Violence au travail

• ISBN: 978-1-4435-2833-7
• Diffusion : mars 2010
• Dernière mise à jour : mars 2010
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• Voir aussi: Violence et harcèlement au travail

2.1 Devoirs généraux des parties présentes dans le lieu de travail

La Loi sur la santé et la sécurité au travail énonce les devoirs généraux des personnes suivantes :

• l’employeur [article 25];
• le superviseur [article 27];
• le travailleur [article 28].

Ces devoirs s’appliquent également à la violence au travail [article 32.0.5].

Pour obtenir de plus amples détails sur les devoirs de ces personnes et des autres parties présentes dans le lieu de travail telles que les constructeurs, les titulaires de permis et les propriétaires, reportez-vous au Guide de la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

L’employeur doit :

• prendre toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour assurer la protection du travailleur et notamment le protéger contre le risque de violence au travail [alinéa 25(2)h)];
• fournir au travailleur les renseignements, les directives et la surveillance nécessaires à la protection de sa santé et de sa sécurité [alinéa 25(2)a)];
• veiller à ce que le matériel, les matériaux et les appareils de protection qu’il fournit soient maintenus en bon état [alinéa 25(1)b)];
• accorder son aide et sa collaboration aux comités mixtes sur la santé et la sécurité au travail et aux délégués à la santé et à la sécurité [alinéa 25(2)e)];
• formuler par écrit et examiner, au moins une fois par année, sa politique en matière de santé et de sécurité au travail et élaborer et maintenir un programme visant à la mettre en œuvre; cela s’applique uniquement aux lieux de travail comptant au moins cinq travailleurs réguliers [alinéa 25(2)j)].

Le superviseur doit:

• veiller à ce que le travailleur travaille de la façon et en utilisant les appareils de protection qu’exigent la Loi sur la santé et la sécurité au travail et ses règlements et respecte les mesures à prendre et les méthodes à suivre qu’ils exigent [alinéa 27(1)a)];
• veiller à ce que le travailleur emploie ou porte le matériel et les appareils ou vêtements de protection exigés par l’employeur [alinéa 27(1)b)];
• informer le travailleur de l’existence de tout danger éventuel ou réel dont il a connaissance et qui menace la santé ou la sécurité du travailleur [alinéa 27(2)a)];
• prendre toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour assurer la protection du travailleur [alinéa 27(2)c)].

Quant aau travailleur, il doit:

• travailler conformément aux dispositions de la Loi sur la santé et la sécurité au travail et de ses règlements [alinéa 28(1)a)];
• employer ou porter le matériel et les appareils ou vêtements de protection exigés par l’employeur [alinéa 28(1)b)];
• signaler l’absence de matériel ou d’appareil de protection ou, si ceux-ci existent, les défectuosités dont il a connaissance [alinéa 28(1)c)];
• signaler à l’employeur ou au superviseur toute infraction à la Loi sur la santé et la sécurité au travail ou à ses règlements ou l’existence de tout risque dont il a connaissance [alinéa 28(1)d)];
• s’abstenir de jouer des tours, de prendre part à des concours, à des tours de force ou à des courses inutiles, ou de se conduire de façon violente et turbulente [alinéa 28(2)c)]. Ce type de comportement ne constitue peut-être pas de la violence au travail, mais il ne doit pas être toléré. Dans le cas contraire, il pourrait dégénérer en violence au travail.

2.2 Politique conernant la violence au travail

Chaque employeur de l’Ontario doit formuler une politique concernant la violence au travail et l’examiner au moins une fois par année comme l’exige la Loi sur la santé et la sécurité au travail [alinéas 32.0.1(1)a) et c)].

La politique doit être établie, quelle que soit la taille du lieu de travail ou du personnel.

Si le lieu de travail compte au moins six travailleuses ou travailleurs réguliers, la politique doit être formulée par écrit et affichée dans un endroit bien en vue du lieu de travail.

S’il y a moins de six travailleurs réguliers dans le lieu de travail, cette exigence ne s’applique pas [paragraphes 32.0.1(2) et (3)]. Cependant, une inspectrice ou un inspecteur du ministère du Travail peut ordonner que la politique soit formulée par écrit [article 55.1].

L’employeur peut choisir de formuler une politique distincte concernant la violence au travail ou de la combiner avec une autre politique exigée par la Loi sur la santé et la sécurité au travail, comme la politique concernant le harcèlement au travail [alinéa 32.0.1(1)b)] ou la politique en matière de santé et de sécurité au travail [alinéa 25(2)j)].

La politique concernant la violence au travail doit :

• montrer l’engagement de l’employeur à protéger les travailleuses et les travailleurs contre la violence au travail;
• inclure toutes les sources de violence (consommateur, client, employeur, superviseur, travailleur, étranger, conjoint ou partenaire intime);
• préciser les rôles et les responsabilités des parties présentes dans le lieu de travail à l’égard de la politique et du programme;
• être datée et signée par le plus haut dirigeant du lieu de travail.

Vous trouverez à l’annexe A un exemple de politique concernant la violence au travail qui vous aidera à formuler la vôtre.

Est-il possible de combiner la politique et le programme sur la violence au travail?

Oui, c’est possible, à condition que toutes les exigences relatives à la politique et au programme soient respectées. Même si la Loi sur la santé et la sécurité au travail n’exige pas que le programme soit formulé par écrit, l’employeur peut décider de combiner la politique et le programme concernant la violence au travail.

2.3 Évaluation des risques de violence au travail

En vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, l’employeur a plusieurs responsabilités liées à l’évaluation des risques de violence au travail.

L’employeur doit :

• évaluer les risques de violence au travail qui peuvent découler de la nature du lieu de travail, du genre de travail ou des conditions de travail [paragraphe 32.0.3(1)];
• tenir compte des circonstances du lieu de travail, des circonstances qu’auraient en commun des lieux de travail semblables ainsi que des autres éléments prescrits par règlement [paragraphe 32.0.3(2)];
• élaborer les mesures à prendre et les méthodes à suivre pour contrôler les risques indiqués qui sont susceptibles d’exposer un travailleur à un préjudice corporel. Ces mesures et méthodes doivent faire partie du programme concernant la violence au travail [alinéa 32.0.2(2)a)].

En outre, l’employeur doit informer le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail ou le délégué à la santé et à la sécurité des résultats de l’évaluation. Dans le cas d’une évaluation écrite, il doit en remettre une copie au comité ou au délégué [alinéa 32.0.3(3)a)].

S’il n’y a ni comité ni délégué, l’employeur doit informer les travailleurs des résultats de l’évaluation et, dans le cas d’une évaluation écrite, leur en fournir une copie sur demande ou leur indiquer comment en obtenir des copies [alinéa 32.0.3(3)b)].

L’employeur doit réévaluer les risques aussi souvent que cela est nécessaire pour que la politique concernant la violence au travail et le programme afférent continuent de protéger les travailleurs contre la violence au travail [paragraphe 32.0.3(4)]. De plus, il doit informer le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail, le délégué à la santé et à la sécurité ou les travailleurs des résultats de la réévaluation [paragraphe 32.0.3(5)].

Qu’entend-on par « la nature du lieu de travail », « le genre de travail » et « les conditions de travail »?

La nature du lieu de travail se rapporte aux aspects physiques du lieu de travail, qu’il s’agisse d’un immeuble, d’un chantier de construction, d’un véhicule ou d’une forêt. Cela peut comprendre l’éclairage du lieu de travail, le champ de vision, la largeur des comptoirs, les entrées, les sorties et les objets qui pourraient blesser les travailleuses et travailleurs.

Le genre de travail englobe les activités des travailleuses et travailleurs (p. ex. manipuler de l’argent), le secteur d’emploi (comme les soins de santé) et les personnes avec qui les travailleurs sont en contact (consommateur, client ou patient).

Les conditions de travail se rapportent à d’autres aspects, tels que les heures de travail, le milieu environnant et le fait pour une travailleuse ou un travailleur de se déplacer d’un endroit à l’autre ou de travailler seul ou de façon isolée.

Que signifie l’expression « circonstances propres au lieu de travail »?

Cela désigne notamment ce qui suit :

• l’aménagement et la conception du lieu de travail;
• l’emplacement géographique du lieu de travail;
• les tâches effectuées et les conditions de travail, ce qui comprend les activités ou situations présentant un risque élevé de violence (reportez-vous à la liste ci-dessous);
• les mesures et méthodes de protection, par exemple les mesures de sécurité, qui peuvent déjà exister;
• les incidents antérieurs de violence au travail.

Un certain nombre d’activités ou de situations peuvent accroître les risques de violence au travail, par exemple :

• manipuler de l’argent;
• protéger ou garder en sûreté des objets de valeur;
• transporter des personnes ou des marchandises;
• se déplacer beaucoup (p. ex. effectuer son travail au moyen d’un véhicule);
• être au contact du public;
• travailler avec des personnes instables;
• travailler seul ou avec quelques personnes seulement;
• travailler tard le soir ou très tôt le matin.

Comment l’employeur tient-il compte des « circonstances qu’auraient en commun des lieux de travail semblables »?

Même s’il n’a pas connu d’incident de violence, un lieu de travail donné peut présenter les mêmes risques de violence au travail que des lieux de travail semblables.

Le risque de violence peut être plus élevé dans des secteurs en particulier, comme les soins de santé, les services sociaux, la vente au détail, l’accueil, l’éducation, les transports, la police, la sécurité et les établissements correctionnels.

Des lieux de travail semblables peuvent également avoir en commun des activités ou des conditions de travail.

Reportez-vous à la liste ci-dessus qui indique les situations et les activités pouvant accroître le risque de violence au travail.

Peut-on inclure plusieurs lieux de travail dans une même évaluation?

L’évaluation des risques de violence au travail doit viser un lieu de travail en particulier.

Un type de travail semblable peut être effectué à divers endroits, mais l’évaluation doit tenir compte de la nature du lieu de travail et des conditions de travail. Il faut évaluer les risques de violence au travail propres à chaque emplacement en plus des risques communs.

Par exemple, une entreprise peut exploiter divers magasins de détail qui fournissent tous les mêmes services. Cependant, l’emplacement, l’environnement, la clientèle, etc., de chaque magasin sont uniques. De plus, l’aménagement intérieur, le matériel ou les heures d’ouverture peuvent varier d’un magasin à l’autre.

Par conséquent, même si les risques associés aux services fournis sont semblables, chaque magasin peut présenter des risques différents qui sont propres à l’emplacement.

Comment peut-on évaluer les risques si les travailleuses et travailleurs changent constamment d’emplacement (p. ex. le personnel mobile)?

Il se peut que l’évaluation ne puisse pas tenir compte des risques précis associés à la nature de chaque lieu de travail où un travailleur ou une travailleuse mobile est susceptible de se rendre.

Cependant, l’évaluation doit englober les risques liés au véhicule du travailleur ainsi qu’au genre de travail et aux conditions de travail. Par exemple, une vendeuse ou un vendeur qui transporte des marchandises de valeur est exposé au risque de vol.

Le programme concernant la violence au travail doit prévoir des mesures et des méthodes visant à limiter les risques auxquels est exposé le personnel mobile.

L’employeur est-il tenu d’évaluer les risques de violence entre des travailleuses ou des travailleurs?

La Loi sur la santé et la sécurité au travail n’exige pas que l’employeur évalue de façon préventive ce type de risques de violence. Il serait difficile pour l’employeur de prédire à quel moment un incident de violence pourrait se produire entre des travailleurs.

Cependant, si on examine les incidents ou les menaces de violence, quelle qu’en soit la source, on pourra déterminer l’origine de la violence au travail et les probabilités de violence entre des travailleuses ou travailleurs dans un lieu de travail en particulier.

À quelle fréquence faut-il réévaluer les risques?

Les risques de violence au travail doivent être réévalués aussi souvent que cela est nécessaire pour protéger les travailleuses et travailleurs. Par exemple, il serait bon d’effectuer une nouvelle évaluation lorsque :

• le lieu de travail change d’emplacement ou est rénové ou réaménagé;
• le genre de travail change considérablement (par exemple, on commence à vendre des objets de grande valeur);
• les conditions de travail changent de façon importante (par exemple, heure de fermeture plus tardive);
• il y a de nouveaux renseignements sur les risques de violence au travail;
• un incident de violence indique qu’un risque lié à la nature du lieu de travail, au genre de travail ou aux conditions de travail n’a pas été relevé dans le cadre d’une évaluation précédente.

On recommande à l’employeur d’examiner l’évaluation au moins une fois par année.

2.4 Programme concernant la violence au travail

En plus de formuler une politique concernant la violence au travail et d’évaluer les risques de violence au travail, chaque employeur est tenu, en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, d’élaborer et de maintenir un programme de mise en œuvre de la politique concernant la violence au travail [article 32.0.2].

Le programme doit comprendre ce qui suit :

1. les mesures à prendre et les méthodes à suivre pour contrôler les risques indiqués dans l’évaluation exigée aux termes du paragraphe 32.0.3 (1) comme étant susceptibles d’exposer un travailleur à un préjudice corporel;
2. les mesures à prendre et les méthodes à suivre pour obtenir une aide immédiate lorsqu’il se produit ou qu’il est susceptible de se produire de la violence au travail;
3. les mesures que les travailleurs doivent prendre et les méthodes qu’ils doivent suivre pour signaler les incidents de violence au travail à l’employeur ou au superviseur;
4. la manière dont l’employeur enquêtera sur les incidents ou les plaintes de violence au travail et dont il compte y faire face;
5. les éléments prescrits par règlement.

Le programme concernant la violence au travail peut inclure ou mentionner des programmes, méthodes ou protocoles existants liés à la violence au travail. Par exemple, il se peut que des marches à suivre pour les situations d’urgence, le signalement des incidents ou la sécurité personnelle aient déjà été établies.

Pour obtenir d’autres renseignements sur les types de mesures et de méthodes pouvant être intégrées au programme concernant la violence au travail, reportez-vous à l’annexe B.

Un lieu de travail peut-il adopter un programme qui existe dans un autre lieu de travail?

Les mesures et méthodes faisant partie d’un programme concernant la violence au travail doivent tenir compte des risques et des conditions propres au lieu de travail visé.

On peut s’inspirer du programme d’un lieu de travail semblable pour en élaborer un nouveau, mais il faut le personnaliser en fonction du lieu de travail où il sera utilisé et des résultats de l’évaluation pour le lieu de travail en question.

Par exemple, une chaîne de magasins de détail peut élaborer un programme général concernant la violence au travail qui comprend des mesures visant à limiter les risques communs à tous les magasins. Le programme général peut également inclure des mesures et méthodes standard pour les situations d’urgence, les signalements et les enquêtes. Cependant, chaque emplacement devra modifier le programme général en fonction des risques et conditions qui lui sont propres de manière à disposer de mesures et de méthodes appropriées pour protéger les travailleuses et travailleurs.

Si l’évaluation ne révèle aucun risque susceptible d’exposer une travailleuse ou un travailleur à un préjudice corporel, faut il quand même élaborer un programme concernant la violence au travail?

Oui. Même si aucune mesure ni méthode particulière n’est nécessaire pour contrôler les risques, il faut quand même élaborer un programme afin d’indiquer les mesures à prendre et les méthodes à suivre pour :

• obtenir une aide immédiate;
• signaler les incidents ou les plaintes de violence au travail;
• enquêter sur les incidents ou les plaintes de violence au travail et y faire face, le cas échéant.

Si de nouveaux risques sont relevés après la première évaluation, l’employeur devra modifier son programme concernant la violence au travail afin d’y inclure des mesures et méthodes appropriées.

À quelle fréquence faut-il examiner et modifier le programme concernant la violence au travail?

En vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, l’employeur doit maintenir le programme concernant la violence au travail [paragraphe 32.0.2(1)].

On recommande d’examiner le programme au moins une fois par année. L’examen doit consister à évaluer l’efficacité des mesures et méthodes prévues par le programme pour s’assurer qu’elles sont appliquées et qu’elles continuent de protéger les travailleuses et travailleurs contre la violence au travail.

Le programme concernant la violence au travail doit être examiné ou modifié dans les cas suivants :

• une réévaluation des risques indique que des modifications s’imposent;
• des travailleuses ou travailleurs, le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail ou la déléguée ou le délégué à la santé et à la sécurité signalent que des mesures ou des méthodes ne conviennent pas ou ne sont pas appliquées;
• un incident de violence indique que les mesures ou méthodes ne sont pas appropriées;
• l’intervention du lieu de travail à la suite d’un incident de violence ou d’une plainte montre que les méthodes à suivre pour les signalements et les enquêtes doivent être modifiées.

2.5 Renseignements et directives sur la violence au travail

Politique et programme concernant la violence au travail

En vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, l’employeur doit fournir au travailleur des renseignements et des directives adaptés sur le contenu de la politique et du programme concernant la violence au travail [paragraphe 32.0.5(2)].

Tous les travailleurs et les travailleuses doivent être au courant de la politique et du programme de l’employeur concernant la violence au travail. En outre, ils doivent :

• savoir comment obtenir une aide immédiate;
• savoir comment signaler les incidents de violence au travail à l’employeur ou au superviseur;
• savoir comment l’employeur enquêtera sur les incidents, les menaces ou les plaintes et y fera face;
• connaître et comprendre les mesures et méthodes visant à les protéger contre la violence au travail et être capables de les mettre en application;
• être en mesure d’employer les autres méthodes faisant partie du programme.

Il se peut que la superviseure ou le superviseur ait besoin de renseignements ou de directives supplémentaires, surtout s’il doit donner suite aux incidents signalés ou aux plaintes concernant la violence au travail.

Autres devoirs relatifs aux renseignements et aux directives

En vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, l’employeur a le devoir général de fournir au travailleur les renseignements, les directives et la surveillance nécessaires à sa protection [alinéa 25(2)a)]

Le superviseur est tenu d’informer le travailleur de l’existence de tout danger éventuel ou réel dont il a connaissance et qui menace la santé ou la sécurité du travailleur [alinéa 27(2)a)].

Pour protéger les travailleuses et travailleurs, l’employeur doit adapter le type et la quantité de renseignements et de directives qu’il fournit en fonction d’un emploi précis et des risques de violence au travail qui y sont associés.

Les personnes qui courent des risques élevés d’être victimes de violence de par la nature de leur emploi peuvent avoir besoin de directives régulières ou détaillées ou de formation spécialisée.

Quand et à quelle fréquence faut-il communiquer des directives?

L’employeur doit déterminer les renseignements, les directives ou la formation qu’il doit donner à une travailleuse ou un travailleur au moment de son embauche en tenant compte des risques associés à chaque emploi ainsi que des mesures et méthodes établies.

De même, il doit déterminer quels sont les renseignements, les directives ou la formation à fournir lorsqu’un travailleur ou une travailleuse change d’emploi.

La violence au travail peut être abordée en même temps que d’autres sujets liés à la santé et à la sécurité au travail, comme le harcèlement au travail, ou être examinée séparément.

Par ailleurs, l’employeur doit déterminer à quelle fréquence de la formation ou des directives doivent être données, par exemple :

• régulièrement;
• lorsque les risques changent de façon considérable;
• lorsque des modifications importantes sont apportées à la politique ou au programme concernant la violence au travail;
• lorsque les circonstances indiquent que de la formation ou des directives supplémentaires sont nécessaires, par exemple lorsque les méthodes établies ne sont pas appliquées ou que les travailleuses et les travailleurs ne les connaissent pas.

2.6 Renseignements sur une personne ayant des antécédents de comportement violent

La Loi sur la santé et la sécurité au travail précise que l’employeur et le superviseur doivent fournir au travailleur des renseignements, y compris des renseignements personnels, relatifs au risque de violence au travail de la part d’une personne qui a des antécédents de comportement violent [paragraphe 32.0.5(3)].

Cependant, ce devoir est limité et ne s’applique que si les conditions suivantes sont réunies :

1. aselon toute attente, le travailleur rencontrera la personne violente dans le cadre de son travail;
2. le risque de violence au travail est susceptible d’exposer le travailleur à un préjudice corporel.

Cependant, ni l’employeur ni le superviseur ne doit divulguer plus de renseignements que raisonnablement nécessaire pour protéger le travailleur d’un préjudice corporel.

Quels sont les facteurs dont il faut tenir compte pour déterminer ce qui est « susceptible d’exposer un travailleur à un préjudice corporel »?

L’employeur devra évaluer les circonstances des comportements violents antérieurs d’une personne et déterminer quels travailleurs et travailleuses sont susceptibles de la rencontrer dans le cadre de leur travail et si cette personne présente un risque pour eux.

Voici un aperçu des facteurs dont il faut tenir compte :

• Les antécédents de comportement violent sont-ils associés au lieu de travail ou aux tâches effectuées?
• Les comportements violents visaient-ils une personne en particulier ou l’ensemble du personnel?
• À quand remontent l’incident ou les incidents de violence?
• Quelles mesures et méthodes sont prévues dans le cadre du programme existant concernant la violence au travail?

Faut-il informer tout le personnel des antécédents de comportement violent d’une personne?

Pas forcément. L’employeur doit d’abord déterminer quels travailleurs et travailleuses, le cas échéant, rencontreront, selon toute attente, la personne violente dans le cadre de leur travail et si le risque de violence au travail est susceptible d’exposer ces travailleurs à un préjudice corporel [paragraphe 32.0.5(3)]

Selon les résultats, l’employeur n’aura pas à fournir de renseignements précis sur la personne violente à une travailleuse ou un travailleur qui :

• a peu de chances de rencontrer cette personne dans le cadre de son travail;
• ne risque pas de subir un préjudice corporel.

Quels sont les renseignements qui doivent être divulgués aux travailleuses et aux travailleurs?

En vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, l’employeur et le superviseur doivent divulguer tous les renseignements sur la personne ayant des antécédents de comportement violent qui sont nécessaires pour protéger le travailleur contre un préjudice corporel tout en respectant le droit à la vie privée autant que possible [paragraphes 32.0.5(3) et (4)].

Par exemple, les renseignements divulgués doivent permettre d’identifier la personne qui a des antécédents de comportement violent et, s’il y a lieu, ce qui pourrait provoquer une agression.

La divulgation de renseignements personnels doit se limiter à ce qui est nécessaire pour protéger une travailleuse ou un travailleur contre un préjudice corporel.

Par exemple, une serveuse ou un travailleur de la construction doit être informé du fait qu’une personne a déjà frappé des travailleuses ou des travailleurs dans son lieu de travail et de ce qui provoque son comportement violent. Cependant, ils n’ont pas nécessairement besoin de connaître tous les renseignements personnels que possède l’employeur au sujet de cette personne.

Dans les lieux de travail où de nombreuses personnes présentent des risques de violence semblables, notamment dans les établissements correctionnels, il serait bon de fournir aux travailleuses et aux travailleurs des renseignements généraux sur ces risques, conformément à l’alinéa 25(2)a).

Cependant, dans ces types de lieux de travail, il peut s’avérer nécessaire de fournir aux travailleurs des renseignements sur les antécédents de comportement violent d’une personne en particulier afin qu’ils soient au courant des risques auxquels ils sont exposés [paragraphe 32.0.5(3)].

Qu’en est-il de la législation sur la protection des renseignements personnels?

Il existe d’autres lois qui régissent la divulgation de renseignements personnels ou médicaux, notamment :

• la Loi sur le système de justice pénale pour les adolescents (Canada);
• la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (Canada);
• la Loi sur la protection des renseignements personnels sur la santé.

L’employeur doit tenir compte du droit d’une personne au respect de la vie privée que lui confèrent ces lois en plus du droit qu’a une travailleuse ou un travailleur d’être informé des risques de violence au travail en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

En pareil cas, on recommande à l’employeur de consulter un avocat.

Faut-il divulguer des renseignements personnels sur la santé?

En général, il est possible de fournir aux travailleuses et aux travailleurs suffisamment d’information pour les protéger sans divulguer de renseignements personnels sur la santé.

Lorsque l’employeur ou le superviseur estime qu’il est nécessaire de divulguer des renseignements personnels sur la santé, il serait bon de consulter un avocat pour connaître les répercussions que cela pourrait avoir en vertu de la législation sur les droits de la personne ou sur la protection des renseignements personnels.

Doit-on vérifier les antécédents criminels des personnes présentes dans le lieu de travail?

La Loi sur la santé et la sécurité au travail n’exige pas que l’employeur ou le superviseur vérifie les antécédents criminels ni qu’il obtienne par d’autres moyens des renseignements sur les membres du personnel ou d’autres personnes susceptibles de se trouver dans le lieu de travail.

2.7 Violence familiale

En vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, l’employeur qui prend connaissance, ou devrait raisonnablement avoir connaissance, du fait qu’il peut se produire, dans le lieu de travail, de la violence familiale susceptible d’exposer un travailleur à un préjudice corporel doit prendre toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour le protéger [article 32.0.4].

La violence familiale peut exposer la travailleuse ou le travailleur ciblé à des risques en plus de constituer une menace pour ses collègues.

Les mesures et méthodes prévues par le programme concernant la violence au travail peuvent contribuer à protéger les travailleuses et travailleurs contre la violence familiale au travail. Par exemple, les mesures visant à obtenir une aide immédiate ou à signaler les incidents de violence peuvent protéger une personne contre la violence familiale qui pourrait survenir dans le lieu de travail.

Il faut encourager les travailleuses et travailleurs à communiquer à l’employeur leurs préoccupations concernant les risques de violence familiale dans le lieu de travail.

L’employeur doit être prêt à enquêter sur les préoccupations soulevées et à intervenir au cas par cas.

En plus d’évaluer la situation particulière du travailleur ou de la travailleuse, l’employeur doit déterminer comment tirer parti des mesures et méthodes prévues par le programme existant concernant la violence au travail pour prendre des précautions raisonnables afin de protéger le travailleur.

Il peut s’agir d’élaborer, en collaboration avec la travailleuse ou le travailleur ciblé, un plan de sécurité personnelle visant à assurer sa protection pendant qu’il se trouve dans le lieu de travail.

Pour élaborer le plan, l’employeur et la travailleuse ou le travailleur seront peut-être en mesure de collaborer avec la police, les tribunaux ou d’autres organismes qui s’occupent déjà de la situation.

Lorsqu’un travailleur ou une travailleuse et son conjoint travaillent pour la même organisation et qu’on craint que de la violence familiale se produise dans le lieu de travail, l’employeur doit appliquer la politique et le programme concernant la violence au travail pour prendre les mesures qui s’imposent à l’égard de la personne ayant un comportement violent.

Comment un employeur peut-il prendre connaissance du risque que de la violence familiale se produise dans le lieu de travail?

L’employeur peut en prendre connaissance lorsqu’un incident survient dans le lieu de travail ou lorsque la travailleuse ou le travailleur ciblé, une ou un collègue ou quelqu’un d’autre lui fait part d’une préoccupation.

Il existe d’autres indicateurs, comme des courriels et des appels de menace reçus au travail ou des visites importunes au lieu de travail de la part d’un partenaire violent ou d’une autre personne.

Quelle obligation a l’employeur si la personne ciblée ne veut pas qu’il intervienne?

Si la travailleuse ou le travailleur ciblé souhaite qu’aucune mesure ne soit prise, l’employeur peut tout de même être tenu d’intervenir afin de le protéger ainsi que d’autres travailleurs, selon les circonstances.

L’employeur doit collaborer étroitement avec la travailleuse ou le travailleur ciblé afin de déterminer les précautions raisonnables à prendre pour régler la situation tout en essayant de respecter le droit à la vie privée du travailleur et la nature délicate du problème.

L’employeur doit-il évaluer le risque que de la violence familiale se produise dans le lieu de travail?

La Loi sur la santé et la sécurité au travail n’exige pas que l’employeur évalue le risque de violence familiale au travail.

Cependant, un examen des incidents ou des menaces de violence, quelle qu’en soit la source, pourrait aider l’employeur à déterminer l’origine de la violence au travail et les probabilités de violence dans un lieu de travail en particulier.

2.8 Refus de travailler

En vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, un travailleur peut refuser de travailler s’il a des raisons de croire que de la violence au travail est susceptible de le mettre en danger [alinéa 43(3)b.1)]. Cependant, il ne peut invoquer le harcèlement au travail pour justifier un refus de travailler.

La loi prévoit une marche à suivre précise dans le cas d’un refus de travailler. Il est important que les travailleuses et travailleurs, les employeurs, les superviseures et superviseurs, les comités mixtes sur la santé et la sécurité au travail et les déléguées et délégués à la santé et à la sécurité comprennent et respectent cette marche à suivre.

Comme on l’a vu à la section 2.4 du présent guide, le programme concernant la violence au travail doit prévoir des mesures et des méthodes visant à permettre aux travailleurs de signaler les incidents de violence au travail et aux employeurs d’enquêter sur les incidents et les plaintes et d’y faire face.

Ces mesures peuvent aider les travailleuses et travailleurs, les superviseures et superviseurs et les employeurs à donner suite aux préoccupations liées à la violence au travail avant qu’elles aboutissent à un refus de travailler.

Est-ce que tous les travailleurs et les travailleuses ont le droit de refuser de travailler à cause de la violence au travail?

Oui, mais dans certains cas, le droit de refuser de travailler pour quelque motif que ce soit, y compris la violence au travail, est limité.

Certaines personnes responsables de la sécurité publique ne peuvent refuser de travailler si, selon le cas :

• le danger est inhérent à leur travail ou constitue une condition normale de leur emploi;
• le refus de leur part de travailler mettrait en danger la vie, la santé ou la sécurité d’une autre personne.

Les personnes visées sont les suivantes :

• les agents et agentes de police;
• les pompiers et pompières;
• les personnes qui travaillent dans un établissement correctionnel;
• les personnes qui travaillent dans un hôpital, une maison de soins infirmiers, un établissement psychiatrique, un établissement de réadaptation, un foyer de groupe pour personnes ayant une déficience physique ou mentale, un service d’ambulance, une clinique qui fournit les premiers soins, un laboratoire titulaire d’un permis ou une buanderie, un service d’alimentation, une centrale ou un service technique utilisé par l’un des groupes ci-dessus [paragraphe 43(2)].

En outre, les enseignantes et enseignants ne peuvent refuser de travailler lorsque la vie, la santé ou la sécurité d’un élève sont menacées de façon imminente [paragraphe 3(3) du Règlement 857 (Enseignants)].

Pour obtenir d’autres détails sur le refus de travailler, reportez-vous au Guide de la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

Où doit demeurer la travailleuse ou le travailleur pendant un refus de travailler?

Il doit demeurer dans un lieu sûr le plus près possible de son poste de travail jusqu’à la fin de l’enquête menée par l’employeur [paragraphe 43(5)] ou par le ministère du Travail [paragraphe 43(10)].

L’endroit dépend des circonstances qui ont mené au refus de travailler.

Il serait bon que l’employeur élabore une marche à suivre propre au lieu de travail en cas de refus de travailler lié à la violence au travail et qu’il désigne un lieu sûr. Cette marche à suivre doit être conforme aux dispositions de la Loi sur la santé et la sécurité au travail concernant le refus de travailler.

Une personne qui a reçu des menaces peut-elle refuser de travailler?

Oui, elle peut refuser de travailler s’il s’agit d’une menace d’employer une force physique pouvant lui causer un préjudice corporel (ou qui peut raisonnablement être interprétée comme telle). La travailleuse ou le travailleur qui fait l’objet de menaces ne lui donnant aucun motif de craindre pour sa sécurité personnelle doit se reporter à la marche à suivre prévue dans le programme concernant la violence ou le harcèlement au travail pour signaler l’incident à son employeur.

Faut-il suspendre tous les travaux pendant l’enquête si un refus de travailler est attribuable à de la violence au travail?

Bien que l’article 43 permette à une personne de refuser de travailler ou d’exécuter un travail en particulier si de la violence au travail met en danger sa santé et sa sécurité, cela ne signifie pas que tous les travaux doivent être suspendus pendant un refus de travailler.

Par exemple, si le risque de violence dans le lieu de travail est éliminé du fait que la personne violente ne s’y trouve plus, le travail peut se poursuivre pendant l’enquête de l’employeur.

Les mesures et méthodes établies par l’employeur ont-elles une incidence sur le droit d’une travailleuse ou d’un travailleur de refuser de travailler à cause de la violence au travail?

La personne qui a des motifs de croire que de la violence au travail est susceptible de la mettre en danger a toujours le droit de refuser de travailler (sous réserve des limites applicables à des catégories de travailleurs en particulier).

En plus d’avoir une bonne politique et un bon programme concernant la violence au travail, de fournir le matériel et la formation nécessaires et d’avoir des communications efficaces, l’employeur doit établir une marche à suivre en cas d’incident violent ou potentiellement violent. Par exemple, il peut demander aux travailleuses et travailleurs de téléphoner à la police pour obtenir de l’aide lorsqu’ils craignent pour leur sécurité ou celle d’autres personnes dans l’immédiat à cause de la violence au travail.

Établir des marches à suivre internes est probablement le meilleur moyen de prévenir d’autres dangers et de protéger le personnel et le public (dans des secteurs tels que celui du transport). Cela ne limite pas le droit d’une personne de refuser de travailler. Cependant, comme des mesures sont rapidement prises à l’égard du danger auquel sont exposés les travailleuses et travailleurs, il n’est pas nécessaire qu’une personne refuse de travailler dans des circonstances de ce genre.

Qu’il y ait refus de travailler ou non, les travailleuses et travailleurs doivent signaler un incident de violence au travail à leur employeur ou à leur superviseure ou superviseur. L’employeur doit enquêter et faire le nécessaire pour protéger le personnel. En outre, une travailleuse ou un travailleur peut déposer une plainte auprès du ministère du Travail si la situation signalée n’est pas réglée dans le lieu de travail.

2.9 Avis

Lorsque survient un incident de violence au travail, l’employeur doit d’abord aviser le service de police ou les intervenants en cas d’urgence afin d’obtenir une aide immédiate. De plus, en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, l’employeur a un certain nombre d’obligations à remplir si une personne est tuée ou subit une blessure critique ^{[ 2 ]} à la suite d’un incident de violence au travail [paragraphe 51(1)].

L’employeur doit :

• aviser immédiatement, par un moyen de communication directe comme le téléphone, une inspectrice ou un inspecteur du ministère du Travail, le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail ou la déléguée ou le délégué à la santé et à la sécurité et le syndicat, le cas échéant;
• au cours des 48 heures qui suivent, aviser par écrit un directeur ou une directrice du ministère du Travail en expliquant l’événement et en fournissant les renseignements prescrits ^{[ 3 ]} .

Si une travailleuse ou un travailleur est incapable de travailler ou a besoin de soins médicaux à cause d’un incident de violence au travail, l’employeur ^{[ 4 ]} doit aviser le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail ou la déléguée ou le délégué à la santé et à la sécurité et le syndicat, le cas échéant, dans les quatre jours suivant l’incident.

L’avis doit être donné par écrit et contenir les renseignements prescrits [paragraphe 52(1)]. Si une inspectrice ou un inspecteur l’exige, l’avis doit également être donné à une directrice ou un directeur du ministère du Travail.

Un avis n’est pas exigé pour les incidents de harcèlement.

Reportez-vous aux sections 2.4 et 3.2 du présent guide pour obtenir d’autres renseignements sur les mécanismes internes de signalement prévus par les programmes concernant la violence et le harcèlement au travail.

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