Table des matières | Imprimer cette page

4.3 Accès aux négociations collectives et maintien des négociations collectives

Voir aussi : Examen portant sur l'évolution des milieux de travail

4.3.1 Le processus d’accréditation

Contexte

La Loi de 1995 sur les relations de travail (LRT) prévoit les moyens que peuvent prendre les travailleurs pour s’organiser en syndicat et acquérir le droit à la négociation par l’accréditation.

Généralement, ce processus implique que le syndicat dépose une requête auprès de la CRTO ralliant au moins 40 % des membres de l’unité de négociation concernée (le plus souvent dans un même lieu de travail), puis un vote au scrutin secret a lieu sous la supervision de la CRTO. En vertu de la LRT, ce vote se tient normalement dans les cinq jours ouvrables suivant le dépôt de la requête. Les pratiques déloyales de travail (comme l’ingérence dans la syndicalisation ou les opinions sur la syndicalisation exprimées par les employeurs exerçant un abus d’influence sur les employés, ou l’intimidation par les employeurs ou les syndicats) dans le cadre de ce processus sont interdites.

4.3.1.1 Accréditation fondée sur les cartes d’adhésion

De 1950 à 1995, tous les secteurs visés par la LRT fonctionnaient selon un système d’accréditation fondée sur les cartes d’adhésion. Ce modèle permettait l’accréditation automatique par la CRTO si plus d’un certain pourcentage d’employés dans l’unité de négociation proposée signaient une carte d’adhésion. Pendant l’essentiel de cette période, le seuil pour l’accréditation syndicale de l’unité était de 55 %; cependant, de 1970 à 1975, le seuil était de 65 %.

Pendant presque toute cette période, la CRTO fixait une « date finale » suivant la requête en accréditation. Jusqu’à la date finale, les employés pouvaient présenter des pétitions pour s’opposer à la syndicalisation ou la soutenir. Donc, par exemple, un travailleur qui avait signé une carte d’adhésion avait la possibilité de retirer son appui en signant une pétition s’opposant à la syndicalisation. Si le chevauchement des noms sur une pétition et sur des cartes d’adhésion du syndicat était suffisant, la CRTO ordonnait généralement un vote. La CRTO tenait une audience afin de déterminer si une pétition avait été ou non signée volontairement.

Souvent, la CRTO découvrait que les signataires de la pétition étaient dans l’impossibilité de prouver que la pétition avait été signée volontairement. La signature des travailleurs, sur les cartes d’adhésion du syndicat et sur toute pétition s’opposant à la syndicalisation, était confidentielle dans le processus de la CRTO.

En 1993, le projet de loi 40 modifiait la Loi sur les relations de travail, exigeant que la CRTO considère le soutien de l’employé comme la « date de requête en accréditation ». Il était expressément interdit à la CRTO de prendre en considération la preuve d’adhésion suivant la requête en faveur de ou contre la syndicalisation. Ainsi, essentiellement, les pétitions ont été éliminées dans tous les cas et les votes ont été éliminés lorsque le syndicat satisfaisait au seuil de 55 % d’appui.

En 1995, le projet de loi 7 éliminait l’accréditation fondée sur les cartes d’adhésion et mettait en place le modèle de vote obligatoire. L’accréditation a lieu lorsqu’une majorité des suffrages exprimés sont en faveur de la syndicalisation.

En 2005, le projet de loi 40 rétablissait essentiellement l’accréditation fondée sur les cartes d’adhésion dans le secteur de la construction. La CRTO doit statuer sur une requête en accréditation sans scrutin dans le secteur de la construction « à la date du dépôt de la requête » et uniquement en fonction du document déposé par le syndicat et de la réponse de l’employeur.

Notons que la recommandation de modifications aux dispositions de la LRT dans le secteur de la construction n’est pas de notre ressort.

Autres provinces et territoires

Le système d’accréditation fondée sur les cartes d’adhésion est en place au Québec, au Nouveau-Brunswick et à l’Île-du-Prince-Édouard, et le gouvernement fédéral a présenté un projet de loi pour rétablir ce système. Le seuil nécessaire pour obtenir l’accréditation fondée sur les cartes d’adhésion oscille entre 50 % et 60 %. Au Manitoba, on a présenté un projet de loi pour mettre fin à l’accréditation fondée sur les cartes d’adhésion. Dans tous les autres territoires canadiens, un scrutin sur l’accréditation est généralement nécessaire.

Nous rendons publique, parallèlement au présent rapport provisoire, une liste des projets de recherche commandés pour le présent examen, notamment un rapport sur la négociation collective[66]. Ce rapport a évalué la documentation de recherche sur les modèles d’accréditation et a souligné que [traduction] « [c]es études révèlent de façon systématique que la présence d’une procédure [un modèle d’accréditation par vote obligatoire plutôt qu’un système d’accréditation fondée sur les cartes d’adhésion] est associée à une réduction statistiquement considérable des activités de requête en accréditation, notamment les taux de réussite[67] ». Deux aspects du modèle de scrutin identifiés par ces études comme entravant l’accréditation sont le risque accru de retard et le risque accru de pratiques déloyales de travail chez les employeurs, comparativement aux procédures fondées sur les cartes d’adhésion.

4.3.1.2 Preuve d’adhésion électronique

On a fait observer que les employés devraient pouvoir « signer » leur carte d’adhésion en ligne et ne pas être tenus de signer des cartes en format papier.

Aux termes des règles actuelles de la CRTO et de l’article 9.2 de la LRT, les cartes d’adhésion doivent être par écrit, signées par les employés et datées; une telle disposition semble exclure la preuve d’adhésion électronique, ou à tout le moins ne pas en tenir compte. Actuellement, la loi ne contient aucune disposition selon laquelle une personne doit être témoin d’une personne qui signe une carte, même si la plupart des syndicats suivent cette pratique.

Un syndicat est tenu de déposer une déclaration d’adhésion auprès de la CRTO confirmant à la CRTO qu’il a fait enquête et qu’il peut affirmer que chaque carte a été signée par la personne dont le nom apparaît sur la carte. La personne qui signe la déclaration devrait être en mesure de retracer les renseignements jusqu’à une personne qui a vu la personne signer la carte.

La CRTO autorise l’adhésion par la poste, en l’absence de témoin à la signature, à la condition que des mesures de protection soient respectées. Par exemple, un dirigeant syndical devrait vérifier auprès de la personne qui a posté la carte de confirmer que la personne a signé la carte et l’a postée, et aussi, de divulguer ce fait à la CRTO dans la déclaration.

Observations

Le modèle approprié pour l’accréditation est une question divisant les esprits. Dans le cadre de nos consultations, les syndicats ont fortement appuyé l’accréditation fondée sur les cartes d’adhésion. Ils ont vivement critiqué le système actuel fondé sur le scrutin, le qualifiant d’injuste, puisqu’ils prétendent qu’il y a une forte interférence directe et indirecte de l’employeur ou un abus d’influence dans le processus, plus particulièrement entre la requête en accréditation et la tenue du scrutin, entraînant l’appui des employés à la dissolution du syndicat. À cette époque, lorsque la protection syndicale a connu une baisse si importante dans le secteur privé, on a fait valoir qu’il était nécessaire de faciliter l’accès aux employés à la négociation collective et de supprimer les mesures qui continuaient d’assurer le déclin progressif.

Les employeurs se sont fortement opposés à l’accréditation fondée sur les cartes d’adhésion alléguant que le vote au scrutin secret constituait un moyen plus démocratique.

On a fait valoir que, dans l’univers virtuel actuel, la plupart des transactions qui s’effectuaient auparavant par écrit s’effectuent maintenant par voie électronique et que le fait de ne pas accommoder les transactions électroniques entrave l’organisation, puisqu’elle nécessite un contact personnel. On affirme que si l’on peut trouver des mesures de protection relativement à la preuve d’adhésion par la poste afin d’en assurer l’authenticité à la Commission, des moyens similaires ou d’autres méthodes électroniques peuvent être trouvés pour assurer à la CRTO que la preuve électronique est authentique.

Par ailleurs, on souligne que toute autre chose qu’une signature réelle soulève des doutes concernant l’authenticité de l’engagement et facilite la fraude ou les irrégularités. Puisque la technologie actuelle ne permet pas facilement une signature électronique réelle, on fait valoir que cela ne devrait pas être autorisé.

Options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Revenir au système d’accréditation fondée sur les cartes d’adhésion en place de 1950 à 1993, avec peut-être un rajustement des seuils (p. ex., de 55 % à 65 %).
  3. Revenir au projet de loi 40 et au modèle actuel du secteur de la construction.
  4. Autoriser une certaine forme de preuve d’adhésion électronique.

4.3.1.3 Accès aux listes d’employés

Contexte

Actuellement, lorsqu’un syndicat dépose une requête en accréditation, l’employeur doit, dans sa réponse à la requête, fournir une liste d’employés dans son unité de négociation proposée. Les syndicats n’ont pas le droit d’obtenir une liste d’employés avant le dépôt de la requête. Hormis les renseignements qu’ils peuvent vérifier auprès des employés, les syndicats n’ont pas d’autre accès aux renseignements de l’employeur, notamment le nombre d’employés ou les coordonnées des employés, comme les adresses ou les adresses de courriel. Les syndicats n’ont aucun droit de faire campagne dans un lieu de travail ou d’aborder les employés dans un lieu de travail; les employés peuvent participer à une activité d’organisation pendant les heures de lunch et les pauses, mais non pendant les heures réelles de travail. Les employeurs connaissent le nombre d’employés, savent où ceux-ci travaillent et disposent de leurs coordonnées.

Il ne semble pas qu’un autre territoire canadien n’exige que les employeurs fournissent les listes d’employés dans le cadre des campagnes d’accréditation. Aux États-Unis, lorsqu’une élection sur les lieux de travail est ordonnée en vertu de la NLRA, les syndicats obtiennent l’adresse et l’adresse de courrier électronique des employés dont le nom figure sur la liste des électeurs.

Observations

Les syndicats ont fait valoir qu’il leur est souvent difficile de connaître le nombre d’employés qui sont dans un lieu de travail et de savoir où ceux-ci travaillent, plus particulièrement dans le cas d’un grand employeur dont les activités sont réparties dans un vaste territoire géographique, comme une université ou un grand site de production avec des quarts de travail échelonnés. Certains syndicats indiquent avoir consacré une somme importante de temps et de ressources en vue de l’organisation pour finalement découvrir, au moment de la requête, que le nombre d’employés était beaucoup plus important que ce qu’ils croyaient. Les syndicats prétendent que la pratique d’avoir des travailleurs touchés par des agences de placement temporaire ne fait qu’exacerber le problème, puisque la main-d’œuvre fluctue et change.

Les syndicats soutiennent également que peu importe le système utilisé pour que les employés expriment leur choix, accréditation fondée sur les cartes d’adhésion ou par scrutin secret, le syndicat devrait être en mesure de communiquer facilement avec les employés et, par conséquent, d’avoir accès dans une certaine mesure aux électeurs. On dit que l’absence de méthodes pratiques de communication avec les employés entrave le droit d’organisation et la liberté d’association.

Les groupes de travail ont proposé que lorsqu’une campagne d’organisation est en cours et que le syndicat a atteint le seuil de, par exemple, 20 %, le syndicat puisse demander à la CRTO une ordonnance exigeant que l’employeur fournisse une liste d’employés dans l’unité de négociation proposée du syndicat. Les listes pourraient comprendre les noms et des renseignements sur l’emploi, comme le service dans lequel les employés travaillent ou des renseignements personnels, comme les adresses résidentielles ou autres coordonnées.

Pour ce qui est de la proposition qu’ils pourraient être contraints de fournir à un syndicat des renseignements sur les employés, les employeurs ont soulevé des inquiétudes concernant les points suivants :

  • les employeurs aidant en réalité les employés dans le cadre de l’organisation;
  • les implications concernant la vie privée pour les employés;
  • le potentiel pour les syndicats à « déjouer le système » afin d’obtenir des renseignements qui les aideraient dans le cadre de l’organisation;
  • l’obligation du syndicat à prouver qu’il a atteint un seuil;
  • les critères de la CRTO pour décider si un seuil a ou non été atteint;
  • la possibilité de nombreux litiges concernant ces points.

Options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Sous réserve de certains seuils ou facteurs déclencheurs, fournir au syndicat l’accès à des listes d’employés avec ou sans coordonnées (l’utilisation des listes pourrait être assujettie à des règles, conditions et restrictions). Un droit d’accès aux listes d’employés pourrait aussi être fourni relativement aux requêtes en révocation d’accréditation syndicale.

4.3.1.4 Vote à l’extérieur des lieux, par téléphone et Internet

Contexte

Les votes sur l’accréditation par scrutin secret sont généralement exprimés en personne sur le lieu de travail. La CRTO procède au vote, et l’employeur et le syndicat ont le droit d’avoir des représentants présents pour agir à titre de « scrutateurs ».

Actuellement, la LRT ne précise pas où ni comment les scrutins de représentation doivent se tenir. La CRTO détermine le lieu et la forme des scrutins de représentation conformément aux pouvoirs généraux qui lui incombent. La CRTO pourrait déjà être investie du pouvoir en vertu des lois actuelles d’expérimenter différentes techniques de scrutin. En règle générale, on a reconnu qu’un long intervalle entre une ordonnance de scrutin et la tenue du scrutin est habituellement défavorable au syndicat. Actuellement, la CRTO tient normalement un scrutin dans les cinq jours ouvrables.

Autres provinces et territoires

Jusqu’à présent au Canada, on a fort peu expérimenté d’autres méthodes de scrutin relativement aux requêtes en accréditation. Le Conseil canadien des relations industrielles, par exemple, a tenu plusieurs votes sur l’accréditation par téléphone et par Internet. Le vote à l’extérieur des lieux de travail semble également ne pas être courant. Certaines commissions du travail (y compris la CRTO) ont eu recours au vote postal, mais il semble que cette méthode de scrutin ne soit utilisée qu’à l’occasion (comme dans les cas impliquant une main-d’œuvre dispersée sur le plan géographique). Certains syndicats retiennent les services de fournisseurs du secteur privé pour procéder aux votes sur la ratification par scrutin secret par Internet ou téléphone.

Observations

Les groupes de travail nous ont dit que le fait que le scrutin se tienne sur les lieux de travail des employés donnerait lieu à un abus d’influence par l’employeur. Par exemple, on dit qu’une urne mise à l’extérieur du bureau d’un superviseur, ou un autre endroit non neutre, peut décourager les employés à exprimer librement leur volonté. On s’inquiète, plus particulièrement dans les lieux de travail plus petits, qu’il soit tout à fait possible pour l’employeur de déduire, ou pour les employés de croire que l’employeur puisse déduire, qui est favorable au syndicat, ce qui donne lieu à des votes exprimés à la défaveur du syndicat. On dit qu’il est difficile pour les employés de voter pour le syndicat tout en devant faire la queue et en votant sur les lieux de travail de l’employeur. Bref, on dit que les employés sont intimidés par le fait de, et les circonstances entourant, la tenue du vote dans les locaux de l’employeur.

Pour résoudre ce problème, les groupes de travail ont proposé que les votes sur l’accréditation soient tenus dans un endroit neutre, à l’écart des locaux de l’employeur (p. ex., dans une bibliothèque publique) ou que les votes aient lieu par téléphone ou autre moyen électronique.

On a proposé, par exemple, que la LRT soit modifiée pour consentir à la CRTO un pouvoir discrétionnaire particulier pour ordonner la tenue d’un vote sur l’accréditation dans un endroit « neutre » qui ne se trouve pas dans les locaux de l’employeur, par téléphone ou par voie électronique, ou par une combinaison de ces deux méthodes.

En réponse, de nombreux employeurs ont déclaré que les locaux de l’employeur constituaient l’endroit le plus pratique et rentable pour la tenue du vote et où le taux de participation et l’occasion de voter seront les plus élevés. On a également fait valoir qu’un scrutin dans un autre endroit réduirait le nombre d’électeurs antisyndicalistes, puisque seuls ceux ayant le plus à cœur de voter prendraient le temps de voter et que le syndicat s’assurerait que ses sympathisants se rendraient à l’emplacement en-dehors des locaux de l’employeur. Par ailleurs, certains employeurs ont appuyé le vote par voie électronique, sous réserve de mesures de protection appropriées.

Concernant le vote par téléphone et Internet, certaines inquiétudes exprimées par les employeurs figurent ci-après :

  • le potentiel de fraude ou de mauvaise conduite;
  • la méthode de diffusion des renseignements relatifs au scrutin aux employés;
  • les critères pour les employeurs ou les syndicats concernant l’opposition à la participation d’un employé en particulier au vote;
  • la capacité d’assurer la confidentialité du scrutin;
  • les coûts associés à la mise en œuvre de différentes méthodes de vote;
  • un retard possible (plus de cinq jours ouvrables) pour organiser le vote par voie électronique ou par téléphone.

Options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Prévoir explicitement d’autres procédures de vote à l’extérieur du lieu de travail ou un recours plus large au vote à l’extérieur des lieux, par téléphone et Internet.

4.3.1.5 Accréditation corrective

Contexte

La CRTO peut accréditer un syndicat sans scrutin si l’employeur a contrevenu à la LRT de manière à ce qu’il soit peu probable que les vrais désirs des employés puissent être établis[68]. La disposition s’applique aux cas où le syndicat n’a pas été en mesure d’obtenir l’appui nécessaire d’au moins 40 % des membres nécessaire pour déclencher un scrutin de représentation ou quand le syndicat perd le vote. La CRTO ne peut accréditer le syndicat que « si aucun autre recours n’était suffisant pour contrer les effets de la contravention ». La CRTO pourrait considérer les résultats d’un scrutin de représentation antérieur et évaluer si le syndicat a ou non « l’appui d’un nombre suffisant de membres » pour la négociation collective.

Cette disposition a fait l’objet de modifications législatives considérables au fil des ans. La Loi sur les relations de travail originale adoptée en Ontario en 1950 autorisait la CRTO à accréditer un syndicat en fonction d’un recours lorsque le syndicat comptait au moins 50 % des employés étant membres du syndicat. La loi a été critiquée du fait que l’effet de l’exigence d’une adhésion minimale de 50 % faisait en sorte qu’un employeur pouvait empêcher un syndicat d’acquérir suffisamment de preuves concernant les adhésions en commettant simplement une faute grave dès le début de la campagne d’organisation. Par conséquent, la LRT a été modifiée en 1975 afin que la CRTO puisse exercer sa discrétion pour une accréditation sans suffrage, à la condition que le syndicat ait bénéficié d’un soutien adéquat pour la négociation collective sans mention d’un pourcentage spécifique. Le motif du maintien de l’exigence d’un appui adéquat était qu’on croyait que l’accréditation d’un syndicat qui ne pourrait pas négocier de manière efficace étant donné l’absence de possibilités réalistes d’obtenir un appui suffisant pour monter efficacement une grève serait d’une utilité limitée.

Tandis que la CRTO indiquait qu’il n’y avait aucun « nombre minimal » requis pour constituer l’appui d’un nombre suffisant de membres, en pratique, elle a rarement exercé son pouvoir discrétionnaire pour accréditer un syndicat, sauf dans les cas où l’appui s’établissait à au moins 30 %. Comme maintenant, les critiques à l’époque se sont plaint du fait que la conduite illégale était souvent payante parce que, face à une conduite illégale par l’employeur, les employés étaient découragés d’adhérer au syndicat, et plus la mauvaise conduite était énorme, moins il était vraisemblable que le syndicat puisse démontrer l’appui d’un nombre suffisant de membres.

D’autres modifications ont été apportées en 1993, éliminant l’exigence de l’appui d’un nombre suffisant de membres, mais ces modifications ont été abrogées en 1995. En vertu de la loi de 1995, la CRTO devait découvrir qu’aucun recours hormis l’accréditation, y compris un second scrutin de représentation, n’était suffisant pour contrer les effets de la contravention de l’employeur.

En 1998, la LRT a été modifiée afin de retirer complètement le pouvoir à la CRTO d’accorder une accréditation corrective et de le remplacer par le pouvoir d’ordonner un deuxième scrutin de représentation. Puis, en 2005, des modifications ont été apportées à la LRT afin de rétablir le pouvoir de la CRTO d’ordonnance d’une accréditation corrective, permettant à la CRTO d’accréditer le syndicat « si aucun autre recours n’était suffisant pour contrer les effets de la contravention », considérant les résultats d’un scrutin de représentation antérieur et si le syndicat a ou non « l’appui d’un nombre suffisant de membres » pour la négociation collective.

La CRTO n’exerce pas sa discrétion pour accorder une accréditation corrective.

Autres provinces et territoires

L’accréditation corrective est offerte dans sept provinces et par le gouvernement fédéral. Les principales caractéristiques de ce recours varient. Dans certains territoires, par exemple, l’accréditation corrective n’est offerte que si le syndicat peut établir un niveau minimal d’appui des membres :

  • à Terre-Neuve-et-Labrador, la majorité des employés doivent être des membres du syndicat;
  • en Nouvelle-Écosse, le syndicat doit obtenir l’appui d’au moins 40 % des membres (c.-à-d. le même niveau d’appui que celui nécessaire pour déclencher un scrutin de représentation);
  • au Manitoba et au Nouveau-Brunswick, le syndicat doit avoir l’appui d’un nombre suffisant de membres aux fins de la négociation collective;
  • en Colombie-Britannique et sous la compétence fédérale, l’accréditation corrective impose qu’il soit établi que le syndicat aurait gagné le scrutin de représentation n’eût été la contravention.

Observations

Les syndicats font valoir que la législation actuelle penche plutôt en faveur d’un second scrutin de représentation aux dépens de l’accréditation corrective sans scrutin, et que ce penchant est préjudiciable et n’est pas réellement un recours, puisque lorsque l’employeur contrevient à la LRT de manière à ce que les vrais désirs des employés ne puissent être établis, il est presque impossible de redresser la situation et de rendre un second scrutin significatif.

Pour l’essentiel, l’argument est que l’ordonnance d’un second scrutin de représentation lorsque l’employeur a exercé de sérieuses mesures d’intimidation et de coercition est un recours inutile, comme essayer de faire d’un œuf brouillé un œuf miroir. De plus, l’inclusion de l’appui d’un nombre suffisant de membres aux fins de la négociation collective comme point à prendre en considération est réputée récompenser les employeurs qui attaquent le syndicat dès le début du processus d’organisation, ce qui rend impossible pour le syndicat la tâche d’obtenir l’appui des membres en raison des menaces et des mesures de coercition de l’employeur.

Certains employeurs ont critiqué l’accréditation corrective (et se sont vivement opposés à son rétablissement en 2005), faisant valoir qu’elle menace les principes de démocratie au travail en retirant le droit des employés de voter en faveur ou en défaveur d’un syndicat dans le lieu de travail. On dit que la suppression de l’exigence de l’appui d’un nombre suffisant de membres pour la négociation crée simplement une unité faible qui ne peut rien accomplir d’important pour ses membres.

Options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Rendre l’accréditation corrective plus susceptible d’être invoquée en éliminant l’exigence d’examiner si un second scrutin est ou non susceptible de refléter les vrais désirs des employés.
  3. Éliminer l’exigence d’examiner si le syndicat a ou non l’appui d’un nombre suffisant de membres aux fins de la négociation collective.

4.3.2 Arbitrage de la première convention collective

Contexte

La LRT prévoit que les parties peuvent présenter une requête à la CRTO d’ordonner le règlement d’une première convention collective par voie d’arbitrage exécutoire. Le requérant doit démontrer que les négociations collectives ont échoué pour l’un des motifs suivants :

  • le refus de l’employeur de reconnaître le pouvoir de négociation du syndicat;
  • l’aspect intransigeant de la position qu’adopte l’intimé sans motif raisonnable;
  • le défaut de l’intimé de faire des efforts rapides et raisonnables en vue de conclure une convention collective;
  • tout autre motif que la Commission estime pertinent.

L’arbitrage de la première convention collective s’attaque maintenant aux situations où, suivant l’accréditation, les employeurs refusent d’accepter le droit de leurs employés à participer aux négociations collectives; il met fin sans tarder au litige et engage les parties dans un « mariage d’essai » par une convention imposée, pour que les deux parties établissent des relations de négociations collectives matures et durables. Il peut aussi agir comme un facteur dissuasif de négocier de mauvaise foi. De plus, il reconnaît que les négociations d’une première convention peuvent s’avérer particulièrement difficiles et prévoit que les négociations pour le renouvellement de la convention seront sans doute rendues plus faciles.

L’arbitrage de la première convention collective a été introduit en 1986. En 1993, la loi a été modifiée pour prévoir qu’outre une requête à la CRTO, une partie pouvait aussi présenter une requête d’arbitrage au ministre du Travail trente jours suivant une grève ou un lock-out. Aucun facteur prescrit (p. ex., lié à l’échec des négociations) ne devait être pris en considération.

La loi a de nouveau été modifiée en 1995 afin de rétablir la disposition antérieure visant l’arbitrage de la première convention collective; l’accès « automatique » à ce processus (par l’entremise d’une demande au ministre) a été éliminé.

En 2000, d’autres modifications ont rendu obligatoire le traitement par la CRTO des requêtes en révocation de l’accréditation et en substitution avant de traiter ou de continuer à traiter les requêtes d’arbitrage de la première convention collective. Si la requête en révocation de l’accréditation ou en substitution est accordée, la requête d’arbitrage de la première convention collective doit être rejetée. Ces modifications renversaient la politique antérieure relative aux relations de travail par laquelle, si l’arbitrage de la première convention collective était justifié, la relation aurait la chance de s’instaurer avant que les requêtes en révocation de l’accréditation ou les requêtes par les syndicats concurrents soient examinées.

Autres provinces et territoires

L’accès à l’arbitrage de la première convention collective est offert sous la compétence fédérale, en Colombie-Britannique, au Manitoba, à Terre-Neuve-et-Labrador, en Nouvelle-Écosse, en Ontario, au Québec et en Saskatchewan. Le Manitoba a un accès « automatique » à l’arbitrage de la première convention collective, fondé uniquement sur le cours du processus de conciliation et l’écoulement d’un certain temps. Tous les autres territoires exigent que d’autres conditions substantielles soient présentes avant l’ordonnance de l’arbitrage de la première convention collective.

La Colombie-Britannique a un modèle unique d’« arbitrage intensif » présenté en 1993, qui traite l’arbitrage de la première convention collective comme une partie du processus de négociation collective et non comme un recours. Au dépôt de la requête, un médiateur est nommé. Si la négociation assistée par arbitrage échoue, le médiateur recommande les modalités de la première convention aux fins d’examen par les parties, ou un processus de règlement de la convention, notamment, individuellement ou collectivement : la médiation-l’arbitrage, l’arbitrage par un arbitre ou le British Columbia Labour Relations Board, ou l’autorisation des parties à faire un arrêt de travail.

Observations

Les organisations syndicales argumentent constamment en faveur d’un accès « automatique » à l’arbitrage de la première convention collective, se plaignant que les dispositions en vigueur sont trop restrictives. Elles font valoir que l’accès réel à l’arbitrage de la première convention collective doit faire partie intégrante des politiques nécessaires pour renverser la baisse du taux de participation syndicale dans le secteur privé. L’arbitrage de la première convention collective rendrait la syndicalisation plus attrayante aux yeux des travailleurs en ce sens qu’ils sauraient qu’une première convention collective peut être signée grâce à l’arbitrage et non par suite d’une grève. Par conséquent, les syndicats privilégient le modèle d’accès « automatique », qui nécessite seulement qu’un temps suffisamment long se soit écoulé depuis l’accréditation et que l’exigence de conciliation ait été satisfaite; il n’y aurait pas d’autre mécanisme de filtrage et aucun besoin de découvrir une rupture des négociations ou une faute.

Par ailleurs, les syndicats favorisent l’élargissement des circonstances explicites sous lesquelles l’arbitrage de la première convention collective peut être ordonné (p. ex., lorsqu’il y a eu une accréditation corrective). Les groupes de travail recommanderaient également l’abolition de l’exigence de la LRT voulant que la CRTO traite les requêtes en révocation de l’accréditation et en substitution avant de traiter les requêtes d’arbitrage de la première convention collective. Ils allèguent que, puisque l’octroi de l’arbitrage de la première convention collective est de nature réparatrice et qu’il est conçu pour traiter certains faits fautifs ou déraisonnables de la part de l’employeur, il est injuste et inapproprié d’autoriser la révocation de l’accréditation ou une requête présentée par un autre syndicat lorsqu’une première convention collective n’a pas eu la chance d’être fonctionnelle et qu’il n’y pas eu d’occasions de stabiliser la relation.

Bon nombre d’employeurs se sont historiquement opposés à l’arbitrage de la première convention collective, alléguant que l’imposition d’une convention collective est contraire au principe même de libres négociations collectives, ayant des incidences défavorables sur les employeurs qui s’engagent dans des négociations difficiles, mais légales. De plus, les employeurs font valoir que l’arbitrage suscite des incertitudes pour les entreprises en confiant les décisions clés à un tiers, et que le fait d’offrir l’arbitrage automatique de la première convention collective mine tout besoin pour le syndicat de négocier de manière réaliste, puisque le syndicat peut se contenter d’attendre qu’un certain temps se soit écoulé et demander l’arbitrage.

Options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Offrir l’accès « automatique » à l’arbitrage de la première convention collective à la demande d’une partie à la CRTO, après l’écoulement d’une période définie (p. ex., trente jours), au cours de laquelle les parties ont été légalement en grève ou en lock-out.
  3. Offrir l’arbitrage de la première convention collective automatiquement ou sur une base discrétionnaire dans les cas où la CRTO a ordonné l’accréditation corrective sans scrutin.
  4. Présenter un modèle de « médiation intensive » similaire à celui utilisé en Colombie-Britannique.
  5. Ne pas autoriser les requêtes en révocation de l’accréditation ou en substitution pendant qu’une requête d’arbitrage de la première convention collective est en suspens.

4.3.3 Succession aux qualités

Contexte

La disposition visant la succession aux qualités de la LTE protège les droits de l’employé et du syndicat en cas de vente d’une entreprise, prévoyant que les droits de négociation et les obligations au titre de la convention collective de l’employeur initial sont transmis à l’employeur lui succédant. Le terme « vente » est défini de manière très générale et, dans la plupart des cas, lorsque l’entreprise est transférée, les droits de négociation et tous les droits des travailleurs aux termes de la convention collective sont préservés dans la relation avec le nouvel employeur.

Il y a cependant une exception majeure : l’article ne vise généralement pas le cadre de la sous-traitance ou des appels d’offres, où une société principale passe des contrats pour son travail à un sous-traitant ou, le plus souvent, quand le contrat est octroyé par suite d’un appel d’offres et qu’un fournisseur de services sous-traitant en remplace un autre. Par exemple, des services de sécurité ou d’entretien sont passés d’un sous-traitant à un autre par le truchement d’un nouvel appel d’offres pour le contrat.

Actuellement, les droits et les obligations de négociation aux termes de la convention collective ne sont normalement pas transférés d’un fournisseur de service à un autre. Ainsi, non seulement le syndicat perd-il ses droits de négociation chaque fois qu’un nouvel entrepreneur est choisi par la société principale, mais aussi (sous réserve des dispositions d’indemnité de cessation d’emploi de la LNE dans le secteur des fournisseurs de services d’immeubles) les employés perdent leur emploi et leurs droits et avantages aux termes de la convention collective et pourraient bien ne pas être embauchés par le nouvel employeur. Même si le nouveau sous-traitant embauche bon nombre des mêmes employés pour effectuer le même travail au même endroit, le syndicat perd ses droits de négociation et les employés perdent tout droit qu’ils avaient aux termes de la convention. Si le syndicat peut de nouveau être accrédité, il doit recommencer à négocier avec le nouvel employeur.

De 1993 à 1995, cette situation a changé brièvement, alors que la portée de la succession aux qualités a été étendue pour s’appliquer à une catégorie de contrats de services, nommément, les contrats de services d’immeubles. En vertu de la Loi sur les relations de travail, la succession aux qualités s’appliquait lorsqu’un contrat était passé à un sous-traitant ou faisait l’objet d’un nouvel appel d’offres relativement aux services d’immeubles (y compris les services d’entretien, les services alimentaires et les services de sécurité). Selon la Loi, la vente d’une entreprise avait eu lieu lorsqu’un contrat de services d’immeubles était conclu entre une société principale ou qu’il avait fait l’objet d’un nouvel appel d’offres. L’objet de cette disposition était de s’assurer que les droits de négociation et les droits des concierges, du personnel de sécurité et des employés des services alimentaires soient respectés par les entrepreneurs successeurs ou les sous-traitants. Cette disposition a été abrogée en 1995.

Les lois sur les relations de travail dans tous les territoires canadiens protègent la succession aux qualités lors de la vente d’une entreprise. Cependant, ces lois ne visent pas la succession aux qualités dans le cadre des prestations des contrats. Une exception existe : depuis 1999, le Code canadien du travail prévoit qu’un employeur qui succède à un autre dans un contrat de services donné ne peut réduire la rémunération des employés. Cette disposition ne vise que les « services de sécurité à l’embarquement » concernant une « entreprise fédérale » et vise donc généralement les services de sécurité dans les aéroports. Elle vise également les autres services qui pourraient être désignés par règlement, mais elle ne s’applique pas à d’autres secteurs.

Observations

Les groupes de travail ont proposé que la succession aux qualités soit élargie pour s’assurer que les droits des employés soient maintenus lorsqu’un contrat de services d’immeubles est transféré d’une entreprise à une autre. Les intervenants syndicaux ont fait valoir que les employés dans les secteurs des services d’immeubles sont généralement des travailleurs vulnérables à faible revenu et que la perte de sécurité d’emploi et de tous les autres droits chaque fois qu’un contrat fait l’objet d’un nouvel appel d’offres ou de sous-traitance a des effets potentiellement dévastateurs sur les travailleurs. De plus, ils affirment qu’il est extrêmement difficile pour les employés de s’organiser et de conserver des droits de négociation collective dans les secteurs où il est courant d’avoir recours aux appels d’offres. Chaque fois que le contrat de services est octroyé à un nouvel entrepreneur, des ressources supplémentaires sont utilisées alors que les syndicats tentent de réorganiser les travailleurs et, s’ils y parviennent, les parties doivent renégocier une nouvelle convention collective et tout recommencer.

Les syndicats ont aussi laissé entendre que la succession aux qualités dans le secteur des soins à domicile améliorerait la continuité des soins pour les patients. Un syndicat de transport a demandé à ce que ses membres soient inclus dans la protection de cette disposition, alléguant que la sous-traitance des services de transport dans certaines municipalités avait entraîné une perte considérable d’emplois et de droits pour les employés.

En général, les employeurs semblent considérer toute sous-traitance comme un moyen légitime et nécessaire d’accroître et de maintenir l’efficacité et allèguent qu’il s’agit simplement d’une situation différente de la vente d’une entreprise, puisque la société principale ne se départit pas de manière permanente d’une partie de ses activités, mais fait simplement exécuter une partie de celles-ci par un entrepreneur spécialisé à moindres coûts ou mieux qu’elle ne pourrait le faire elle-même. Ils font valoir qu’en principe, la sous-traitance des services commerciaux ne diffère pas de toute autre sous-traitance et que l’élargissement de la succession aux qualités à ces situations accroîtrait les coûts et réduirait la compétitivité et la flexibilité.

Options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Élargir la protection de la disposition de la succession aux qualités, de manière similaire à la loi en vigueur de 1993 à 1995, afin qu’elle s’applique, par exemple, aux services suivants :
    1. services d’immeubles (p. ex., les services de sécurité, d’entretien et alimentaires);
    2. soins à domicile (p. ex., entretien ménager, services de soutien personnel);
    3. autres services, peut-être par un organisme de réglementation.
  3. Imposer d’autres exigences ou interdictions à l’employeur qui succède à un autre employeur dans le cadre d’un contrat de services (p. ex., dispositions visant le maintien d’emploi, la rémunération des employés, les avantages sociaux ou les autres modalités d’emploi; une exigence que le syndicat qui représente les employés sous l’ancien employeur ait automatiquement accès à la nouvelle liste d’employés ou à d’autres renseignements).

4.3.4 Regroupement des unités de négociation

Contexte

La CRTO a le pouvoir de déterminer l’unité de négociation appropriée relativement à chaque requête en accréditation. Rétrospectivement, la définition la plus courante d’unité de négociation vise un seul lieu de travail d’un employeur donné dans un emplacement géographique particulier. Il existe des politiques distinctes pour les employeurs ayant plusieurs emplacements dans une municipalité. Il pourrait y avoir d’autres sous-divisions (p. ex., des unités de négociation distinctes pour les employés « de bureau » et les employés d’« usine »). La Commission a déjà accrédité les employés à temps partiel et les employés à plein temps séparément, et suivi différentes pratiques pour déterminer plusieurs unités de négociation appropriées dans différents secteurs, comme les hôpitaux, les municipalités, les universités, les journaux, etc. Au fil du temps, un employeur pouvait se retrouver avec bon nombre de différentes unités de négociation et de séries de négociations collectives avec le même syndicat ou différents syndicats.

Le CRTO a toujours pris la position suivante : suivant la délivrance d’un certificat et la signature d’une convention collective par les parties, le certificat est « épuisé » et la CRTO n’a pas la compétence générale de le réexaminer ou de le réviser, sauf autorisation expresse de la Loi[69]. Donc, sauf des exceptions mineures, à mesure que des unités de négociation sont ajoutées au fil du temps, la seule manière de modifier la configuration des unités de négociation maintenant est si les parties consentent volontairement aux modifications. Bien que les parties soient libres d’élargir ou de réduire l’étendue des unités de négociation, il s’agit d’une pratique déloyale de travail de provoquer une impasse au sujet de ces questions (c.-à-d. de faire du litige l’objet d’une grève ou d’un lock-out). Il s’agit d’un obstacle efficace à la modification de la structure de l’unité de négociation lorsqu’une partie s’y oppose.

Par conséquent, la question est de savoir s’il doit ou non exister un pouvoir explicite de réviser, de modifier et de regrouper les unités de négociation pour la rationalisation ou la modernisation des structures des unités de négociation dans les cas où la structure originale de négociation collective n’est plus appropriée, où les unités de négociation sont trop fragmentées ou pour d’autres raisons de relations industrielles.

Le pouvoir de réviser et de réorganiser les unités de négociation ne met pas seulement en cause la question de la rationalisation et de la modernisation des structures des unités de négociation, mais aussi la tension possible et l’interaction entre l’organisation et la négociation dans les secteurs de l’économie qui ont toujours eu de la difficulté à s’organiser, comme lorsque les employeurs comptent de nombreux petits emplacements de détail, auquel cas il pourrait seulement être possible de s’organiser en unités plus petites. Cependant, une petite unité aura vraisemblablement peu de pouvoir de négociation; une négociation viable, efficace et stable pourrait n’être possible que s’il existe une unité plus grande. Si les unités peuvent être organisées à plus petite échelle, puis être regroupées par la suite, cela pourrait rendre viables les négociations collectives dans ces industries.

Dans certains autres territoires, notamment dans plusieurs provinces et sous la compétence fédérale, les commissions des relations du travail ont un pouvoir général leur permettant de modifier une unité de négociation ou une ordonnance d’accréditation après l’accréditation d’un syndicat.

La Loi sur les relations de travail, en sa version de 1993 à 1995, comprenait une disposition permettant à la CRTO, à la demande de l’une ou l’autre des parties, de regrouper des unités de négociation séparées d’un même employeur (ou d'un employeur apparenté) représenté par le même syndicat au même emplacement ou dans plusieurs emplacements. Cette disposition ne restreignait pas le type d’unités à être regroupées (p. ex., les unités de bureau et de production) ni le moment de la demande de regroupement. Cependant, elle comprenait la possibilité de regrouper des unités de négociation du même employeur qui étaient représentées par différents syndicats, ce qui est permis actuellement dans d’autres territoires.

En Ontario, de 1993 à 1995, dans l’exercice de son pouvoir discrétionnaire visant le regroupement des unités, la CRTO était tenue d’examiner si le regroupement proposé faciliterait une négociation collective viable et stable, réduirait la fragmentation des unités de négociation ou causerait de graves problèmes de relations de travail. Pour ce qui est des activités de fabrication, il était interdit à la CRTO de regrouper des unités de négociation situées à des emplacements distincts si l’employeur établissait que ce regroupement affecterait la capacité de l’employeur à poursuivre de très différentes méthodes d’activité ou de production à chaque emplacement ou la capacité de l’employeur à exercer des activités dans ces lieux comme des entreprises viables et indépendantes.

Cette disposition de regroupement a été abrogée en 1995. De plus, les unités de négociation qui ont été regroupées ont été de nouveau divisées en unités de négociation distinctes, sauf si l’employeur et le syndicat avaient convenu par écrit que l’unité de devait pas être divisée.

Dans son rapport final, la Commission de réforme des services publics de l’Ontario, connue sous le nom de « Commission Drummond », formule la recommandation suivante au gouvernement de l’Ontario : « Envisager d’élargir les pouvoirs de la Commission des relations de travail de l’Ontario afin de faciliter la mise en place de structures de négociation efficaces et rationnelles qui soutiennent la prestation de services publics efficaces et de qualité. » La Commission Drummond a fait cette recommandation en réponse à ce qu’elle a décrit comme une structure de négociations collectives trop fragmentée dans le secteur public de l’Ontario en général.

Autres provinces et territoires

Il semble que les commissions du travail soient investies d’un pouvoir général explicite pour redéfinir les unités de négociation (ce qui pourrait comprendre le regroupement d’unités existantes) en Colombie-Britannique, en Alberta, au Nouveau-Brunswick, à Terre-Neuve-et-Labrador, à l’Île-du-Prince-Édouard, en Nouvelle-Écosse et sous la compétence fédérale.

Le test pour les demandes de redéfinitions des unités de négociation varie selon le territoire. Par exemple, le pouvoir de la commission des relations de travail fédérale de regrouper des unités de négociation était antérieurement plutôt large jusqu’à ce que le Groupe de travail Sims[70] recommande, et que le Parlement accepte, que les révisions des unités de négociation se limitent aux situations où les structures des unités de négociation posent de graves problèmes, à défaut de quoi, le choix des employés d’un agent négociateur prévaut. Le Code canadien du travail, modifié ultérieurement en 1999, stipule que, pour qu’une révision ait lieu, la Commission doit maintenant être convaincue que les structures existantes des unités de négociation ne sont plus appropriées aux négociations collectives.

Même si la législation correspondante du travail ne prévoit pas expressément le pouvoir de modifier une unité de négociation, certaines commissions des relations du travail pourraient modifier l’unité de négociation ou l’ordonnance d’accréditation conformément aux pouvoirs généraux qui leur sont conférés. Cependant, la CRTO, a constamment affirmé qu’elle n’avait pas la compétence pour ce faire.

Observations

Les syndicats nous ont dit qu’ils soutenaient l’introduction d’une disposition visant le regroupement dans la LRT comme celle en vigueur de 1993 à 1995. Pour le mouvement syndical, l’objet d’une disposition visant le regroupement est de s’assurer que les unités plus petites, suivant l’accréditation, puissent être regroupées en structures de négociation à long terme plus rationnelles. Parallèlement, une structure par laquelle la CRTO pourrait fusionner et reconfigurer les unités de négociation, plus particulièrement lorsque différents syndicats sont en cause, pourrait être considérée comme une approche descendante musclée susceptible d’imposer des modifications contre la volonté d’un grand nombre d’employés.

Les employeurs se sont opposés à l’introduction d’une disposition visant le regroupement, décrivant son objet comme étant simplement d'accroître le pouvoir de négociation des syndicats lorsque la présence du syndicat est faible. Cependant, dans certains cas, les employeurs ont eux aussi décrit les avantages de conférer à la CRTO le pouvoir de restructurer et de rationaliser les unités de négociation et ont reconnu qu’il n’existe aucune autre manière efficace de modernisation, plus particulièrement lorsque la structure de négociation existante pourrait aussi être fragmentée et archaïque.

Options

  1. Maintenir le statu quo.
  2. Réintroduire une disposition visant le regroupement comme celle de la version antérieure de la LRT lorsqu’un seul syndicat est en cause.
  3. Introduire une disposition visant le regroupement avec un critère étroit (p. ex., autoriser le regroupement uniquement dans les cas où il a été prouvé que la structure existante des unités de négociation n’était plus appropriée).
  4. Introduire une disposition visant le regroupement avec un critère moins restrictif que celui de prouver que la structure existante des unités de négociation n’est plus appropriée. Cette disposition pourrait être suffisamment large pour permettre la pratique antérieure des commissions des relations du travail en vertu du Code canadien du travail, comme c’était le cas avant l’incorporation des modifications recommandées par le Groupe de travail Sims au chapitre 6 du rapport « Vers l’équilibre : révision de la partie I du Code canadien du travail » relativement aux révisions des unités de négociation[71].
  5. Modifier l’article 114 de la LRT pour consentir à la CRTO le pouvoir général explicite de modifier une unité de négociation dans un certificat ou une convention collective.

précédent | suivant