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Jours fériés payés

Ce guide a été préparé pour aider les employeurs et les employés à comprendre un certain nombre de leurs droits et obligations en vertu de la Loi sur les normes d’emploi (LSE) et ses règlements. Il ne remplace pas la LSE et ses règlements et vous ne devriez pas considérer qu’il vous offre des conseils juridiques sur votre situation particulière.

En vertu de la LNE, la plupart des employés ont droit à un congé payé lorsque c’est jour férié. Si la plupart des employés sont admissibles aux jours fériés, certains travaillent cependant dans des secteurs qui ne sont pas visés par les dispositions de la LNE s’appliquant aux jours fériés. L'Outil de règles spéciales peut vous aider à savoir si cette exemption s'applique à votre situation.


Jours fériés en Ontario

  1. Le jour de l’An
  2. Le jour de la Famille
  3. Le Vendredi saint
  4. La fête de la Reine
  5. La fête du Canada
  6. La fête du Travail
  7. Le jour de l’Action de grâces
  8. Le jour de Noël
  9. Le lendemain de Noël (26 décembre)

IMPORTANT : Bien que certains employeurs accordent un jour férié à leurs employés le dimanche de Pâques, le lundi de Pâques, le premier lundi d’août ou le jour du Souvenir, ils ne sont pas tenus de le faire en vertu de la LNE.


Définition du salaire d’un jour férié

Le salaire d’un jour férié correspond au montant auquel a droit un employé admissible pour un jour férié. Le montant du salaire d’un jour férié auquel a droit un employé varie d’un employé à un autre, car il est fonction du salaire normal* touché par l’employé plus toute indemnité de vacances qui lui est payable au cours des quatre semaines de travail précédant celle durant laquelle tombe le jour férié, divisé par 20.

* Le salaire normal correspond à tout salaire gagné sauf à la rémunération des heures supplémentaires, au salaire d’un jour férié, à l’indemnité de vacances, au salaire majoré, à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité de départ.

Le salaire d’un jour férié n’équivaut pas nécessairement au salaire quotidien normal d’un employé en raison de la nature du calcul du salaire du jour férié. À noter également que recevoir un congé et recevoir un salaire d’un jour férié sont deux droits qui doivent être considérés séparément. Le fait qu’un employé bénéficie d’un droit ne garantit pas nécessairement qu’il bénéficiera de l’autre.

Bien que l’indemnité de vacances ne soit pas considérée comme faisant partie du salaire normal d’un employé, le calcul du salaire d’un jour férié comprend toute indemnité de vacances payable à l’employé au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine durant laquelle tombe le jour férié.

Admissibilité des employés au salaire d’un jour férié

Le droit aux jours fériés commence dès le moment qu’un employé est embauché. Les employés qui y ont droit peuvent prendre congé et toucher le salaire du jour férié. Pour être admissible, un employé doit effectuer la dernière journée de travail prévue à son horaire le jour qui précède le jour férié et la première journée de travail prévue à son horaire le jour qui suit le jour férié, ou avoir un motif raisonnable de s’absenter du travail. Nous expliquerons cette règle plus en détail à l’aide d’exemples.

Un employé ne doit passer par aucune période d’attente pour être admissible au salaire du jour férié (bien que, dans certaines situations, il se peut que ce salaire soit nul). Qu’un employé occupe un poste à temps plein ou à temps partiel, ou un poste permanent ou à durée déterminée ne change rien à son admissibilité au salaire du jour férié.

Règle du jour précédent et du jour suivant

Un employé qui, sans motif raisonnable, s’absente du travail pendant la totalité de son dernier jour de travail normalement prévu précédant le jour férié, ainsi que pendant la totalité de son premier jour de travail normalement prévu suivant celui-ci n’a pas droit au salaire du jour férié. Ces journées ne doivent pas nécessairement tomber le jour calendaire précédant ou suivant le jour férié pour que l’employé ait droit au jour férié.

Par exemple, un employé qui a demandé de prendre congé la journée précédant un jour férié et dont la demande a été approuvée par son employeur est admissible au salaire du jour férié. Puisque l’employeur a accepté la demande de congé de l’employé, cette journée n’est donc pas une journée de travail prévue. De plus, les employés en vacances, en congé autorisé ou mis en disponibilité ont aussi droit au salaire du jour férié pourvu qu’ils effectuent la dernière journée de travail prévue à leur horaire avant le jour férié et la première journée de travail prévue à leur horaire après le jour férié.

Si un employé s’absente le dernier jour de travail prévu à son horaire avant le jour férié ou s’il s’absente de le premier jour de travail prévu à son horaire après ce jour férié, mais qu’il a un motif raisonnable de le faire, il demeure admissible au salaire du jour férié. On estime qu’un employé a un « motif raisonnable » de s’absenter du travail si un événement indépendant de sa volonté l’empêche de travailler. C’est à l’employé qu’il incombe de démontrer qu’il avait un motif raisonnable de s’absenter.

Calcul des quatre semaines de travail précédant celle durant laquelle tombe un jour férié

Les « quatre semaines de travail précédant celle durant laquelle tombe un jour férié » auxquelles on a fait référence plus haut ne correspondent pas nécessairement aux quatre semaines calendaires précédant immédiatement le congé. Cette période est calculée selon la semaine de travail fixée par l’employeur.

Une semaine de travail est une période récurrente de sept jours consécutifs fixée par l’employeur aux fins de planification du travail. Si vous n’avez pas fixé de semaine de travail, elle sera établie par défaut du dimanche au samedi.

Exemple d’un horaire de travail

Supposons que votre semaine de travail s’échelonne du jeudi au mercredi et que le jour de Noël tombe un mardi. Les quatre semaines qui servent au calcul du salaire du jour férié pour le jour de Noël sont celles qui précèdent le mercredi avant le jour de Noël (25 décembre) :

Calendrier illustrant un horaire de travail
Dimanche Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi
novembre
18
19 20 21 22

Semaine 1
23

Semaine 1
24

Semaine 1
25

Semaine 1
26

Semaine 1
27

Semaine 1
28

Semaine 1
29

Semaine 2
30

Semaine 2
decembre
1

Semaine 2
2

Semaine 2
3

Semaine 2
4

Semaine 2
5

Semaine 2
6

Semaine 3
7

Semaine 3
8

Semaine 3
9

Semaine 3
10

Semaine 3
11

Semaine 3
12

Semaine 3
13

Semaine 4
14

Semaine 4
15

Semaine 4
16

Semaine 4
17

Semaine 4
18

Semaine 4
19

Semaine 4
20 21 22
23

 
24 25 26 27 28 29
30

 
31          

Dans cet exemple, le salaire normal que l’employé a gagné et l’indemnité de vacances qui lui était payable au cours des quatre semaines de travail indiquées par la zone ombragée (soit du 22 novembre au 19 décembre), sont utilisés pour calculer le salaire du jour férié.

Calcul du salaire d’un jour férié

La section suivante renferme des exemples de calcul du salaire d’un jour férié. Ces exemples ont pour but de vous aider à déterminer rapidement le type de situation qui s’applique à vos employés et à calculer, pour chaque situation, le salaire du jour férié. En cas de questions, reportez-vous au Calculateur du salaire pour jour férié.

Voir Exemple 1: Cas type

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Exemple 1 : Cas type

Irène travaille cinq jours par semaine et gagne 100 $ par jour. Elle a travaillé le dernier jour de travail prévu à son horaire avant le jour férié, ainsi que le premier jour de travail prévu à son horaire après le jour férié. Elle reçoit son indemnité de vacances au moment où elle prend ses vacances. Elle n’était pas en vacances au cours des quatre semaines de travail précédant le jour férié.

Calcul de son salaire de jour férié :

  1. Voici comment son salaire normal est calculé :
    • 100 $ par jour x 5 jours = 500 $ par semaine
    • 500 $ par semaine x 4 semaines de travail = 2 000 $
  2. Irène a gagné un salaire normal de 2 000 $ au cours des quatre semaines de travail précédant le jour férié.
    • Son employeur ne lui doit rien, car elle reçoit son indemnité de vacances uniquement lorsqu’elle prend ses vacances. Puisqu’elle n’était pas en vacances durant la période de quatre semaines de travail, elle n’a pas droit à une indemnité de vacances.
  3. Enfin, son salaire normal et son indemnité de vacances payable sont additionnés et divisés par 20 :
    • 2 000 $ + 0 $ = 2 000 $
    • 2 000 $ ÷ 20 = 100 $

Résultat : Irène a droit à un salaire de 100 $ pour le jour férié.


Voir Exemple 2: Lorsque les vacances interviennent dans le calcul

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Exemple 2 : Lorsque les vacances interviennent dans le calcul

Bruno travaille cinq jours par semaine et gagne 100 $ par jour. Il était en vacances pendant deux des quatre semaines précédant la semaine de travail durant laquelle tombait un jour férié. Il a reçu une indemnité de vacances de 1 000 $, ainsi que son salaire normal, au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine pendant laquelle tombait le jour férié. Bruno a travaillé le dernier jour de travail prévu à son horaire avant le jour férié, ainsi que le premier jour de travail prévu à son horaire après le jour férié.

Calcul de son salaire de jour férié :

  1. Voici comment son salaire normal est calculé :
    • 100 $ par jour x 10 jours = 1 000 $
  2. Voici comment le montant de l’indemnité de vacances payable est calculé :
    • Son employeur lui doit 1 000 $, car il était en vacances pendant deux des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail durant laquelle tombait le jour férié. Son employeur lui a versé son indemnité de vacances pour ces quatre semaines de travail.
  3. Enfin, son salaire total gagné et son indemnité de vacances payable sont additionnés et divisés par 20 :
    • 1 000 $ (salaire normal) + 1 000 $ (indemnité de vacances payable) = 2 000 $
    • 2 000 $ ÷ 20 = 100 $

Résultat : Bruno a droit à un salaire de 100 $ pour le jour férié.


Voir Exemple 3: Lorsque chaque chèque de paye inclut l’indemnité de vacances

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Exemple 3 : Lorsque chaque chèque de paye inclut l’indemnité de vacances

Bertrand touche un salaire normal de 1 500 $. Il a conclu une entente par écrit avec son employeur pour que chacun de ses chèques de paye comprenne une indemnité de vacances de 4 % (voir le section Vacances payés pour savoir dans quelles circonstances une telle entente est acceptable).

Calcul de son salaire de jour férié :

  1. Bertrand touche un salaire normal de 1 500 $.
  2. Voici comment le montant de l’indemnité de vacances payable est calculé :
    • 1 500 $ x 4 % = 60 $
  3. Enfin, son salaire normal gagné et son indemnité de vacances payable sont additionnés et divisés par 20 :
    • 1 500 $ (salaire normal) + 60 $ (indemnité de vacances) = 1 560 $
    • 1 560 $ ÷ 20 = 78 $

Résultat : Bertrand a droit à un salaire de 78 $ pour le jour férié.


Voir Exemple 4: Lorsqu’un employé est en congé

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Zoé travaille habituellement cinq jours par semaine et gagne 100 $ par jour. Elle reçoit son indemnité de vacances avant de partir en vacances. Le 10 juin, elle commence un congé de maternité de 17 semaines, suivi d’un congé parental de 35 semaines. Pendant son congé, elle ne reçoit ni salaire ni indemnité de vacances. Elle reçoit des prestations pour le congé de maternité et le congé parental dans le cadre du programme d’assurance-emploi du gouvernement fédéral. Cependant, ces prestations ne sont pas considérées comme un « salaire ».

Zoé a droit au salaire du jour férié pour tout jour férié qui tombe pendant son congé, pourvu :

  • qu’elle ait effectué la dernière journée de travail prévue à son horaire avant son congé et
  • qu’elle ait effectué la première journée de travail prévue à son horaire après son congé, ou
  • qu’elle fournisse un motif raisonnable pour ne pas avoir travaillé l’un de ces deux jours.

Calcul de son salaire de jour férié :

  1. Zoé a commencé son congé le 10 juin et n’a travaillé que sept jours durant les quatre semaines précédant le congé de la fête du Canada. Voici comment son salaire normal est calculé :
    • 100 $ par jour x 7 jours = 700 $
  2. Voici comment son indemnité de vacances est calculée :
    • 0 $, car elle n’avait aucune indemnité de vacances payable durant la période de quatre semaines de travail.
  3. Enfin, son salaire normal gagné et son indemnité de vacances payable sont additionnés et divisés par 20 :
    • 700 $ (salaire normal) + 0 $ (indemnité de vacances) = 700 $
    • 700 $ ÷ 20 = 35 $

Résultat : Zoé a droit à un salaire de 35 $ pour la fête du Canada. Toutefois, elle ne recevra pas de salaire pour les autres jours fériés qui tomberont durant son congé parce qu’elle n’aura gagné aucun salaire ni touché aucune indemnité de vacances pendant les quatre semaines précédant ces autres congés.


Voir Exemple 5: Lorsqu’un employé est mis en disponibilité tout au long des quatre semaines précédant le jour férié

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Eugène travaille généralement cinq jours par semaine et touche 100 $ par jour. Il a été mis temporairement en disponibilité le 15 novembre. Durant la période de mise en disponibilité, Eugène n’a touché aucun salaire ni indemnité de vacances. Il a reçu des prestations d’assurance-emploi, mais ces montants ne sont pas considérés comme étant un salaire.

Eugène est rappelé au travail le 27 décembre. Il a droit au salaire du jour férié pour le jour de Noël et pour le lendemain de Noël, pourvu :

  • qu’il effectue la dernière journée de travail prévue à son horaire le jour précédant sa mise en disponibilité et
  • qu’il effectue la première journée de travail prévue à son horaire le jour suivant sa mise en disponibilité, ou
  • qu’il fournisse un motif raisonnable pour ne pas travailler l’un de ces deux jours.

Calcul de son salaire de jour férié :

Comme Eugène n’a reçu ni salaire ni indemnité de vacances durant les quatre semaines de travail précédant ces deux jours fériés, il n’a droit à aucun salaire de jour férié.


Calcul du salaire d’un jour férié additionné du salaire majoré

Un jour férié tombe un jour où Hélène travaillerait normalement. Selon l’entente écrite qu’elle a conclue avec son employeur, Hélène travaillera le jour férié et, au lieu de prendre un congé compensatoire, elle recevra le salaire du jour férié ainsi qu’un salaire majoré pour chacune des heures qu’elle travaillera ce jour-là.

Hélène travaille normalement huit heures par jour, cinq jours par semaine. Son taux horaire normal est de 12 $. Elle a travaillé tous les jours prévus au cours des quatre semaines de travail précédant le jour férié. Elle a reçu son indemnité de vacances avant de prendre ses vacances et elle n’était pas en vacances durant les quatre semaines de travail précédant le jour férié. Elle travaille pendant huit heures le jour férié.

J'ai besoin d'un exemple

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Exemple de calcul du salaire du jour férié

  1. Voici comment son salaire normal pour les quatre semaines de travail précédant le jour férié est calculé :
    • 8 heures par jour x 12 $ l’heure = 96 $ par jour
    • 96 $ par jour x 5 jours = 480 $ par semaine
    • 480 $ x 4 semaines de travail = 1 920 $
    • Hélène a touché 1 920 $ au cours des quatre semaines précédant le jour férié.
  2. Voici comment l’indemnité de vacances payable pour les quatre semaines de travail précédant le jour férié est calculée :
    • Étant donné qu’Hélène reçoit son indemnité de vacances avant de prendre ses vacances et qu’elle n’était pas en vacances durant la période de quatre semaines de travail, l’indemnité de vacances qui lui est payable est nulle.
  3. Enfin, son salaire normal gagné et son indemnité de vacances payable sont additionnés et divisés par 20 :
    • (1 920 $ + 0 $) ÷ 20 = 96 $
  4. Résultat : Hélène a droit à un salaire de 96 $ pour le jour férié.

    Exemple de calcul du salaire majoré

  5. Voici comment le salaire majoré que l’employeur doit à Hélène pour ses heures de travail le jour férié est calculé :
    • 12 $ l’heure x 1,5 = 18 $
    • 18 $ l’heure x 8 heures de travail = 144 $

Résultat : Hélène a droit à un salaire majoré de 144 $. Pour le jour férié, elle a droit à un salaire total de 240 $ (96 $ + 144 $).


Jours fériés qui tombent un jour où l’employé travaille ou ne travaille pas

Les règles concernant les jours fériés varient selon que le jour férié tombe :

  • un jour qui est habituellement un jour de travail pour l’employé;
  • un jour qui n’est habituellement pas un jour de travail pour l’employé;
  • durant les vacances de l’employé.

Jour férié qui tombe un jour de travail pour l’employé

Si le jour férié tombe un jour qui est habituellement un jour de travail pour l’employé, cet employé a droit à un congé et à un salaire du jour férié (tant qu’il respecte la règle du jour précédent et du jour suivant).

L’employeur et l’employé peuvent cependant conclure une entente écrite selon laquelle l’employé travaillera le jour férié. Le cas échéant, l’employé a droit à son salaire normal pour les heures qu’il travaille ce jour-là ainsi qu’à un congé compensatoire au salaire du jour férié. L’employeur et l’employé peuvent également convenir de verser à l’employé un salaire majoré. Autrement dit, l’employé recevra le salaire du jour férié et un salaire majoré pour toutes les heures travaillées le jour férié.

IMPORTANT : Le salaire majoré correspond à une fois et demie le salaire horaire normal d’un employé. (À noter qu’aucune heure pour laquelle un employé reçoit un salaire majoré un jour férié ne peut être prise en compte dans le calcul de la rémunération des heures supplémentaires.)


Congés compensatoires

Lorsqu’un congé compensatoire remplace un jour férié, ce congé compensatoire doit être considéré comme un jour férié. De manière générale, un congé compensatoire doit être pris au plus tard trois mois suivant le jour férié qu’il remplace. L’employeur et l’employé peuvent toutefois convenir par écrit d’une date ultérieure, pourvu que ce soit dans les 12 mois suivant le jour férié. Si le contrat de travail de l’employé se termine avant qu’il ait pu prendre son congé compensatoire, l’employeur doit lui verser le salaire du jour férié dans les sept jours qui suivent la date de la fin de son emploi ou le jour où il aurait touché sa prochaine paye, selon la dernière éventualité.

Jour férié qui tombe un jour qui n’est pas un jour de travail pour l’employé

Si le jour férié tombe un jour où l’employé ne travaille généralement pas (y compris un jour où l’employé est en vacances), cet employé a alors droit à un congé compensatoire au salaire du jour férié, pourvu qu’il ne soit pas en congé de maternité ou en congé parental, ou qu’il ne soit pas mis en disponibilité. L’employeur et l’employé peuvent toutefois convenir par écrit que l’employé recevra plutôt un salaire du jour férié pour cette journée de travail (dans ce cas, l’employé n’a pas droit à un congé compensatoire). La règle du jour précédent et du jour suivant s’applique à ces deux situations.

Si le jour férié tombe un jour qui n’est habituellement pas un jour de travail pour l’employé et que cet employé est en congé de maternité ou en congé parental, ou qu’il est mis temporairement en disponibilité, l’employé a droit seulement au salaire du jour férié pour la journée. La règle du jour précédent et du jour suivant s’applique aussi.

L’employeur et l’employé peuvent convenir par écrit que l’employé travaillera le jour férié même s’il ne travaille habituellement pas ce jour-là ou s’il est en vacances. Si c’est le cas, l’employé a droit de recevoir son salaire normal pour les heures qu’il travaille ce jour-là ainsi qu’un congé compensatoire au salaire du jour férié. L’employeur et l’employé peuvent également convenir que l’employé recevra son salaire et un salaire majoré au titre duquel il recevra un salaire du jour férié ainsi qu’un salaire majoré pour chaque heure travaillée le jour férié. Si un employé accepte de travailler un jour férié et qu’il s’absente pendant une partie ou la totalité de son jour de travail, les règles relatives à « l’absentéisme » s’appliqueront (voir ci-dessous).

Certains employés peuvent être tenus de travailler un jour férié même s’ils sont visés par les dispositions de la LNE concernant les jours fériés. C’est le cas des employés qui travaillent dans un hôpital, un hôtel, un motel, un centre de villégiature, un restaurant, une taverne ou un établissement à fonctionnement ininterrompu (établissement dont les activités se poursuivent 24 heures sur 24 et ne s’interrompent jamais ou ne s’interrompent qu’une fois par semaine).

IMPORTANT : Le pouvoir qu’a l’employeur d’un hôpital, d’un hôtel, d’un motel, d’un centre de villégiature, d’un restaurant, d’une taverne ou d’un établissement à fonctionnement ininterrompu d’exiger que ses employés travaillent un jour férié est limité par les droits de l’employé en vertu du Code des droits de la personne et selon les conditions de son contrat de travail. Certains employés de commerces de détail qui travaillent dans des établissements à fonctionnement ininterrompu (p. ex., épicerie ouverte 24 heures sur 24) ont le droit de refuser de travailler un jour férié. Consultez Votre guide de la Loi sur les normes d’emploi pour obtenir de plus amples renseignements.


Si l’employé d’un hôpital, d’un hôtel, d’un motel, d’un centre de villégiature, d’un restaurant, d’une taverne ou d’un établissement à fonctionnement ininterrompu est tenu de travailler un jour férié, il a droit : soit à son salaire normal pour les heures travaillées ce jour férié et à un congé compensatoire au salaire du jour férié, soit au salaire du jour férié et au salaire majoré pour toutes les heures travaillées ce jour férié. Il revient à l’employeur de choisir entre ces deux options. L’employeur n’est pas tenu d’obtenir le consentement de l’employé s’il décide de lui verser un salaire majoré.

Si l’employeur d’un hôpital, d’un hôtel, d’un motel, d’un centre de villégiature, d’un restaurant, d’une taverne ou d’un établissement à fonctionnement ininterrompu exige qu’un de ses employés travaille un jour férié, mais que ce dernier s’absente du travail une partie ou la totalité du jour de travail prévu, les règles relatives à l’« absentéisme » décrites dans la section ci-dessous s’appliqueront.

Règles relatives à l’absentéisme du travail (employé qui s’absente du travail pendant une partie ou la totalité d’un jour férié)

Des règles spéciales s’appliquent aux employés qui acceptent de travailler un jour férié (ou qui sont tenus de travailler un jour férié dans le cas des employés d’hôpital, d’hôtel, de motel, de centre de villégiature, de restaurant, de taverne ou d’établissement à fonctionnement ininterrompu), mais qui s’absentent du travail une partie ou la totalité de la journée fériée :

  • Si l’employé n’effectue aucune heure de travail ce jour-là et qu’il n’a aucun motif raisonnable de s’absenter, il n’a aucun droit.
  • Si l’employé n’effectue aucune heure de travail ce jour-là, mais qu’il a un motif raisonnable de s’absenter, il a droit à un congé compensatoire au salaire du jour férié ou, s’il devait recevoir un salaire majoré, il a droit au salaire du jour férié pour ce jour-là. À noter que la règle du jour précédent et du jour suivant s’applique. Cela signifie que l’employé n’aura aucun droit s’il s’absente du travail sans motif raisonnable pendant la totalité du dernier jour de travail prévu à son horaire avant le jour férié ou la totalité du premier jour de travail prévu à son horaire après le jour férié.
  • Si l’employé n’effectue que quelques-unes des heures de travail prévues à son horaire ce jour-là et qu’il s’absente sans motif raisonnable, il a droit au salaire majoré pour les heures qu’il a travaillées le jour férié, rien de plus.
  • Si l’employé n’effectue que quelques-unes des heures de travail prévues à son horaire ce jour-là, mais qu’il a un motif raisonnable de s’absenter, il a droit de recevoir un salaire normal pour les heures qu’il a travaillées ce jour-là et un congé compensatoire au salaire du jour férié.
  • Si l’employé devait recevoir un salaire majoré, il a alors droit au salaire du jour férié pour la journée ainsi qu’au salaire majoré pour les heures qu’il a travaillées. À noter que la règle du jour précédent et du jour suivant s’applique. Cela signifie que si l’employé s’absente du travail sans motif raisonnable pendant la totalité du dernier jour de travail prévu à son horaire avant le jour férié ou la totalité du premier jour de travail prévu à son horaire après le jour férié, il a le droit de recevoir le salaire majoré pour les heures qu’il a travaillées le jour férié, rien de plus.
  • Si l’employé effectue toutes les heures prévues à son horaire le jour férié, mais qu’il s’absente du travail sans motif raisonnable pendant la totalité du dernier jour de travail prévu à son horaire avant le jour férié ou la totalité du premier jour de travail prévu à son horaire après le jour férié, il a droit au salaire majoré pour les heures qu’il a travaillées le jour férié, rien de plus.

Travail visé et travail exempté

Certains employés occupent plus d’un type de fonctions auprès du même employeur. Dans certains cas, une partie du travail effectué par un employé est visée par les dispositions de la LNE sur les jours fériés tandis qu’une autre partie en est exemptée.

Si un employé effectue à la fois un travail visé et un travail exempté, il est admissible au jour férié si au moins la moitié du travail qu’il effectue pendant la semaine de travail où tombe le jour férié est du travail visé par la loi.

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Christian travaille pour une compagnie de taxis comme chauffeur de taxi (travail exempté des dispositions de la LNE sur les jours fériés) et comme répartiteur (travail visé par les dispositions de la LNE sur les jours fériés). Pendant la semaine de travail où tombait la fête du Canada, Christian a travaillé au moins la moitié de ses heures comme répartiteur. Puisque le travail de répartiteur est visé par les dispositions de la loi, Christian est admissible au jour férié pour la fête du Canada.

Si vous avez besoin d’aide pour déterminer vos obligations en vertu de la loi, consultez le « Calculateur du salaire pour jour férié ».


 

Des questions ? Communiquez avec le Centre d’information sur les normes d’emploi au 1-800-531-5551.

Veuillez remplir notre sondage.

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