9. Violence et harcèlement au travail | Guide de la Loi sur la santé et la sécurité au travail

• Révision : mai 2011
• Dernière mise à jour : mai 2011
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Des modifications apportées à la Loi sur la santé et la sécurité au travail, qui sont entrées en vigueur le 15 juin 2010, permettent de protéger davantage les travailleurs contre la violence au travail et prévoient des mesures en cas de harcèlement au travail.

Le présent chapitre explique les exigences de la Loi qui découlent de ces modifications. Vous trouverez des renseignements détaillés dans le guide intitulé La violence et le harcèlement au travail : comprendre la Loi. Vous pouvez vous le procurer auprès de Publications ServiceOntario.

La Loi établit des normes minimales et énonce les droits et les devoirs de toutes les personnes qui jouent un rôle dans la résolution des problèmes de violence et de harcèlement au travail. La personne qui se livre à de la violence ou à du harcèlement au travail peut être quelqu’un que le travailleur côtoie dans le lieu de travail, par exemple un client, un consommateur, un étudiant, un patient, un collègue, un employeur ou un superviseur. Il peut aussi s’agir de quelqu’un qui n’a aucun lien officiel avec le lieu de travail, notamment un étranger ou encore un conjoint ou partenaire intime, mais qui se présente dans le lieu de travail. Il est important de prendre rapidement des mesures à l'égard des comportements indésirables afin de réduire au minimum les risques que le harcèlement au travail se transforme en violence.

Vous trouverez ci-dessous les principales exigences de la Loi concernant la violence et le harcèlement au travail.^{[ 1 ]}

1. Politiques

Tous les employeurs, quel que soit le nombre de travailleurs qu’ils emploient, doivent formuler une politique concernant la violence au travail et une politique concernant le harcèlement au travail et les examiner au moins une fois par année [paragraphe 32.0.1 (1)].

Si le lieu de travail compte au moins six personnes employées régulièrement, les politiques doivent être formulées par écrit et affichées dans le lieu de travail à un endroit bien en vue [paragraphes 32.0.1 (2) et (3)].

La politique concernant le harcèlement au travail et celle sur la violence au travail peuvent être séparées ou regroupées. Elles peuvent également être combinées à la politique concernant la santé et la sécurité au travail visée à [l’alinéa 25 (2) j)].

2. Programmes

Les employeurs doivent établir des programmes pour la mise en œuvre des politiques. Le programme relatif à la violence au travail doit comprendre ce qui suit :

• les mesures à prendre et les méthodes à suivre pour contrôler les risques indiqués dans l'évaluation des risques;
• les mesures que les travailleurs doivent prendre et les méthodes qu’ils doivent suivre pour signaler les incidents de violence au travail;
• les mesures à prendre et les méthodes à suivre pour obtenir une aide immédiate;
• la manière dont l’employeur enquêtera sur les incidents ou les plaintes de violence au travail et dont il compte y faire face.

Le programme de mise en œuvre de la politique concernant le harcèlement au travail doit comprendre les mesures que les travailleurs doivent prendre et les méthodes qu’ils doivent suivre pour signaler les incidents de harcèlement au travail et énoncer la manière dont l'employeur enquêtera sur les incidents et les plaintes de harcèlement au travail et dont il compte y faire face [article 32.0.6].

3. Renseignements et directives

Les employeurs sont tenus de fournir aux travailleurs des renseignements et des directives adaptés aux travailleurs sur le contenu des politiques et des programmes concernant la violence au travail et le harcèlement au travail [paragraphe 32.0.5 (2) et article 32.0.7].

4. Évaluation des risques

Les employeurs doivent évaluer de façon préventive les risques de violence au travail qui peuvent découler de la nature du lieu de travail, notamment les aspects physiques (p. ex. les entrées et les sorties), du genre de travail, c'est-à-dire les activités et les personnes avec qui les travailleurs sont en contact (p. ex. les activités liées aux soins de santé ou le travail auprès de patients), ou des conditions de travail, comme travailler tard le soir [paragraphe 32.0.3 (1)].

En outre, les employeurs doivent tenir compte des autres risques présents dans des lieux de travail semblables de même que des circonstances propres au lieu de travail, comme les incidents antérieurs de violence au travail [paragraphe 32.0.3 (2)].

Il faut réévaluer les risques aussi souvent que cela est nécessaire pour protéger les travailleurs contre la violence au travail.

5. Résultats de l»évaluation ou de la réévaluation

Les employeurs doivent informer le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail ou le délégué à la santé et à la sécurité des résultats de l'évaluation ou de la réévaluation des risques de violence au travail. S’il n'y a ni comité ni délégué, les résultats doivent être communiqués aux travailleurs.

Dans le cas d'une évaluation écrite, une copie des résultats doit être remise au comité ou au délégué. S’il n’y a ni comité ni délégué, l’employeur fournit une copie des résultats aux travailleurs sur demande ou leur indique comment en obtenir des copies [paragraphes 32.0.3 (3) et (4)].

6. Violence familiale

L’employeur qui a connaissance, ou qui devrait raisonnablement avoir connaissance, du fait qu’il peut se produire, dans le lieu de travail, de la violence familiale susceptible d'exposer un travailleur à un préjudice corporel doit prendre toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour le protéger [article 32.0.4].

On ne s’attend pas à ce que l’employeur agisse de manière préventive en posant des questions à chaque travailleur pour savoir s’il a des problèmes familiaux. Il y a des signes qui indiquent que de la violence familiale est susceptible de se produire au travail, comme les préoccupations exprimées par la personne visée ou par ses collègues, des appels de menace ou des visites importunes au lieu de travail.

7. Devoirs généraux et violence au travail

Les devoirs généraux des employeurs [article 25], des superviseurs [article 27] et des travailleurs [articles 28] qui sont prévus par la Loi s’appliquent également à la violence au travail. Par exemple, les travailleurs doivent signaler à leur employeur ou superviseur l’existence de tout risque, y compris ceux liés à la violence au travail.

Le devoir de l’employeur et du superviseur d'informer le travailleur s’entend notamment du devoir de fournir des renseignements sur le risque de violence au travail de la part d’une personne ayant des antécédents de comportement violent si, selon toute attente, le travailleur rencontrera cette personne dans le cadre de son travail et s’il est susceptible d'être exposé à un préjudice corporel. En outre, l’employeur et le superviseur doivent fournir des renseignements personnels sur la personne ayant des antécédents de comportement violent. Cependant, la Loi édicte que ni l’employeur ni le superviseur ne doit divulguer plus de renseignements personnels que raisonnablement nécessaire pour protéger le travailleur d'un préjudice corporel [paragraphes 32.0.5 (3) et (4)].

8. Refus de travailler

Un travailleur a le droit de refuser de travailler s’il a des motifs de croire que de la violence au travail est susceptible de le mettre en danger. Le droit limité qu’ont certains travailleurs de refuser de travailler demeure inchangé [article 43]. Pour obtenir d'autres renseignements sur le refus de travailler, reportez-vous au chapitre 7, « Le droit de refuser de travailler », du présent guide.

La définition des termes « violence au travail » et « harcèlement au travail » figure au chapitre 3 du présent guide, sous la rubrique « Définitions ».^{[ 1 ]}

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