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Licenciement et cessation d'emploi

Le présent guide a été préparé pour aider les employeurs et les employés à comprendre un certain nombre de leurs droits et obligations en vertu de la Loi sur les normes d’emploi (LNE) et ses règlements. Il ne remplace pas la LNE et ses règlements et vous ne devriez pas considérer qu’il vous offre des conseils juridiques sur votre situation particulière.

Un employeur est tenu de remettre à un employé un préavis de licenciement (ou une indemnité de licenciement, tenant lieu de préavis) si l’employé compte au moins trois mois de service continu au sein de l’entreprise. On estime qu’une personne est un « employé » pendant que son emploi est effectif, mais aussi pendant qu’elle ne travaille pas du moment que la relation d’emploi existe toujours (par exemple, pendant qu’elle est en congé de maladie ou qu’elle a été mise à pied).

Le délai de préavis auquel l’employé a droit dépend de la « période d’emploi » de l’employé. Pour calculer la période d’emploi de l’employé, on prend en compte les périodes d’emploi effectif et toute période pendant laquelle il ne travaillait pas et où la relation de travail existait toujours, sauf dans le cas des exceptions suivantes :

  • Si un employé est mis à pied pour une période plus longue que la période de mise à pied temporaire, on estime que l’employé a été licencié au premier jour de la mise à pied. La période commençant ce jour-là ne sera pas prise en compte dans le calcul de la période d’emploi de l’employé, même si cette période permet de lui donner le statut d’employé au service de l’entreprise depuis « au moins trois mois sans interruption ».
  • Si deux périodes d’emploi sont séparées de plus de 13 semaines, seule la période la plus récente sera prise en compte dans le cadre de la détermination du délai de préavis de licenciement.

Dans certaines circonstances, il est possible qu’une personne soit « employée sans interruption » depuis au moins trois mois, mais que sa période d’emploi soit de moins de trois mois. Dans de telles circonstances, l’employé a droit à un préavis parce que tout employé ayant été au service d’un employeur depuis au moins trois mois sans interruption a droit à un préavis. Le délai de préavis minimum d’une semaine s’applique à tout employé au service de l’employeur depuis moins d’un an.

Le tableau ci-dessous indique les exigences relatives aux délais de préavis :

Période d’emploi Délai de préavis
moins d’un an une semaine
au moins un an, mais moins de trois ans deux semaines
au moins trois ans, mais moins de quatre ans trois semaines
au moins quatre ans, mais moins de cinq ans quatre semaines
au moins cinq ans, mais moins de six ans cinq semaines
au moins six ans, mais moins de sept ans six semaines
au moins sept ans, mais moins de huit ans sept semaines
au moins huit ans huit semaines

Nota : Des règles spéciales relatives aux préavis de licenciement peuvent s’appliquer en cas de licenciement collectif – lorsque 50 employés ou plus d’un même établissement sont licenciés au cours d’une période de quatre semaines. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le chapitre intitulé « Licenciement » de Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Définition de licenciement

Il existe bon nombre d’expressions servant à décrire les situations dans lesquelles on met fin à un emploi, notamment « mettre à pied », « remercier », « renvoyer », « congédier » et « débaucher ».

Dans la plupart des cas, l’employeur qui souhaite licencier un employé qui est à son service depuis au moins trois mois sans interruption doit fournir à ce dernier un préavis écrit de licenciement, une indemnité de licenciement ou les deux (veuillez vous reporter au contenu de l’encadré « IMPORTANT » ci dessous).

En vertu de la Loi sur les normes d’emploi (LNE), une personne est licenciée lorsque son employeur :

  1. la renvoie ou cesse de l’employer, y compris pour cause de faillite ou d’insolvabilité de l’employeur;
  2. la licencie de manière implicite[1] et qu’elle démissionne dans un délai raisonnable;
  3. la met à pied pendant une période plus longue que celle d’une mise en disponibilité temporaire.

[1] Pour de plus amples renseignements sur les licenciements implicites, veuillez consulter le chapitre intitulé « Licenciement » de Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.


IMPORTANT : Si l’employeur verse une indemnité de licenciement au lieu de remettre un avis de licenciement ou un avis et une indemnité, le montant total à verser doit correspondre au montant total que l’employé aurait touché s’il avait reçu un avis formel. L’Outil de licenciement peut vous aider à calculer le montant d’indemnités de licenciement.

Si un employé compte moins de trois mois de service continu au sein de l’entreprise, son employeur n’est pas tenu de lui remettre un avis de licenciement ou une indemnité de licenciement. L’employeur n’est pas tenu de fournir à l’employé les motifs de son licenciement. Il existe toutefois certaines situations dans le cadre desquelles un employé ne peut être licencié, même si l’employeur est prêt à fournir un préavis écrit ou une indemnité de licenciement appropriés.

Exemple

Un employeur ne peut licencier (ni pénaliser de quelque façon que ce soit) un employé en raison du fait qu’il pose des questions au sujet de la LNE ou qu’il exerce ses droits en vertu de la LNE, notamment :

  • en refusant de travailler des heures en sus de la limite quotidienne ou hebdomadaire prescrite par la LNE;
  • en prenant un congé prévu par la LNE auquel l’employé a droit.

Ce serait user de représailles, ce qui constitue une violation grave de la LNE qui peut s’avérer coûteuse pour l’employeur.

Un agent des normes d’emploi pourrait ordonner que l’employé soit réintégré dans son affectation ou indemnisé pour toute perte subie, ou les deux. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le chapitre intitulé « Représailles » de Votre guide de la oi de 2000 sur les normes d’emploi.


Exigences pendant le délai de préavis prévu par la loi : licenciement

Pendant le délai de préavis prévu par la loi, l’employeur :

  • doit maintenir le taux salarial et les conditions d’emploi de l’employé;
  • doit continuer à verser les cotisations aux régimes d’avantages sociaux de l’employé;
  • doit, pour chaque semaine, verser à l’employé le salaire auquel il a droit (si, pour une semaine, l’employé gagne moins que le montant prévu aux termes de son salaire normal pour une semaine de travail normale, il doit quand même recevoir le montant de son salaire normal pour une semaine de travail normale).

Salaire normal

Il s’agit du salaire de l’employé, excluant la rémunération des heures supplémentaires, l’indemnité de vacances, le salaire d’un jour férié, le salaire majoré, l’indemnité de licenciement, l’indemnité de cessation d’emploi ainsi que certaines sommes prévues en vertu d’un contrat.


IMPORTANT : Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le paragraphe 5(2) de la Loi sur les normes d’emploi.

Semaine de travail normale

Pour un employé qui travaille habituellement le même nombre d’heures chaque semaine, il s’agit d’une semaine de travail de ce nombre d’heures, à l’exclusion des heures supplémentaires.

Certains employés ne travaillent pas le même nombre d’heures chaque semaine ou ne sont pas rémunérés selon un taux horaire. Pour ces employés, le salaire normal pour une semaine de travail normale équivaut à la moyenne du salaire gagné au cours des 12 semaines travaillées immédiatement avant la date de remise de l’avis ou la date de licenciement si aucun avis n’a été remis.

Un employeur n’a pas le droit d’exiger qu’un employé prenne ses vacances durant la période de préavis prévue par la loi, à moins que, après avoir reçu un préavis écrit de licenciement, l’employé accepte de prendre ses vacances durant cette période.

Remettre un avis

Dans la plupart des cas, le préavis de licenciement doit être :

  • donné par écrit;
  • adressé à l’employé;
  • remis à l’employé :
    • en personne;
    • par la poste (à condition qu’il soit possible d’en confirmer la réception);
    • par télécopieur ou par courriel (à condition que l’employé ait l’équipement nécessaire pour recevoir des télécopies ou des courriels);
    • par service de messagerie; ou
    • dans une enveloppe scellée laissée à la résidence de l’employé, à une personne qui semble être âgée d’au moins 16 ans.

Des règles spéciales déterminent la façon de remettre un préavis de licenciement dans le cas où le contrat de travail ou la convention collective des employés leur confère des droits d’ancienneté selon lesquels un employé qui est mis à pied ou licencié peut prendre la place d’un autre employé.

Dans ce cas, l’employeur peut afficher, à un endroit qui sera vu par les employés sur le lieu de travail, un avis indiquant les nom, ancienneté et classe de poste des employés touchés par l’éventuel licenciement, ainsi que la date prévue de la mise à pied ou du licenciement. Cet avis sera considéré comme un préavis de licenciement (à compter de la date d’affichage) à tout employé remplacé par un autre employé nommé dans l’avis.


IMPORTANT : Cet avis de licenciement doit toutefois respecter les délais de préavis prévus par la LNE.

Licenciement collectif

Des règles spéciales relatives aux préavis de licenciement peuvent s’appliquer lorsque 50 employés ou plus d’un même établissement sont licenciés au cours d’une période de quatre semaines. On appelle souvent cette situation un licenciement collectif.

À noter que, lorsqu’il fait référence à un employeur, le terme « établissement » désigne un emplacement où l’employeur mène ses activités. Si un employeur mène ses activités à plus d’un emplacement, on considère ces emplacements différents comme un même établissement :

  • s’ils sont situés dans la même municipalité, ou
  • si au moins un employé de l’un de ces emplacements bénéficie de droits d’ancienneté qui s’étendent à l’autre emplacement en vertu d’un contrat de travail écrit et qui confèrent le droit à cet employé ou à ces employés de remplacer un autre employé du même employeur.

Lorsqu’un employeur entend procéder à un licenciement collectif, il doit remplir le Formulaire 1 (Préavis de licenciement) et le soumettre au directeur des normes d’emploi du ministère du Travail. L’avis de licenciement collectif ne sera pas considéré comme valide le directeur des normes d’emploi n’aura pas reçu le Formulaire 1 dûment rempli par l’employeur. Une lettre accusant la réception du formulaire est envoyée par le directeur des normes d’emploi après réception du Formulaire 1 dûment rempli.

En plus de remettre un préavis de licenciement à chacun des employés visés (ou d’afficher un avis dans le cas où un employé remplace un autre employé, comme expliqué ci-dessus), l’employeur doit afficher bien en vue sur les lieux de travail une copie du Formulaire 1 envoyé au directeur des normes d’emploi le premier jour de la période d’avis.

Le délai de préavis à donner aux employés dans le cadre d’un licenciement collectif ne se fonde pas sur la durée d’emploi des employés, mais sur le nombre d’employés licenciés au cours de la même période de quatre semaines. Un employeur doit donner :

  • un préavis de 8 semaines dans le cas d’un licenciement de 50 à 199 employés;
  • un préavis de 12 semaines dans le cas d’un licenciement de 200 à 499 employés;
  • un préavis de 16 semaines dans le cas d’un licenciement de 500 employés ou plus.

Pour de plus amples renseignements sur les licenciements collectifs, veuillez consulter le chapitre intitulé « Licenciement » de Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Exceptions aux règles relatives au licenciement collectif

Les règles relatives au licenciement collectif ne s’appliquent pas :

  1. lorsque le nombre d’employés licenciés ne représente pas plus de 10 % du total des employés qui travaillent depuis au moins trois mois à l’établissement;
  2. lorsqu’aucun des licenciements ne découle de l’interruption permanente d’une partie ou de la totalité des activités de l’employeur dans cet établissement.

Liens utiles

  • Pour obtenir des détails sur l’avis et l’indemnité de licenciement, veuillez consulter le chapitre intitulé « Licenciement » de Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
  • Pour savoir si vous devez verser une indemnité de licenciement et, le cas échéant, pour connaître le montant à verser, utilisez le Calculateur de l’indemnité de licenciement.

Indemnité de cessation d’emploi

L’indemnité de cessation d’emploi diffère de l’indemnité de licenciement, qui est remise à la place du préavis de licenciement requis. L’indemnité de cessation d’emploi est un montant d’argent versé par un employeur à certains employés qui perdent leur emploi. Elle compense la perte d’ancienneté d’un employé, et reconnaît la valeur des compétences propres à l’entreprise qu’il a acquises ainsi que ses années de service.

Pour calculer le montant de l’indemnité de cessation d’emploi auquel l’employé a droit, l’employeur multiplie le salaire normal que touche l’employé durant une semaine normale de travail par la somme des deux nombres suivants :

  • le nombre d’années complètes de service;
  • et, pour les années partielles, le nombre de mois de service, divisé par 12.

Le montant maximal de l’indemnité de cessation d’emploi que l’employeur doit verser à un employé aux termes de la LNE est de 26 semaines.

Situations de cessation d’emploi

Il y a « cessation d’emploi » si l’employeur :

  • congédie l’employé ou cesse de l’employer, y compris en raison de la faillite ou de l’insolvabilité de l’employeur;
  • congédie « implicitement »[1] l’employé et ce dernier démissionne en conséquence dans un délai raisonnable;
  • met à pied l’employé pendant au moins 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives;
  • met à pied l’employé parce que l’employeur cesse de façon permanente toutes les activités d’un établissement (l’établissement peut, dans certaines circonstances, comprendre plus d’un emplacement); ou
  • remet un avis de licenciement écrit à l’employé et ce dernier démissionne après avoir donné un préavis écrit de deux semaines, et la démission entre en vigueur durant le délai de préavis prévu par la loi.

Congédiement injustifié

Les règles de la LNE s’appliquant au licenciement et à la cessation d’emploi sont des règles minimales. Un employé peut avoir des droits supérieurs en vertu de la common law et peut décider de les faire respecter en poursuivant son employeur devant un tribunal pour congédiement injustifié. La LNE ne permet pas à un employé d’intenter de poursuite contre son employeur pour congédiement injustifié et, en même temps, de déposer une réclamation pour obtenir une indemnité de licenciement ou de cessation d’emploi auprès du ministère si la poursuite et la réclamation concernent le même licenciement ou la même cessation d’emploi (bien que la LNE permet à un employé qui dépose une réclamation pour obtenir une indemnité de licenciement ou de cessation d’emploi puisse intenter une poursuite contre son employeur s’il retire sa demande dans les deux semaines suivant son dépôt). À noter également : le fait que l’employeur ait remis un préavis de licenciement ou versé une indemnité de licenciement et de cessation d’emploi conformément à la LNE ne signifie pas que l’employé ne pourra pas intenter de poursuite pour congédiement injustifié. Les employés et les employeurs peuvent consulter un avocat afin de connaître leurs droits et obligations.

Liens utiles

  • Pour obtenir des détails sur l’avis et l’indemnité de licenciement, veuillez consulter le chapitre intitulé « Indemnité de cessation d’emploi » de Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
  • Pour savoir si vous devez verser une indemnité de licenciement et, le cas échéant, pour connaître le montant à verser, utilisez le Calculateur de l’indemnité de licenciement.

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[1]Pour de plus amples renseignements sur les licenciements implicites, veuillez consulter le chapitre intitulé « Licenciement » de Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Des questions? Communiquez avec le Centre d’information sur les normes d’emploi au 1 800 531-5551.

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