des travailleurs de remplacement pendant une grève licite. Bien qu’il n’interdise pas le recours à des travailleurs de remplacement, le Code canadien du travail stipule que les employeurs ne peuvent avoir recours à des travailleurs de remplacement dans le « but [...] de miner la capacité de représentation d’un syndicat plutôt que pour atteindre des objectifs légitimes de négociation ».

Observations

En règle générale, les syndicats appuient vigoureusement une interdiction législative du recours à des travailleurs de remplacement. Lorsque des employés participent à une grève, une ligne de piquetage est une assertion physique de la position des grévistes d’après laquelle les employés ou d'autres personnes ne doivent pas franchir la ligne de piquetage et travailler pour l’employeur touché par la grève ou faire affaire avec celui-ci.

La ligne de piquetage exprime l’une des valeurs syndicales fondamentales de solidarité avec les grévistes. Lorsque des travailleurs de remplacement sont appelés afin d’exécuter le travail de l’unité de négociation, ce recours est considéré comme une menace fondamentale à la réussite de la grève et comme un rejet de la demande de solidarité représentée par la ligne de piquetage. Cet affront peut provoquer des échanges musclés. À la lumière de la récente jurisprudence sur la liberté d’association, le recours à des travailleurs de remplacement est maintenant considéré aussi par les syndicats comme une atteinte inappropriée au droit constitutionnel de grève. Les groupes de travail font également valoir que le recours à des travailleurs de remplacement accroît le risque de violence sur les lignes de piquetage, prolonge la durée des grèves et mine l’intégrité du processus de négociations collectives.

Les organismes d’employeurs s’opposent vigoureusement à une interdiction législative du recours à des travailleurs de remplacement. Les petites et moyennes entreprises, plus particulièrement, affirment qu’il est nécessaire de pouvoir exercer ses activités pendant une grève pour protéger la viabilité de l’entreprise, et que la poursuite des activités pendant une grève protège les emplois des employés en grève. Les employeurs allèguent qu’ils n’ont parfois pas d’autre choix que de continuer à exercer leurs activités s’ils sont confrontés à une grève et qu’ils doivent composer avec des demandes de négociation de la part d’un syndicat qui, de leur avis, sont déraisonnables.

La capacité à avoir recours à des travailleurs de remplacement est considérée comme un contrepoids nécessaire à l’imposition réelle ou possible de sanctions économiques par le syndicat. Le droit d’exercer des activités pendant une grève, en ayant recours à des travailleurs de remplacement au besoin, est considéré par la collectivité des employeurs comme une composante essentielle du système de relations industrielles en Ontario.

Options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Réintroduire une interdiction générale d’avoir recours à des travailleurs de remplacement.
  3. Adopter une approche similaire à celle prévue dans le Code canadien du travail, par laquelle le recours à des travailleurs de remplacement ne serait pas interdit, sauf s’ils sont utilisés dans le « but [...] de miner la capacité de représentation d’un syndicat ».

4.4.2 Droit des employés en grève de retourner au travail

Des propositions ont été faites aux conseillers spéciaux à l’appui de modifications dans deux circonstances :

  1. lorsqu’un employé qui a participé à une grève licite présente une demande pour retourner au travail après l’expiration de la période de six mois du début de la grève;
  2. lorsque l’employeur refuse de réintégrer un employé à la fin d’un conflit de travail et que le refus de réintégration n’est pas une pratique déloyale de travail.

Nous abordons ces deux points séparément.

4.4.2.1 Demande de retour au travail dans les six mois du début d’une grève licite

Contexte

La LRT prévoit que, sous réserve de certaines dispositions, un employé en grève licite peut demander sans réserve de retourner au travail dans les six mois du début de la grève. Si l’employé demande de retourner au travail, l’employeur doit le réintégrer dans son emploi antérieur aux conditions dont ils peuvent convenir, et l’employeur, en posant les conditions d’emploi, n'a pas le droit d'exercer de discrimination due au fait que l’employé exerce ou a exercé un droit que lui confère la Loi.

De manière concrète, cela signifie que l’employé ne peut subir aucune discrimination de la part de l’employeur pour avoir participé à une grève, à des activités licites de piquetage ou à d’autres activités syndicales pendant une grève licite. L’employeur n’est pas tenu de réintégrer un employé en grève s’il n’emploie plus de personnes qui exercent le même travail ou un travail de même nature que celui qu’accomplissait l’employé avant de cesser de travailler, ou s’il a suspendu ou a interrompu ses activités ou une partie de celles-ci pour un motif déterminé.

Si l’employeur reprend ses activités, il est tenu de réintégrer les employés qui ont présenté une demande dans la période de six mois.

Habituellement, les employés en grève qui demandent de retourner au travail le font lorsqu’ils concluent qu’il est peu vraisemblable que la grève à laquelle ils participent se règle, ou lorsqu’ils n’en voient pas la fin. Une telle situation survient la plupart du temps lorsqu’un employeur poursuit ses activités pendant une grève licite en ayant recours à des travailleurs de remplacement. En termes simples, les employés peuvent conclure qu’il est peu probable qu’ils aient une chance de retourner au travail, à moins de présenter une demande dans la période de six mois.

Autres provinces et territoires

Les lois sous la compétence fédérale, en Alberta, au Manitoba, en Ontario, à l’Île-du-Prince-Édouard, au Québec et en Saskatchewan comprennent des dispositions traitant de la réintégration des employés après un arrêt de travail.

À l’instar de la LRT en Ontario, la législation en Alberta et à l’Île-du-Prince-Édouard stipule que les employeurs ne sont pas tenus de réintégrer les employés dans les circonstances suivantes :

  • si l’employeur n’emploie plus de personnes qui exercent le même travail ou un travail de même nature que celui qu’accomplissait l’employé avant l’arrêt de travail;
  • s’il a suspendu ou a interrompu ses activités ou une partie de celles-ci (mais si l’employeur reprend ces activités, il réintégrera les employés qui désirent reprendre leur travail).

En vertu des lois au Manitoba et en Saskatchewan, l’ancienneté doit être prise en considération dans les protocoles de réintégration lorsqu’aucune entente relativement à la réintégration des employés n’a été conclue entre l’employeur et le syndicat.

Les lois fédérales et les lois au Québec et à l’Île-du-Prince-Édouard donnent aussi précisément aux employés en grève la priorité sur les travailleurs de remplacement pendant la grève.

L’Ontario est le seul territoire qui rend obligatoire une période au cours de laquelle un employé en grève doit présenter une demande de retour au travail pendant une grève.

Observations

Nous avons accueilli les observations des syndicats par lesquelles ceux-ci allèguent que la période de six mois devrait être supprimée de la législation en vigueur. L’élimination de la période de six mois permettrait à un employé en grève de demander de retourner au travail en tout temps pendant une grève licite. Les syndicats suggèrent que la limite de six mois sur le droit d’un employé en grève de retourner au travail mine l’efficacité d’une grève licite et pourrait inciter les employeurs à prolonger la grève. Le droit de grève est consacré par le paragraphe 2(d) de la Charte, qui protège également le droit des travailleurs à des négociations collectives. Les syndicats soutiennent que les travailleurs ne devraient pas être menacés de perte d’emploi pour exercer leur droit constitutionnel de grève, et que l’article 80 de la LRT agit en fait comme une restriction sur ce droit constitutionnel fondamental en plafonnant le droit de réintégration à six mois.

Aucun groupe d’employeurs n’a soulevé ce point dans ses observations écrites aux fins de l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail.

Options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Supprimer la référence à la période de six mois dans la LRT en vigueur, mais conserver la disposition comme telle.

4.4.2.2 Refus des employeurs de réintégrer les employés suivant une grève licite ou un lock-out

Contexte

Une question très controversée concernant les efforts pour régler un conflit de travail peut être le refus de l’employeur de réintégrer certains employés. Souvent, le refus de réintégration est fondé sur une présumée inconduite sur la ligne de piquetage, ou sur une autre inconduite de l’employé, liée au conflit de travail.

Puisqu’aucune convention collective ne s’applique lors d’une grève licite ou d’un lock-out, les employés que l’employeur souhaite congédier, ou qui ont été congédiés à la suite d’une présumée inconduite pendant la grève ou le lock-out, ne peuvent se prévaloir d’une procédure de grief et d’arbitrage. Lorsque les employeurs refusent de réintégrer les employés en raison d’une inconduite liée à une grève, et qui refusent de soumettre ces différends à l’arbitrage, comme dans les cas où les motifs valables d’un congédiement sont contestés par le syndicat, cela crée souvent un problème très difficile à résoudre. Il y a souvent des faits contestés et des mésententes à savoir s’il existe ou non un motif de congédiement ou une autre mesure disciplinaire. Habituellement, les syndicats ne sont pas prêts à consentir au règlement d’un conflit de travail lorsque l’employeur refuse de réintégrer certains employés et qu’un motif valable de congédiement est en litige. Le désaccord relativement à la réintégration d’employés peut prolonger un conflit de travail même si les parties se sont entendues sur toutes les modalités d’une convention collective.

Autres provinces et territoires

Au Manitoba, la loi exige que l’employeur, à l’issue d’une grève ou d’un lock-out, réintègre les employés selon la convention conclue entre le syndicat et l’employeur ou, si aucune convention n’est intervenue, selon l’ancienneté de l’employé au début de la grève ou du lock-out. Le refus de réintégrer un employé est une pratique déloyale de travail, sauf si la commission du travail est convaincue que l’employeur a refusé de réintégrer l’employé en raison d’une conduite liée à une grève ou un lock-out qui a donné lieu à une déclaration de culpabilité à l’égard d’une infraction prévue par le Code criminel (Canada) et, de l’avis de la commission, serait considérée comme un motif valable de congédiement de l’employé même dans le cadre d’une grève ou d’un lock-out.

En Saskatchewan, la loi prévoit que les employés en grève ont le droit de remplacer les travailleurs de remplacement à l’issue du conflit de travail et prévoit un protocole de retour au travail dans le cas où le syndicat et l’employeur n’arrivent pas à s’entendre. La loi en Saskatchewan prévoit aussi l’arbitrage des mesures disciplinaires ou du congédiement imposés à tout employé en l’absence d’une convention collective en vigueur suivant l’accréditation du syndicat. Puisqu’un refus de réintégration équivaut à un congédiement, les employés qui se voient refuser de réintégrer leurs fonctions bénéficient d’une protection contre un congédiement injuste par voie d’arbitrage.

En Colombie-Britannique, les employés en grève ou en lock-out qui sont congédiés ou font l’objet de mesures disciplinaires par l’employeur pour des activités pendant une grève ou un lock-out peuvent avoir recours à l’arbitrage afin que l’on détermine si le congédiement ou les autres mesures disciplinaires sont justifiés.

Observations

Les syndicats ont soutenu qu’en l’absence d’une pratique déloyale de travail, la LRT ne prévoit pas un recours suffisant dans le cas d’un employé qui s’est vu refuser par l’employeur la réintégration à l’issue d’un conflit de travail. En règle générale, les syndicats croient que leurs membres ne devraient pas être vulnérables à une prise de décision unilatérale par un employeur en fonction d’une présumée inconduite pendant un conflit de travail. Bien que l’on ne conteste pas que certaines inconduites puissent justifier un congédiement, les syndicats ne veulent pas laisser à l’employeur le soin de prendre des décisions concernant les motifs valables d’un congédiement, sans capacité de révision des décisions par un tiers arbitre neutre. Outre la présumée inconduite sur la ligne de piquetage, les syndicats affirment qu’un employeur ne devrait pas être autorisé à utiliser une grève ou un lock-out comme une occasion de « faire le ménage » en refusant de réintégrer des employés dont le retour au travail, de son choix unilatéral, ne doit pas s’effectuer.

Au moins un syndicat a suggéré que l’Ontario adopte une approche similaire à celle du Manitoba ou de la Saskatchewan, où l’on offre une protection aux employés que l’employeur refuse de réintégrer pendant une grève licite.

Aucun groupe d’employeurs n’a soulevé ce point dans ses observations écrites aux fins de l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail. Nous croyons que les employeurs s'opposeraient dans l'ensemble à des dispositions législatives plus larges visant la réintégration proposées par les travailleurs, pour les raisons suivantes :

  • la LRT protège les employés qui exercent leur droit légal à la grève contre les représailles de l’employeur;
  • la CRTO est la mieux placée pour déterminer si un refus de réintégrer un employé, fondé sur une présumée inconduite pendant le conflit de travail, est une pratique déloyale de travail.

Options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Prévoir l’arbitrage :
    1. d’une mesure disciplinaire ou du congédiement d’un employé par un employeur pendant une grève licite ou un lock-out;
    2. du refus de réintégrer un employé à l’issue d’une grève ou d’un lock-out.
  3. Comme au Manitoba, stipuler que le refus de réintégrer un employé à l’issue d’une grève licite ou d’un lock-out est une pratique déloyale de travail, sauf si le refus est motivé parle fait que la conduite de l'employé :
    1. était liée à la grève ou au lock-out;
    2. a donné lieu à une déclaration de culpabilité à l’égard d’une infraction prévue par le Code criminel (Canada);
    3. serait, de l’avis de la CRTO, un motif valable de congédiement de l’employé même dans le cadre d’une grève ou d’un lock-out.
  4. Adopter une approche similaire à la LRT, en sa version de 1993 à 1995, stipulant qu’à la fin d’une grève ou d’un lock-out :
    1. l’employeur est tenu de réintégrer chaque employé en grève au poste qu’il occupait avant le début de la grève;
    2. en général, les employés en grève ont le droit de supplanter quiconque effectuait le travail pendant la grève;
    3. si le travail est insuffisant, l’employeur est tenu de réintégrer les employés à mesure que les emplois sont disponibles, selon l’ancienneté.

4.4.3 Arbitrage du renouvellement de la convention

Contexte

Les syndicats et les employeurs peuvent, en tout temps suivant un avis de négocier, convenir de soumettre toutes les questions encore en litige entre eux à l’arbitrage. L’arbitrage volontaire est toujours offert aux parties dans tout différend relatif aux négociations collectives, qu’il s’agisse d’une première convention collective ou du renouvellement d’une convention collective.

Actuellement, la LRT prévoit que l’une ou l’autre des parties négociant une première convention collective peut demander à la CRTO d’ordonner le règlement ou de confier à l’arbitrage le règlement de la première convention collective. La CRTO ordonnera le règlement si le requérant peut prouver que les négociations collectives ont échoué pour les raisons énumérées dans la Loi.

La LRT n’autorise pas les parties à demander à la CRTO de confier à l’arbitrage le règlement d’un différend relatif aux négociations collectives si la partie participe aux négociations collectives dans le cadre d’un renouvellement de convention collective.

Autres provinces et territoires

En vertu de la Loi sur les relations de travail du Manitoba, lorsqu’une convention collective a pris fin et qu’une grève ou un lock-out a été déclenché, l’employeur ou le syndicat peut demander à la Commission du travail du Manitoba de confier à l’arbitrage le règlement de la convention collective. La loi énonce un certain nombre de conditions devant être réunies avant la présentation d’une demande :

  • la convention collective antérieure est expirée;
  • une période d’au moins 60 jours s’est écoulée depuis le début de la grève ou du lock-out;
  • les parties ont tenté de conclure une nouvelle convention collective avec l’aide d’un conciliateur ou d’un médiateur pendant au moins 30 jours au cours de la période de la grève ou du lock-out.

À la réception d’une demande d’arbitrage du renouvellement subséquent de la convention, la commission du travail doit déterminer si les parties négocient de bonne foi et si elles peuvent vraisemblablement en arriver à conclure une convention collective dans un délai de 30 jours si elles continuent à négocier. La commission du travail peut reporter cette décision jusqu’à ce qu’elle soit convaincue que la partie présentant la demande a négocié suffisamment les dispositions de la convention collective qui sont en litige.

Si la commission est convaincue que les parties négocient de bonne foi et peuvent vraisemblablement en arriver à conclure une convention collective dans un délai de 30 jours, l’arbitrage ne sera pas ordonné, et la commission pourra nommer un représentant ou demander au ministre de nommer un conciliateur qui conseillera les parties et les aidera à déterminer le contenu de la convention collective.

Si la commission détermine que la partie qui présente une demande négocie de bonne foi, mais qu’une nouvelle convention collective ne sera vraisemblablement pas conclue dans un délai de 30 jours si les parties continuent leurs négociations, la grève ou le lock-out prend fin immédiatement et le contenu de la convention collective est déterminé par un arbitre ou par la commission. Ces dispositions, adoptées en 2000, ont rarement été utilisées.

En Colombie-Britannique, bien qu’il n’existe aucune disposition statutaire pour le renvoi d’un litige à l’arbitrage afin de tabler sur les conditions du renouvellement d’une convention collective, le Labour Relations Code prévoit un modèle de « médiation intensive » pour la résolution des différends entourant les négociations collectives. Aux termes de ce modèle, des médiateurs, des médiateurs spéciaux et des enquêteurs peuvent être nommés pour conseiller les parties et les aider à déterminer le contenu de la convention collective. Si l’une ou l’autre des parties le demande, ou si le ministre l’ordonne, un agent de médiation doit fournir un rapport, qui pourrait comprendre les modalités recommandées du règlement. Si un enquêteur est nommé, il peut faire un rapport au président associé, énonçant les points convenus et les points encore en litige et peut aussi joindre au rapport les observations faites pour ce qui est de tout point pertinent à la conclusion d’une convention collective. Le président associé peut rendre le rapport public s’il le juge souhaitable.

Observations

Certains syndicats ont demandé la modification de la LRT afin de prévoir l’arbitrage de différends dans les cas de négociation du renouvellement de conventions collectives. Les syndicats font valoir que même les relations de négociation les plus aguerries peuvent résulter en des conflits insolubles, ce qui cause des grèves ou lockouts de longue durée, et coûte cher tant sur le plan humain que sur le plan financier pour les deux parties. Ils allèguent que l’arbitrage devrait être disponible dans le cas de grèves ou lockouts de longue durée (p. ex., peut-être six mois ou plus). Au moins un des syndicats, mentionnant l’expérience du modèle manitobain, a fait valoir que la possibilité d’arbitrage des différends après une longue période de grève ou de lock-out ne semble ni favoriser les conflits de longue durée dans le but d’accéder à l’arbitrage, ni créer de désintérêt à négocier un règlement.

De façon générale, les employeurs s’opposent à l’arbitrage de différends comme mécanisme de résolution dans le cas des négociations collectives, que ce soit pour une première entente ou pour le renouvellement d’une convention collective.

Les employeurs estiment qu’un arbitre n’est pas en mesure de bien comprendre l’entreprise, ses besoins opérationnels et ses intérêts, et de prendre des décisions qui peuvent avoir un effet important sur le niveau de concurrence et la rentabilité de l’entreprise. Les arbitres ne peuvent être considérés comme étant suffisamment au courant des exigences du marché et des effets de la mondialisation, de la technologie et d’autres facteurs qui peuvent influencer les décisions de l’employeur. Ils n’ont aucune responsabilité dans la réussite de l’entreprise, ni aucun intérêt en jeu.

Les parties concernées par le conflit de négociation collective, soit le syndicat et l’employeur, sont, ou devraient être, les parties les plus aptes à défendre leurs intérêts et à les équilibrer avec les intérêts de la partie opposée. Les désaccords ne devraient donc pas être réglés en arbitrage, qui propose un environnement accusatoire et presque judiciaire, mais plutôt par la bonne foi des deux parties, même si des sanctions économiques sont imposées à l’un ou l’autre des groupes pendant une longue période. L’employeur et le syndicat devraient partager la responsabilité ultime de trouver une entente collective adéquate qui tient compte des intérêts des deux parties.

Les employeurs affirment que les conflits de négociation collective doivent être réglés à la table de négociation par les deux parties, sauf si elles acceptent toutes deux de régler certains ou l’ensemble des aspects par le concours d’une tierce partie.

Options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Comme au Manitoba, prévoir l’accès à l’arbitrage après un certain temps suivant le début d’une grève ou d’un lock-out, si :
    1. certaines étapes de conciliation ou de médiation ont été suivies;
    2. le demandeur de l’arbitrage a négocié de bonne foi;
    3. il apparaît évident que les parties n’atteindront pas un règlement.
  3. Donner à la CRTO le pouvoir d’ordonner l’arbitrage des différends après avoir découvert qu’une des parties ne négociait pas de bonne foi après le début d’une grève ou d’un lock-out, si :
    1. certaines étapes de conciliation ou de médiation ont été suivies;
    2. le demandeur de l’arbitrage a négocié de bonne foi;
    3. il apparaît évident que les parties n’atteindront pas un règlement.
  4. Comme en Colombie-Britannique, prévoir un processus de résolution fortement axé sur la médiation qui ne comprend pas l’arbitrage des différends ou la médiation/l’arbitrage, sauf si les deux parties donnent leur accord, mais propose un ensemble d’outils permettant de faciliter la résolution des différends, notamment la formulation de recommandations par un médiateur ou un enquêteur.

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