Table des matières | Imprimer cette page

Section 3 – Évolution des pressions et des tendances

Voir aussi : Examen portant sur l'évolution des milieux de travail

Selon notre cadre de référence, cet examen a pour objectif « de promouvoir la sécurité et les possibilités pour ceux qu’auront rendus vulnérables les pressions et les changements économiques structuraux qu'ont connus les Ontariens en 2015. » Nous avons dû nous pencher sur les pressions et les changements survenus précédemment et encore maintenant, afin de reconnaître les employés rendus vulnérables par ces changements, et qui occupent des emplois précaires. La plupart des pressions que nous décrivons font l’objet d’une documentation abondante et de nombreuses analyses menées par des experts. Le mieux que nous puissions faire ici est de les décrire en termes simples.

Notre compréhension des pressions économiques, de la façon dont les milieux de travail ont changé dans des dimensions pertinentes à cet examen, et de la nature des travailleurs vulnérables nécessitant une meilleure protection, s’appuie sur notre propre interprétation et sur certains documents universitaires rédigés pour nous, plus particulièrement sur deux rapports circonstanciels préparés pour l’examen – Morley Gunderson, Changing Pressures Affecting the Workplace, 2015, et Implications for Employment Standards and Labour Relations Legislation, 2015, desquels nous nous sommes largement inspirés. Les points de vue exprimés ici sont toutefois bien les nôtres.

Définitions et terminologie : précaires et vulnérables; emplois non conventionnels

Notre vaste mandat consiste à formuler des recommandations pour modifier la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et la Loi de 1995 sur les relations de travail, et aucune préoccupation particulière ne limite ce mandat. D’ailleurs, nous devons aborder la question en termes très généraux – quels changements législatifs s’imposent, le cas échéant, compte tenu de l’évolution :

  • de la population active;
  • des milieux de travail;
  • de l’économie en général.

Nous avons tenu compte des tendances et des facteurs pertinents ayant une incidence sur notre société, notamment :

  • la mondialisation;
  • la libéralisation du commerce;
  • les changements technologiques;
  • la croissance des secteurs de services;
  • les changements relatifs à l’importance et aux caractéristiques des relations de travail conventionnelles.

Notre cadre de référence nous procure la perspective nécessaire pour recommander des changements afin « de promouvoir la sécurité et les possibilités » pour ceux qu’auront « rendus vulnérables » les changements : « des travailleurs, bien trop nombreux, subissent les effets d’une plus grande précarité » aujourd’hui en Ontario. Pour remplir notre mandat, nous devons comprendre ce que signifie l’expression « travailleurs vulnérables » et reconnaître les employés qui subissent les effets d’une plus grande précarité.

Avant de décrire les pressions et de commencer notre analyse, nous devons d’abord reconnaître qu’il existe des différences importantes entre la façon dont des concepts comme les « emplois précaires » et les « travailleurs vulnérables » sont utilisés par les chercheurs et par les observateurs, et qu’il existe aussi des différences dans la façon dont les catégories d’emplois conventionnels et non conventionnels sont associées à ces concepts.

Ces différences importantes peuvent avoir une incidence sur les buts stratégiques (p. ex., qui sont les personnes que certaines mesures doivent aider et quel objectif le changement de politique poursuit-il). Ainsi, nous devons nous demander si certaines propositions doivent viser uniquement les personnes occupant un emploi non conventionnel, ou sommes-nous plutôt préoccupés par un groupe plus vaste de travailleurs, dont certains occupent des emplois jugés conventionnels. Il est aussi essentiel de comprendre de quelle façon les concepts sont utilisés pour savoir si nous parlons, d’une part, des emplois (précarité) et, d’autre part, des personnes (vulnérabilité).

Il importe de comprendre les différentes utilisations de la terminologie, car elles peuvent influencer notre compréhension de l’ampleur d’un problème donné. Il peut y avoir une certaine confusion si divers observateurs utilisent une même terminologie pour désigner des concepts différents.

Pour certains, un emploi précaire suppose une certaine forme d’imprévu qui n’existe pas dans un emploi conventionnel, et l’expression est souvent utilisée de façon interchangeable pour signifier un emploi atypique, ou un emploi non conventionnel. Quand on examine les problèmes, il est possible de se confiner à l’examen des diverses catégories d’emplois non conventionnels (comme à temps partiel, temporaires, occasionnels, contractuels, sur appel, etc.) en se demandant, le cas échéant, ce qu’il faut faire relativement aux conditions de travail des personnes qui occupent de tels emplois, mais considérer les problèmes auxquels sont confrontées les personnes occupant un emploi conventionnel (p. ex., les employés à temps plein et certains employés à temps partiel susceptibles d’être vulnérables pour d’autres raisons, comme la faiblesse du revenu et l’absence d’avantages sociaux).

L’emploi précaire est défini par certains en termes plus généraux; on dit alors d’un emploi précaire qu’il s’agit d’un « travail contre rémunération caractérisé par l’incertitude, la faiblesse du revenu ainsi que des avantages sociaux et des droits accordés par la loi qui sont limités[18] ». Quoique cette définition englobe un élément d’incertitude par rapport à un travail continu, la précarité d’un emploi selon cette conception n’est pas synonyme « d’imprévu » ou de travail non conventionnel. À la place, le concept d’emploi précaire peut aller au-delà de la distinction entre un travail conventionnel et un autre non conventionnel, de sorte que les formes d’emplois techniquement à temps plein ou à temps partiel, permanents ou temporaires peuvent être caractérisées par la précarité. Autrement dit, cette définition reconnaît que certains emplois « non conventionnels » sont bien rémunérés, stables et non précaires, tandis que certains emplois « conventionnels » ou permanents à temps plein sont mal rémunérés et précaires. Sans associer le concept d’emplois non conventionnels à celui d’emplois précaires, notre cadre de référence y décèle une corrélation – c’est-à-dire que l’augmentation des emplois non conventionnels a placé de nombreux travailleurs dans des situations précaires.

L’expression « travailleurs vulnérables » décrit des personnes, et non des types de travail ou d’emploi. On l’utilise dans divers contextes pour désigner des groupes sociaux définis par leur « situation sociale », c’est-à-dire, par leur ethnicité, leur race, leur sexe, leurs aptitudes, leur statut d’immigrant. Dans d’autres contextes, toutefois, l’expression « travailleurs vulnérables » désigne des groupes de travailleurs davantage exposés à certains risques que d’autres groupes, quelle que soit leur situation sociale. Dans ce dernier contexte, le terme « vulnérable » décrit toutes les personnes (peu importe le groupe social auquel elles appartiennent) dont les conditions d’emploi permettent difficilement d’obtenir une rémunération convenable et, par conséquent, leur font courir des risques physiques, notamment tous les aspects indésirables de la vie qui vont de pair avec l’insécurité, la pauvreté et le faible revenu. Nous croyons que notre cadre de référence, en précisant que l’objectif de cet examen est de promouvoir la sécurité et les possibilités pour les travailleurs vulnérables, nous dicte de tenir compte de la situation de tous les travailleurs vulnérables correspondant à cette dernière définition.

Nous comprenons que notre mandat exige que nous tenions compte de tous les travailleurs de l’Ontario dont l’emploi :

  • permet difficilement d’obtenir une rémunération convenable;
  • nuit à leur possibilité de bénéficier de conditions de travail convenables;
  • leur fait courir des risques physiques.

Ce mandat s’étend donc à plusieurs travailleurs dont l’emploi est incertain (ou temporaire), mais aussi aux travailleurs, comme ceux occupant des emplois permanents à temps plein peu rémunérés, dont plusieurs ne comportent pas d’avantages sociaux, qui ne feraient pas partie de la catégorie des emplois non conventionnels, et qui pourraient donc ne pas être considérés comme des travailleurs occupant des emplois précaires. D’ailleurs, nous ne pensons pas qu’il serait logique, en matière de politique publique, que notre enquête se limite uniquement aux emplois non conventionnels, sans nous demander si l’évolution des milieux de travail a touché les employés vulnérables occupant des emplois jugés conventionnels, et dans quelle mesure.

Introduction

Le présent chapitre aborde les facteurs interdépendants ayant contribué à l’évolution des milieux de travail, et recense les travailleurs vulnérables occupant des emplois précaires, qui font l’objet du présent examen.

Le point de départ consiste à reconnaître que le cadre structurel et conceptuel de base des deux lois que nous examinons a été défini il y a de cela plusieurs années. Bien que ces lois aient été considérablement modifiées au fil des ans, les cadres conceptuels de base et l’approche adoptés pour chacune d’elles sont demeurés les mêmes. Par conséquent, nous devons évaluer si elles réussissent bien à répondre aux besoins actuels des travailleurs vulnérables, afin de déterminer éventuellement les nouvelles approches nécessaires en fonction des milieux de travail qui ont évolué au cours d’une longue période, et qui continuent d’évoluer.

Puisque cet examen doit réévaluer les lois et règlements qui ont été conçus pour une autre époque, il faut reconnaître que le cadre actuel pour les deux lois a été conçu en grande partie en fonction d’une économie où prédominaient les grands lieux de travail établis dans un même endroit, où le travail était effectué par des cols bleus, surtout dans le secteur manufacturier. Dans ce secteur, les grandes entreprises bénéficiaient souvent de tarifs protecteurs et d’une concurrence restreinte, et la représentation syndicale était beaucoup plus élevée. Aujourd’hui, le paysage économique est très différent, aussi bien pour les employeurs que pour les employés; sur une période de plusieurs années, le secteur manufacturier en Ontario a connu un recul important, tandis que celui des services connaissait une forte croissance.

Pressions touchant les employeurs et la demande de main-d’œuvre

Mondialisation

Les marchés des produits et services se mondialisent de plus en plus et sont souvent confiés à des sociétés étrangères. Les réductions des tarifs protecteurs, les accords de libre-échange et les réductions des coûts des transports et des communications ont favorisé cette tendance. Les entreprises de certains secteurs, notamment le secteur manufacturier, qui jouissaient antérieurement de tarifs protecteurs, font maintenant face à une féroce concurrence internationale, en raison particulièrement des importations provenant de pays en développement où les salaires sont moindres.

Une pression connexe se dessine avec la tendance à externaliser les services commerciaux à l’étranger grâce à Internet, à la technologie informatique et aux logiciels de réseautage mondial. Les entreprises peuvent envoyer leurs demandes à la fin de la journée dans un autre fuseau horaire, et avoir les réponses le jour suivant. Pour les services commerciaux, nous constatons une tendance à externaliser de plus en plus les services haut de gamme.

En plus des pressions concurrentielles mondiales, le Canada a connu une réorientation du commerce intérieur est-ouest, qui s’effectue maintenant dans l’axe nord-sud avec les États-Unis et le Mexique, en grande partie en raison des accords de libre-échange. De nouveaux accords commerciaux avec l’Europe et avec l’Asie (comprenant les États-Unis et le Mexique, comme le Partenariat transpacifique), s’ils sont conclus, diminueront vraisemblablement encore davantage l’importance du commerce intérieur est-ouest. La réorientation du commerce extérieur (surtout dans l’axe nord-sud) fait en sorte que les entreprises canadiennes seront vraisemblablement en concurrence avec les entreprises américaines, où les entraves et les règlements sur le travail sont moins rigoureux.

Avec une plus grande mobilité des capitaux, certaines sociétés peuvent menacer de façon crédible de déménager leurs usines et leurs investissements dans des marchés où les coûts liés à la réglementation sont plus faibles. On peut alors s’inquiéter que cette concurrence au chapitre des investissements puisse mener à un « nivellement vers le bas » ou à une « harmonisation au plus bas dénominateur commun » au chapitre des lois relatives aux relations de travail et aux normes d’emploi, et cette situation annihilerait les efforts visant l’amélioration des conditions des travailleurs de l’Ontario.

La crainte des travailleurs, de leurs collectivités et des décideurs de perdre de nouveaux investissements ou de voir des usines déménager hors de la province est bien réelle. Les indices de ce qui influence réellement les entreprises à cet égard ne sont toutefois pas concluants et prêtent à la controverse, comme le démontre l’étude commandée pour cet examen[19].

Plusieurs entreprises de l’Ontario ne sont pas touchées par ces considérations, car elles offrent des services non exportables. Qui plus est, plusieurs employeurs n’ont pas de stratégie pour déménager ou pour investir dans un marché où les salaires sont moindres ou qui est moins réglementé, parce que de nombreux facteurs interviennent dans ce type de décision, et jouent en faveur de l’Ontario – des facteurs positifs comme sa population active scolarisée, spécialisée et fiable, sa structure fiscale, le financement public de son système de soins de santé et bien davantage. L’Ontario doit toutefois mesurer l’effet de ses politiques sur le prix de revient des entreprises et leur compétitivité, en particulier dans le contexte d’une concurrence mondiale féroce, de la réorientation nord-sud et de la plus grande mobilité des capitaux. Il faut établir une « réglementation intelligente » capable d’assurer non seulement l’équité et la justice, mais aussi des conditions favorables aux entreprises.

Changements technologiques

Les changements technologiques s’appuyant sur les compétences et la transformation de l’économie du savoir ont eu des effets marquants sur le type de population active recherché aujourd’hui, et ont fait naître plusieurs autres tendances, notamment le réseautage et le commerce mondial, ainsi que l’externalisation à l’étranger (notamment des services commerciaux). Ces changements, associés à l’avènement de l’informatique et d’Internet, favorisent les modifications dans les secteurs manufacturiers et de la distribution, comme c’est le cas pour les systèmes de livraison juste-à-temps, la robotique, la fabrication 3-D, la diffusion en continu de films, les systèmes de lecture optique des codes à barres et la nouvelle soi-disant « économie de partage » que l’on connaît par des entreprises comme Uber ou Airbnb.

Passage de l’ère de la fabrication à celle des services

L’une des principales conséquences de cette concurrence mondiale féroce, en plus de la restructuration industrielle que l’Ontario a connue, est le passage de l’ère de la fabrication à celle des services. De 1976 à 2015, par exemple, la part totale du marché de l’emploi dans le secteur manufacturier est passée de 23,2 % à 10,8 %, soit une diminution de 12,4 points de pourcentage. Au cours de la même période, la part du secteur des services est passée de 64,5 % à 79,8 %, soit une augmentation de 15,3 points de pourcentage. L’augmentation dans le secteur des services était toutefois polarisée, la plus grande partie de l’augmentation étant attribuable aux services professionnels, scientifiques, techniques et commerciaux, plus rentables (de 4,6 % à 13,2 %), et aux services moins rentables de l’hébergement et de l’alimentation (de 3,9 % à 6,4 %)[20]. Conjointement avec d’autres facteurs, cela a eu un effet marqué sur les milieux de travail en Ontario.

Ce changement du marché du travail a eu un effet « d’évidement » ou de « disparition du centre » dans la répartition des compétences et des salaires, entraînant souvent des pertes d’emplois pour les travailleurs plus âgés occupant des emplois relativement bien payés, de cols bleus dans le secteur manufacturier. Ces travailleurs congédiés ne possèdent généralement pas les compétences spécifiques leur permettant d’occuper les emplois à valeur ajoutée, de plus en plus nombreux, dans le secteur des services commerciaux, financiers et professionnels. Leurs compétences sont souvent spécifiques à un secteur industriel (p. ex., acier, automobile, pâtes et papiers) et elles ne peuvent être utilisées dans d’autres secteurs. Plusieurs travailleurs sont dans la force de l’âge et sont souvent jugés trop vieux pour être formés ou déplacés, mais trop jeunes pour prendre leur retraite. Ils finissent souvent dans des emplois peu payés et non syndiqués, dans le secteur des services personnels. La « disparition du centre » dans la répartition des emplois signifie également qu’il est plus difficile pour les personnes se trouvant au bas de cette répartition de recevoir la formation nécessaire pour progresser dans l’échelle des emplois, car les « échelons du centre » n’existent plus. Ils sont souvent piégés au bas de l’échelle et n’ont que peu de chances, ou pas du tout, de bénéficier d’une mobilité professionnelle.

Cette évolution constitue une source évidente de l’inégalité croissante des salaires et des revenus.

Évolution de la stratégie et de l’organisation des entreprises : milieux de travail fissurés

Dans un effort pour expliquer comment, au cours des vingt dernières années, les milieux de travail se sont fondamentalement détériorés (selon lui), David Weil décrit le processus de « fissuration » selon lequel des entreprises pilotes dans plusieurs secteurs industriels ont réduit leur propre population active nombreuse au profit d’un réseau complexe de plus petits employeurs[21]. De nouvelles entreprises voient également le jour selon ce modèle. Weil décrit l’économie américaine, mais cette situation a été remarquée et observée dans la littérature didactique de bien des pays partout dans le monde. Dans une certaine mesure, cette tendance a contribué à créer le marché du travail que l’on connaît aujourd’hui en Ontario.

Dans son livre, Weil décrit comment les entreprises pilotes, par la sous-traitance et l’externalisation, réduisent les coûts et se dégagent de la responsabilité des emplois indirects qu’elles créent en transférant à d’autres cette responsabilité et les coûts inhérents. Il décrit comment cette transition vers des entreprises plus petites qui fournissent les produits et services aux entreprises pilotes constitue une stratégie délibérée pour créer une concurrence féroce entre les employeurs relevant de l’entreprise pilote, et provoque une importante pression à la baisse sur la rémunération, mais en transférant la responsabilité des conditions de travail à des tiers. Weil démontre comment cette situation a contribué à créer un nombre croissant d’emplois précaires occupés par des employés travaillant pour des entrepreneurs et, souvent, pour plusieurs sous-traitants.

La fissuration s’est produite, selon Weil, par suite de la mise en œuvre de plusieurs stratégies opérationnelles distinctes, l’une étant axée sur les recettes, une autre sur les coûts et une troisième, qu’il décrit comme « le liant », qui réunit toutes ces stratégies. Sur le plan des recettes, une entreprise pilote mettra l’accent sur l’établissement de sa marque et sur la création d’importants biens et services nouveaux et novateurs, tout en coordonnant la chaîne d’approvisionnement qui rend cela possible. Sur le plan des coûts, les entreprises pilotes sous-traitent ou externalisent les activités qui étaient auparavant exécutées à l’interne, ce qui crée une vive concurrence entre les fournisseurs éventuels et les entrepreneurs qui procurent les produits ou les services à l’entreprise pilote.

Le facteur critique permettant l’intégration des stratégies de revenus et de coûts et assurant le succès global de la stratégie opérationnelle est le fait que l’entreprise pilote peut contrôler les produits et services fournis par les entrepreneurs et les sous-traitants grâce aux nouvelles technologies de l’information et des communications. La technologie rend possible la création de normes détaillées et complexes que les entrepreneurs doivent respecter, et elle permet aussi aux entreprises pilotes de contrôler et de faire respecter toutes les normes relatives à la qualité des produits, à la livraison et aux autres services fournis par les entrepreneurs et les sous-traitants. Ainsi, les entrepreneurs de l’entreprise pilote, qui sont souvent en vive concurrence avec d’autres entreprises semblables, doivent se conformer à la supervision rigoureuse de l’entreprise pilote. En vertu de cette stratégie, l’entreprise pilote se soustrait à la responsabilité légale associée à l’embauche directe des employés des entrepreneurs et des sous-traitants, et à toute responsabilité législative ou de négociation qui y est rattachée. Les employeurs plus petits sont par conséquent moins stables et entretiennent des relations plus incertaines avec leurs propres travailleurs.

Dans certaines industries, le franchisage est un autre exemple de stratégie opérationnelle selon laquelle l’entreprise pilote, à titre de franchiseur, se soustrait à la responsabilité des employés participant à l’exécution de la stratégie et à la vente directe du produit, qui est au cœur de sa marque. Le franchiseur qui se trouve au sommet de la chaîne d’approvisionnement peut, ou non, se retirer des activités quotidiennes de l’entreprise en cas de problèmes de conformité aux normes d’emploi. Toutefois, la plupart des franchiseurs préparent des contrats détaillés qu’ils font respecter, ainsi que des manuels juridiquement contraignants pour les franchisés, qui changent constamment et qui traitent de toutes les facettes des activités. Il peut être difficile d’établir une réglementation régissant les entrepreneurs et les petites entreprises qui sont en concurrence dans divers secteurs industriels pour faire le travail confié par l’entreprise pilote. Le modèle opérationnel établi par le franchiseur peut limiter les marges bénéficiaires, ce qui ajoute de la pression pour les franchisés qui pourraient ne pas respecter les normes minimales. Qui plus est, contrairement aux plus grandes entreprises, ces petites entreprises n’ont généralement pas de service des ressources humaines à la fine pointe pour surveiller si la loi est respectée.

Manifestement, les ressources gouvernementales nécessaires pour surveiller la conformité sont déjà débordées, et elles le seront encore davantage compte tenu du nombre de petits employeurs, particulièrement si un nombre important d’entre eux ne respectent pas les normes d’emploi. Le faible risque de plainte de la part des employés, en particulier de ceux n’ayant que peu ou pas de pouvoir de négociation, associé au faible risque d’une inspection et aux faibles amendes imposées par le gouvernement, font en sorte que la non-conformité par certains petits employeurs s’intègre simplement à leur stratégie opérationnelle.

Quoi qu’il en soit, la fissuration est un phénomène mondial, et tous les territoires s’efforcent de trouver des mécanismes permettant aux lois de répondre efficacement et de façon appropriée. Notre province ne fait pas exception.

Évolution des milieux de travail liée à l’évolution de la population active

L’évolution des pressions est également liée à l’évolution démographique et à la nature changeante de la population active. La population active en Ontario s’est beaucoup diversifiée et comprend maintenant un plus grand nombre de femmes, de représentants des minorités visibles, de nouveaux immigrants, d’Autochtones et de personnes handicapées. Plusieurs travailleurs issus de ces groupes sont vraisemblablement vulnérables et susceptibles de vivre dans une pauvreté chronique.

Bien que la situation se soit stabilisée au cours des dernières années, il y a eu une augmentation spectaculaire de la participation des femmes à la population active (en particulier des femmes mariées, y compris celles ayant des enfants). Le nombre de femmes faisant partie de la population active est maintenant pratiquement égal au nombre d’hommes. La famille à deux revenus est devenue la norme plutôt que l’exception. Il y a aussi de nombreux chefs de famille monoparentale. Ce qui a provoqué de graves problèmes de conciliation travail-vie personnelle, et a d’importantes répercussions sur plusieurs problèmes liés au milieu de travail, dont l’inégalité entre les sexes sur le plan de la rémunération, la rémunération du travail à temps partiel comparativement au travail à temps plein, la planification d’horaires de travail irréguliers et le droit de refuser de faire des heures supplémentaires.

En outre, la population active du Canada vieillit et elle vit plus longtemps. Et la tendance des départs précoces à la retraite s’est inversée à la fin des années 1990, particulièrement chez les hommes. Puisque des portions plus importantes de la population active seront vieillissantes, les coûts liés au vieillissement seront plus élevés, comme dans le cas des pensions et des avantages liés à la retraite, et il sera plus difficile d’assurer la formation des travailleurs plus âgés pour leur permettre d’occuper de nouveaux emplois à mesure que les anciens deviendront désuets. Plusieurs travailleurs plus âgés qui prennent leur retraite retourneront plus tard sur le marché du travail où ils occuperont des emplois non conventionnels. Certaines personnes décideront de le faire parce qu’elles auront le choix, particulièrement si elles touchent déjà une pension, mais d’autres le feront par nécessité, parce que ce seront les seuls emplois disponibles.

L’immigration est particulièrement importante en Ontario, où s’établit la majorité des immigrants qui arrivent au Canada. Malheureusement, il est difficile d’intégrer les immigrants au marché du travail canadien, car ils ne réussiront vraisemblablement pas à atteindre le revenu des travailleurs nés au pays, dont la situation est semblable à tous autres égards. Le problème est encore plus criant pour les vagues d’immigrants arrivés récemment, qui ne peuvent vraisemblablement jamais espérer atteindre les revenus de leurs collègues de travail nés au Canada. Cela a contribué à l’augmentation du taux de pauvreté parmi les immigrants nouvellement arrivés.

Les nouveaux immigrants sont particulièrement susceptibles d’être vulnérables dans les milieux de travail en raison des barrières linguistiques qui peuvent les empêcher de connaître et d’exercer leurs droits. Les nouveaux immigrants peuvent avoir moins tendance à se plaindre relativement au non-respect des normes d’emploi parce qu’ils sont vulnérables sur le plan économique et parce qu’ils craignent les représailles. Ils sont également moins susceptibles de travailler dans des industries syndiquées, où les conditions de travail sont généralement meilleures et mieux surveillées.

Il y a toujours un problème, au Canada, relativement aux étudiants qui entrent sur le marché du travail. Plusieurs étudiants abandonnent leurs études, ce qui a des répercussions très négatives sur leur employabilité et sur leurs revenus. Ce fut particulièrement le cas pour les jeunes Autochtones. Le problème des jeunes qui ont de la difficulté à réussir la transition entre le milieu scolaire et le monde du travail est accentué par l’expérience négative qu’entraîne l’incapacité de trouver un premier emploi après avoir quitté l’école, ce qui peut prolonger les effets « stigmatisants », négatifs et permanents, pouvant se traduire par des revenus inférieurs tout au long de leur vie. Les jeunes peuvent réagir négativement face à une société et un marché du travail qui ne peuvent répondre à leurs besoins, et les employeurs réagissent négativement à la perspective d’embaucher des jeunes qui sont sans emploi pendant une longue période entre le moment où ils ont quitté l’école et leur premier emploi.

Le déclin des syndicats dans le secteur privé

Les taux de couverture syndicale ont diminué en Ontario, passant de 29,9 % en 1997 à 26,8 % en 2015, secteurs public et privé confondus[22]. Le déclin de la couverture syndicale dans le secteur privé a été particulièrement marqué, passant de 19,2 % en 1997 à 14,3 % en 2015, tandis que la couverture syndicale dans le secteur public est demeurée sensiblement plus élevée et plus stable (69,7 % en 1997 contre 70,7 % en 2015). Dans le secteur privé, en Ontario, le déclin de la couverture syndicale touche particulièrement les hommes – elle est passée de 23,8 % en 1997 à 16,0 % en 2015; pour les femmes, le déclin de la couverture syndicale a été moins marqué, passant de 13,7 % en 1997 à 12,3 % en 2015. Le déclin de la couverture syndicale et de la présence des syndicats dans la province correspond aux tendances constatées dans toutes les provinces. Il s’est également produit dans tous les pays développés; d’ailleurs, le déclin a été modeste au Canada comparativement à plusieurs autres pays développés, particulièrement aux États-Unis.

Une grande partie du déclin dans le secteur privé est attribuable à la perte d’emplois dans les industries et de professions ayant un taux de syndicalisation élevé (p. ex., cols bleus dans le secteur manufacturier) contre des emplois à faible taux de syndicalisation comme les cols blancs (p. ex., services professionnels, techniques et administratifs) et des emplois dans le secteur des services. Certaines autres causes présumées du déclin ont fait l’objet de plusieurs des nombreuses observations qui nous ont été présentées. Certains estiment que le déclin était dû à une plus grande opposition des employeurs aux syndicats, d’autres croient que c’est le résultat de changements spécifiques aux lois du travail qui nuisent à l’organisation, certains autres à l’incapacité du mouvement syndical de se moderniser, de s’adapter et de communiquer efficacement, tandis que plusieurs autres, particulièrement dans le milieu de l’enseignement, mentionnent la loi actuelle et le système de relations industrielles lui-même, qui s’appuie essentiellement sur un modèle de négociation et d’organisation syndicale par milieu de travail, fondé sur la Loi Wagner. On dit de ce modèle critiqué qu’il est très peu pertinent pour les milieux de travail d’un très grand nombre de petits employeurs, et qu’il rend l’organisation, la négociation et l’administration d’une convention collective au niveau de l’unité d’un employeur non seulement inefficace, mais virtuellement impossible à concilier.

En 2015, 87 % des milieux de travail en Ontario (définis comme des établissements commerciaux avec des employés) comptaient moins de 20 employés, et environ 30 % de tous les employés travaillaient dans des établissements de ce genre[23]. Dans la mesure où il n’est pas pratique d’organiser, d’administrer et de négocier une convention collective pour un aussi grand nombre d’unités comptant moins de 20 employés (le taux de couverture syndicale dans ces établissements du secteur privé n’était que de 7,2 % en 2015), cela signifie qu’environ 87 % des milieux de travail et près de 30 % de la population active sont pratiquement inadmissibles à la syndicalisation (à l’exception du secteur de la construction[24]).

Le déclin du nombre d’employés syndiqués et du rôle des syndicats dans le secteur privé donne encore plus d’importance au régime des normes d’emploi dans l’avenir, car c’est ce régime qui assure le respect des normes minimales pour 86 % des travailleurs du secteur privé. Ce sera d’autant plus vrai si, à l’avenir, de nombreux employés n’ont pas la possibilité d’être représentés par un syndicat.

Nous devons également nous demander si le déclin signifie que la structure du système de relations industrielles doit être revue ou repensée, y compris les règles régissant l’organisation et celles relatives à l’accréditation des syndicats. Nous devons nous demander si le système en place permet l’expression de la liberté d’association dans le cadre d’une négociation collective pour un très grand nombre d’employés du secteur privé, ou s’il faut envisager la création de structures de négociation plus vastes.

Enfin, nous devons nous demander s’il faut structurer ou offrir des formes différentes d’expression pour les employés dans les milieux de travail d’aujourd’hui, autres que la syndicalisation.

Qui sont les travailleurs vulnérables et où travaillent-ils?

Les études utilisent les termes « précaires » et « vulnérables » de différentes façons. À titre d’exemple, la Commission du droit de l’Ontario (CDO), qui a étudié la nécessité d’une réforme de la Loi sur les normes d’emploi, a utilisé le terme « vulnérable » pour désigner « ceux dont le travail peut être qualifié de “précaire” et dont la vulnérabilité est soulignée par leur “situation sociale” (c’est-à-dire leur origine ethnique, leur race, leur sexe, leurs aptitudes et leur statut d’immigrant) ». Autrement dit, la CDO restreint l’utilisation du terme « vulnérable » à une sous-catégorie de travailleurs précaires ayant des caractéristiques particulières qui sont déterminées par leur situation sociale.

Nous ne critiquons certes pas cette utilisation du terme « vulnérable » par la CDO, mais nous ne croyons pas non plus l’avoir utilisé d’une façon aussi restrictive dans notre énoncé de mandat. En effet, nous pensons qu’il y est utilisé de façon à inclure les travailleurs qui sont, p. ex., faiblement rémunérés, à temps plein, sans avantages sociaux et dont la situation vulnérable n’est pas du tout liée à leur condition sociale. Nous pensons que le terme inclut potentiellement les travailleurs nés au Canada, de sexe masculin, à faible salaire, à temps plein, non ethniques, non racialisés et non handicapés.

Nous comprenons que pour certains, en théorie, un emploi « précaire » signifie tout travail qui comporte un élément d’incertitude, et cela comprend donc les employés qui sont bien payés précisément en raison du caractère hasardeux de leur travail. Cependant, la CDO n’a pas utilisé le terme de cette façon, et elle a exclu de la catégorie des travailleurs « précaires » ceux qui avaient un emploi temporaire et qui gagnaient des revenus élevés, mais elle n’a pas exclu ceux qui étaient à temps plein ou à temps partiel volontairement s’ils occupaient un emploi précaire à cause d’autres facteurs tels qu’un faible salaire sans avantages sociaux.

Nous sommes d’accord avec la CDO pour dire qu’à nos fins du moins, l’utilisation du terme « précaire » devrait être limitée à ceux dont le travail est peu rémunéré. De même, nous convenons avec la CDO que les bas salaires sont une condition nécessaire pour être considérée comme précaire dans le sens d’avoir besoin de protection, et qu’il faut inclure certains employés dans les catégories d’emploi type.

Nous croyons que le manque de sécurité inhérent à un emploi non syndiqué à temps plein, mal payé au salaire minimum, et sans avantages sociaux, crée souvent l’incertitude et l’insécurité pour le travailleur, ce qui justifie la qualification d’emploi précaire. En conséquence, nous pensons que les travailleurs vulnérables aux fins de cet examen comprennent ceux qui :

  • travaillent à temps plein pour de faibles salaires, avec très peu ou pas du tout d’avantages sociaux (p. ex. : aucun régime de retraite); ou
  • travaillent pour de faibles salaires, avec très peu ou pas du tout d’avantages sociaux, p. ex., sans régime de retraite, et qui :
    • travaillent à temps partiel involontairement parce qu’ils veulent plus d’heures, à savoir, environ 30 % de tous les employés à temps partiel[25] (une situation désignée dans la littérature comme étant le temps partiel involontaire);
    • travaillent à temps partiel volontairement, c’est-à-dire qu’ils ne veulent ou ne peuvent pas se prévaloir d’un plus grand nombre d’heures;
    • travaillent pour des agences d’emploi temporaire ou directement pour des employeurs, mais de façon temporaire;
    • ont un travail de durée limitée ou à contrat;
    • sont des travailleurs saisonniers ou des travailleurs occasionnels;
    • sont des travailleurs indépendants « solos » sans employés;
    • détiennent plusieurs emplois alors que leur travail principal paie moins que le taux horaire médian.

Nous n’avons pas encore essayé de quantifier le nombre de travailleurs dans ces catégories, et nous n’avons pas défini ce que sont de « faibles salaires », mais nous tenterons de le faire avant la publication de notre rapport final. Toutefois, nous n’hésitons pas à conclure qu’il y a en Ontario un nombre important de travailleurs vulnérables dans des emplois précaires ayant besoin de protection.

Quels groupes sociaux sont surreprésentés parmi les travailleurs vulnérables?

Dans une étude menée pour la CDO sur la base de données de 2008, on a déterminé quels étaient les groupes sociaux plus susceptibles de se retrouver en situation d’emploi précaire en Ontario[26]. Cette étude a permis de dégager les proportions relatives des travailleurs précaires dans différentes populations. Même si cette étude utilisait des définitions différentes pour déterminer qui était précaire, nous constatons que ses résultats étaient conformes à la littérature et, point plus important, le tableau d'ensemble qu’elle dépeint nous est utile pour élaborer des politiques, car cela permet de cerner de façon générale les populations qui nous intéressent le plus.

Les populations qui sont surreprésentées dans les emplois précaires, en ordre décroissant, par rapport à la moyenne globale de 33,1 % selon la définition que donnent Noack et Vosko aux emplois précaires, sont les suivantes :

  • les travailleurs ayant moins qu’un diplôme d’études secondaires (61,4 %);
  • les chefs de famille monoparentale ayant des enfants de moins de 25 ans (51,7 %);
  • les nouveaux immigrants (40,7 %);
  • les femmes (39,1 %);
  • les minorités visibles (34,4 %)[27].

Emploi non conventionnel

En tant que catégorie, l’emploi non conventionnel ne prend pas en compte les aspects de la précarité ou de l’insécurité sur le marché du travail, comme le faible revenu, le contrôle sur le processus de travail et le faible degré de protection réglementaire. Cependant, il existe une corrélation évidente entre les deux, et l’emploi non conventionnel comme catégorie d’emploi est souvent ce qu’on mesure et sur quoi on écrit quand les emplois précaires sont décrits et analysés. Il est donc utile d’examiner la nature et la taille de l’emploi non conventionnel et de ses éléments constitutifs.

Les éléments constitutifs du travail non conventionnel utilisés dans la littérature, souvent dans des combinaisons différentes, sont notamment : le travail temporaire (emploi à durée déterminée, à contrat, saisonnier, occasionnel, autre), le travail indépendant « solo » (c.-à-d. sans aide rémunérée), le travail à temps partiel ou le cumul d’activité. Parfois, les mesures de l’emploi non conventionnel nécessitent un niveau plafond de faible salaire (p. ex., inclure seulement ceux qui gagnent moins que le salaire médian). À d’autres moments, elles comprennent les personnes à tous les niveaux de rémunération. Pour certains observateurs, la définition comprend à la fois ceux qui travaillent dans des emplois à temps partiel volontairement et ceux qui occupent ces emplois involontairement parce qu’ils veulent faire plus d’heures ou avoir du travail à temps plein. D’autres commentateurs excluent les travailleurs volontaires à temps partiel et reconnaissent souvent que la distinction entre volontaire et involontaire est peu claire, notamment lorsque les gens sont soumis à des pressions telles que les obligations familiales de garde d’enfants ou de soins à des aînés[28].

Certains emplois non conventionnels sont bien payés, parfois pour compenser l’incertitude du travail. Certains travailleurs préfèrent recevoir un salaire en argent plus élevé plutôt que des avantages sociaux dont ils bénéficient déjà à titre d’enfants ou de conjoints d’autres travailleurs. Certains emplois non conventionnels constituent des étapes temporaires à traverser vers un emploi plus permanent.

En raison de ces distinctions et des différentes approches analytiques par rapport à la définition de l’emploi non conventionnel, il est difficile de déterminer l’ampleur exacte du phénomène et de savoir comment il a évolué au fil du temps.

Dans la littérature, les aspects négatifs de l’emploi non conventionnel sont bien documentés. Un tel emploi est généralement caractérisé par une faible rémunération et par des avantages sociaux minimes, peu ou pas de sécurité d’emploi, une formation limitée, peu de possibilités de développement de carrière et d’avancement, peu de contrôle sur le milieu de travail, l’incertitude relativement aux horaires de travail, et peu ou pas de protection syndicale. Cette catégorie peut inclure un grand nombre de personnes qui sont au chômage depuis peu, des femmes et des membres des groupes de minorités visibles, d’immigrants et de jeunes. En outre, certaines formes non conventionnelles d’emploi sûr présentent aussi un aspect négatif, comme c’est le cas, par exemple, d’un travail permanent à temps partiel qui est mal rémunéré.

L’emploi non conventionnel en Ontario représente plus du quart de la population active de la province : 26,6 % en 2015[29]. Ce type d’emploi comprend des employés temporaires (emploi à durée déterminée, à contrat, saisonnier, occasionnel ou autre), le travail indépendant « solo » (sans aide rémunérée), les employés à temps partiel involontaires (travailleurs à temps partiel qui disent vouloir travailler à temps plein) ou le cumul d’emplois (si le travail principal paie moins que le salaire médian).

L’emploi non conventionnel a augmenté au fil du temps, passant de 23,1 % en 1997 à 26,6 % en 2015.

De 1997 à 2015, l’emploi non conventionnel a augmenté à un taux annuel moyen de 2,3 % par an, presque deux fois plus vite que l’emploi type (1,2 %).

L’emploi temporaire a augmenté à un taux annuel de 3,5 % de 1997 à 2015, à savoir plus rapidement que les autres éléments constitutifs de l’emploi non conventionnel.

Par rapport aux travailleurs qui occupent un emploi type, ceux qui ont un emploi non conventionnel ont tendance à avoir des salaires plus bas, une moindre durée de service, des taux de pauvreté plus élevés, moins d’éducation et moins d’avantages en milieu de travail.

Les taux de pauvreté des travailleurs occupant un emploi non conventionnel sont de deux à trois fois plus élevés que ceux des travailleurs qui ont un emploi type.

Le salaire horaire médian réel était, en 2015, d’environ 24 $ pour les travailleurs ayant un emploi type, et de 15 $ pour ceux qui avaient un emploi non conventionnel.

En 2011, la plupart des travailleurs occupant un emploi type avaient une assurance médicale (74,3 %), un régime de soins dentaires (75,7 %), une assurance vie ou invalidité (68,1 %) ou un régime de retraite (53,8 %). En comparaison, moins d’un quart des travailleurs qui occupaient un emploi non conventionnel bénéficiaient d’avantages d’emploi tels que l’assurance médicale (23,0 %) ou de soins dentaires (22,8 %), alors que seulement 17,5 % avaient une assurance vie ou invalidité ou un régime de retraite d’employeur (16,6 %).

En 2015, la durée médiane d’un emploi non conventionnel était de 32 mois, moins de la moitié de la durée d’un emploi type (79 mois). La durée médiane d’un emploi temporaire était de 13 mois en 2014.

Les secteurs ayant la plus forte incidence ou concentration de travailleurs dans des emplois non conventionnels, en ordre décroissant du pourcentage de l’emploi dans un emploi non conventionnel (par rapport à l’incidence moyenne de 26,6 %) sont les suivants :

  • arts, divertissement et loisirs (57,7 %);
  • agriculture (48,9 %);
  • services immobiliers et services de location et de location à bail (42,9 %);
  • services commerciaux, de bâtiment et autres services de soutien (40 %);
  • aide sociale (35,7 %);
  • construction (33,8 %);
  • services professionnels, scientifiques et techniques (32,9 %);
  • autres services (32,6 %);
  • services d’enseignement (31,3 %);
  • services d’hébergement et de restauration (30,2 %);
  • transport et entreposage (28,6 %);
  • commerce de détail (26,9 %).

La distribution ou la part de l’emploi non conventionnel par secteur, en ordre décroissant est, pour 2015 :

  • commerce de détail (11,1 %);
  • services professionnels, scientifiques et techniques (10,4 %);
  • construction (8,9 %);
  • services d’enseignement (8,7 %);
  • soins de santé (8,4 %);
  • services d’hébergement et de restauration (7,3 %);
  • services commerciaux, de bâtiment et autres services de soutien (7,2 %);
  • transport et entreposage (5 %);
  • arts, divertissement et loisirs (5 %)[30].

Nous allons maintenant examiner en détail certains aspects spécifiques de l’emploi non conventionnel et leurs caractéristiques en Ontario.

Travail à temps partiel

On ne voit plus depuis longtemps une semaine de travail type de cinq jours et un emploi permanent de 35 à 40 heures, choses courantes autrefois. En effet, depuis de nombreuses années, on s’attend à ce que les entreprises restent ouvertes plus longtemps et parfois jour et nuit, afin de répondre à la demande de biens et de services. Les employeurs ont besoin de travailleurs à temps partiel pour doter les entreprises qui connaissent des pics et des moments creux dans la demande de biens et services. Un emploi à temps partiel est souvent désiré par ceux qui ont besoin de trouver un équilibre entre le travail et les obligations familiales, qui sont aux études, qui sont plus âgés, mais qui veulent demeurer actifs ou qui n’ont pas épargné suffisamment pour vivre confortablement à la retraite.

Entre 1976 et 2015, la proportion totale d’emplois à temps partiel est passée de 13,5 % à près de 20 % (19 %). La quasi-totalité de cette augmentation a eu lieu dans la première période, entre 1976 et 1993[31]. Un peu moins du tiers de ces emplois (30 % des employés à temps partiel et 5,6 % de tous les employés), qu’on désigne comme des emplois involontaires à temps partiel, obligeaient à faire des compromis et à accepter le temps partiel en raison de l’impossibilité de trouver le poste à temps plein désiré. Le travail à temps partiel est très concentré dans les commerces de détail et les services d’hébergement et de restauration.

Il y a maintenant beaucoup plus de femmes sur le marché du travail, et les questions d’équilibre travail-vie revêtent une grande importance, en particulier pour les travailleuses qui ont des enfants et des obligations familiales. Bien que cela affecte beaucoup d’hommes aussi, les femmes représentent les deux tiers de la main-d’œuvre à temps partiel et sont donc touchées de manière disproportionnée par les effets négatifs des problèmes associés au travail à temps partiel et à l’organisation de l’emploi du temps[32]. En 2015, le taux horaire médian pour les employés à temps partiel était de 12,50 $, soit seulement un peu plus de la moitié du taux de 24,04 $ pour les travailleurs à temps plein. Toutefois, ces comparaisons ne portent pas sur des travailleurs ayant le même emploi dans le même établissement (nous manquons de données pertinentes[33]).

Cette différence de salaire ne tient pas compte du fait que les prestations de santé et autres avantages (qui sont pour la plupart une forme de rémunération non imposable) ne sont pas toujours offerts aux employés à temps partiel, même s’ils le sont aux employés à plein temps du même établissement.

L’inégalité notable des taux de rémunération entre les travailleurs à temps plein et à temps partiel, en particulier quand ils font un travail similaire dans le même établissement, ainsi que le manque d’avantages sociaux offerts aux employés à temps partiel, ont également suscité des enjeux de politique que nous devons examiner attentivement.

De nos jours, le besoin des employeurs de recruter des travailleurs à temps partiel pour faire face aux fluctuations de la demande va de pair avec la préférence de beaucoup pour ce type de travail. Cependant, le besoin ressenti par les employés de planifier le travail en fonction des fluctuations de la demande est souvent en conflit avec le besoin qu’ont les employés d’avoir de la prévisibilité dans leur vie professionnelle. Il existe une tension entre le besoin de souplesse de l’employeur et le besoin de prévisibilité des employés, y compris ceux qui doivent travailler sur appel ou dont les horaires de travail sont susceptibles de changer à la dernière minute. Il faut également tenir compte du besoin de l’employeur d’avoir de la flexibilité et de recruter des employés à temps partiel, par rapport au besoin des employés d’avoir la flexibilité de passer plus facilement d’un état à l’autre. Toutes ces questions devront être abordées dans notre examen.

Travail temporaire, occasionnel et saisonnier

La part de l’emploi temporaire en Ontario en 2015 était de 10,8 %, soit plus du double de ce qu’elle était (un peu moins de 5 %) en 1989[34]. L’emploi temporaire, y compris les contrats à durée limitée, représentait la composante ayant la plus forte croissance dans l’emploi non conventionnel, avec une croissance annuelle de 3,5 % de 1997 à 2015[35].

Des questions ont été soulevées au sujet de l’insécurité des contrats à durée limitée. Il arrive que le renouvellement ne pose pas de problème parce que les contrats sont vraiment pour une courte durée, comme dans le cas d’un seul et unique projet. Souvent, ils sont renouvelés (parfois automatiquement ou régulièrement) depuis de nombreuses années de sorte qu’ils semblent presque permanents. Néanmoins, dans de nombreux cas, l’incertitude et l’inquiétude règnent quant au renouvellement, et dans certaines professions et disciplines, l’emploi permanent avec les salaires, les avantages et la sécurité qu’il comporte semble une chose lointaine et inaccessible.

Au cours des vingt dernières années ou plus en Ontario, les organismes d’emploi temporaire qui fournissent des services de dotation en personnel et des « travailleurs d’affectation » aux clients sont devenus omniprésents, donnant lieu à une foule de préoccupations, parmi lesquels le phénomène des « permatemps », et parfois même des situations où l’ensemble du personnel d’une entreprise est composé de travailleurs d’affectation « temporaires »[36]. Certains ont évoqué des préoccupations concernant les incitations économiques encourageant les clients à avoir recours à des travailleurs temporaires pour le travail plus dangereux, et l’absence d’exigences significatives pour réintégrer les travailleurs blessés dans le lieu de travail. En effet, cette catégorie de travailleurs participe à une relation triangulaire intrinsèquement précaire entre les agences, les clients et les travailleurs d’affectation qui reçoivent généralement un salaire inférieur à celui d’autres personnes effectuant le même travail, qui peuvent être démis de leurs fonctions sur-le-champ et font face à une incertitude constante. Même si, en 2009, l’Ontario a apporté des modifications législatives pour réglementer les agences d’emploi temporaire, plusieurs questions et problèmes importants demeurent.

Il y a toujours eu une partie de la population active qui fournit ses services de façon occasionnelle, et des questions de rémunération et de planification se posent pour ce groupe comme pour les employés à temps partiel. En outre, une partie de la main-d’œuvre travaille depuis toujours de manière saisonnière dans certaines industries telles que la construction et l’agriculture, où le travail est souvent précaire, et les travailleurs, vulnérables.

Enfin, certains travailleurs occupent des emplois multiples, souvent parce que leur emploi principal ne les paie pas assez. Le nombre de titulaires d’emplois multiples représente environ 5,3 % de la population active en 2014, contre 2,2 % en 1976. Trois personnes sur cinq qui occupent plusieurs emplois (62 %) déclarent des revenus inférieurs au salaire horaire médian. Les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’occuper plusieurs emplois (59,3 %) et d’avoir des emplois avec de multiples caractéristiques non conventionnelles (58,4 %[37]).

Travail indépendant

Il existe deux catégories de travailleurs indépendants : ceux qui ont des employés, et ceux qui n’en ont pas. Dans son ensemble, la catégorie est passée de 10,5 % en 1976 à 16,1 % en 1997, et elle reste à peu près constante à 15,7 % en 2015. Le plus gros de la croissance s’est produit dans la catégorie des travailleurs indépendants sans employés, groupe qui est passé de 6 % de la population active en 1976 à 10,6 % en 1997 et 10,9 % en 2015. La catégorie des travailleurs indépendants avec employés est demeurée relativement constante pendant toute la période, avec une légère augmentation de 4,4 % en 1976 à 5,5 % en 1997, puis un léger recul à 4,8 % en 2015[38].

Le travail indépendant « solo » est classé comme un emploi non conventionnel, mais la catégorie des travailleurs indépendants avec employés est considérée comme relevant d’un emploi type. Une partie de cette croissance est véritablement le résultat d’activités entrepreneuriales de la part de personnes qui commencent de petites entreprises et emploient d’autres personnes, et beaucoup, celles de consultants solos et de pigistes. De nombreux travailleurs font désormais du travail à domicile ou du télétravail, ou sont considérés par ceux à qui ils fournissent des services comme des entrepreneurs indépendants; par conséquent, ils n’ont pas accès aux régimes d’avantages sociaux ou aux prestations légales comme les congés de maternité ou de paternité.

Une partie de la croissance du travail indépendant est attribuable à la croissance dans le travail par projets, ou à l’augmentation de l’expertise technologique par des personnes qui peuvent fournir leurs services spécialisés à de nombreuses entreprises. Une partie de la croissance est le résultat du fait que de nombreux employeurs ne veulent pas prendre des engagements permanents envers les employés. Une partie de la croissance est le résultat d’une conjoncture économique cyclique difficile et représente pour beaucoup de travailleurs indépendants un deuxième mauvais choix reflétant l’absence de bonnes possibilités d’emploi. Une partie de la croissance représente également une évolution naturelle des pratiques dans certaines industries où les gens peuvent désormais travailler en ligne à la maison et faire de la pige.

En revanche, une partie de la croissance du travail indépendant est le résultat d’une classification erronée délibérée par les entreprises qui ne souhaitent pas engager de responsabilité envers les employés, mais abandonner toute obligation de retenues et de cotisations obligatoires aux régimes publics de retraite, d’assurance-emploi et d’indemnisation des travailleurs, tout en se soustrayant de l’obligation de se conformer aux normes d’emploi en offrant des congés de maternité et de paternité, par exemple. La croissance est, de plus, partiellement attribuable au réel désir des fournisseurs de services d’obtenir des avantages fiscaux qui pourraient ne pas être disponibles s’ils étaient considérés comme employés, malgré le fait que la dépendance inhérente à la relation fait qu’ils sont beaucoup plus assimilables à des employés qu’à des personnes en affaires. Une partie de cette croissance est très controversée, compte tenu des changements qui s’opèrent dans la pratique du secteur (comme le fait que des chauffeurs de taxi salariés deviennent des fournisseurs prétendument indépendants qui offrent leurs services à Uber).

Durée de l’emploi dans les nouveaux milieux de travail

La durée attendue de l’emploi auprès d’un seul et même employeur peut être élevée pour les travailleurs plus âgés déjà en poste, mais bon nombre de nouveaux arrivants sur le marché du travail ne peuvent pas s’attendre à bénéficier d’un emploi à vie ou au degré de stabilité auprès d’un lieu de travail, souvent syndiqué, dont ont joui les générations précédentes. Les travailleurs plus jeunes peuvent s’attendre à commencer par des contrats à durée déterminée, des stages (parfois impayés) ou un travail indépendant, et à traverser des changements de carrière auprès de différents employeurs.

Conclusions

De toute évidence, il existe un large éventail de pressions et de tendances qui influent sur le lieu de travail. On nous en a parlé pendant les présentations et les audiences prévues qui ont eu lieu un peu partout dans la province et lors de la recherche commandée aux fins de cet examen.

Dans de nombreux cas, ces pressions entrent en conflit, par exemple, lorsqu’un employeur a besoin de flexibilité, mais que cela nuit à la certitude dont l’employé a besoin pour planifier la conciliation travail-vie. Dans d’autres cas, ces pressions peuvent s’exercer à l’avantage des employés aussi bien que des employeurs, par exemple, lorsque certains aspects d’un emploi non conventionnel répondent à la fois aux besoins des employeurs en matière de flexibilité et à ceux de certains travailleurs qui cherchent à concilier leurs obligations professionnelles, personnelles et familiales.

Ces diverses tendances et les pressions exercées sur le lieu de travail mettent en évidence la nécessité d’une réforme des normes d’emploi et de la législation des relations de travail, surtout pour protéger les travailleurs vulnérables et les personnes en situation de travail précaire. Elles jettent également la lumière sur les compromis complexes qui doivent être faits et sur les difficultés à les concilier.

précédent | suivant