Indemnité de cessation d'emploi

• ISBN 978-1-4249-3385-3 (version imprimée)
• ISBN 978-1-4249-3387 (version PDF)
• ISBN 978-1-4249-3386-0 (version HTML)
• Diffusion : novembre 2009
• Dernière mise à jour : novembre 2009
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Ce guide ne vous est fourni qu’à titre indicatif. Il ne constitue pas un document juridique. Pour obtenir des renseignements complets, consultez la Loi de 2000 sur les normes d'emploi et ses règlements (tous les règlements ne sont pas disponibles en français).

Voir aussi : outil de cessation d’emploi

L'indemnité de cessation d'emploi est un montant d'argent versé par un employeur à certains employés qui perdent leur emploi en compensation de leurs années de service et des efforts consacrés à l'entreprise de l'employeur.

L'indemnité de cessation d'emploi diffère de l'indemnité de licenciement, qui est remise à la place du préavis de licenciement requis.

Situations de cessation d'emploi

Il y a « cessation d'emploi » si l'employeur :

• congédie l'employé ou cesse de l'employer, y compris en raison de la faillite ou de l'insolvabilité de l'employeur;
• congédie « implicitement » (veuillez consulter la rubrique intitulée « Licenciement implicite » à la section « Licenciement » du présent guide) l'employé et ce dernier démissionne en conséquence dans un délai raisonnable;
• met à pied l'employé pendant au moins 35 semaines au cours d'une période de 52 semaines consécutives;

  Aux fins des dispositions portant sur le licenciement, une « semaine de mise à pied » est une semaine au cours de laquelle un employé reçoit moins du quart du salaire qu'il obtiendrait au taux horaire normal pendant une semaine normale de travail. Une mise à pied d'une semaine ne comprend pas une semaine au cours de laquelle l'employé n'était pas disponible pour travailler, n'était pas capable de travailler, était suspendu pour des raisons disciplinaires ou n'avait pas eu de travail en raison d'une grève ou d'un lock-out à son lieu de travail ou ailleurs. Même si les 52 semaines sont consécutives, il n'est pas nécessaire que les 35 semaines le soient.

• met à pied l'employé parce que toutes les activités de l'établissement cessent de façon permanente (l'établissement peut, dans certaines circonstances, comprendre plus d'un lieu);
• remet un préavis de licenciement écrit à l'employé et ce dernier démissionne après avoir donné un préavis écrit de deux semaines et la démission entre en vigueur durant le délai de préavis prévu par Loi de 2000 sur les normes d'emploi.

Un employé démissionne après avoir reçu un préavis de licenciement

Si un employé a reçu un préavis de licenciement, il peut démissionner et conserver son droit à une indemnité de cessation d'emploi. L'employé doit toutefois donner un préavis écrit de deux semaines de son intention de démissionner. La démission doit prendre effet pendant le délai de préavis prévu par la Loi, c'est-à-dire pendant la période de préavis que l'employeur doit allouer à ses employés aux termes de la Loi.

Si l'employeur donne un préavis plus long que celui prévu par la Loi, le délai obligatoire du préavis est la dernière partie de la période et prend fin le jour de la cessation de l'emploi.

Admissibilité à l'indemnité de cessation d'emploi

Au moment de la cessation d'emploi, les employés sont admissibles à une indemnité de cessation d'emploi si les conditions suivantes sont réunies :

• ils ont travaillé au moins cinq ans pour le même employeur (ce qui inclut tout le temps pendant lequel l'employé était au service de l'employeur, que ce temps soit continu ou non et que le service soit actif ou non);
  et
• leur employeur :
  • a une masse salariale en Ontario d'au moins 2,5 millions de dollars par année;
    ou
  • ne poursuivra plus une partie ou l'ensemble de ses activités et au moins 50 employés perdront leur emploi pour cette raison au cours d'une période de six mois.

Voir aussi : outil de cessation d’emploi

Montant de l'indemnité

Pour calculer le montant de l'indemnité de cessation d'emploi auquel l'employé a droit, l'employeur multiplie le salaire normal que touche l'employé durant une semaine normale de travail par :

• le nombre d’années complètes de service;
  et
• pour les années partielles, le nombre de mois de service, divisé par 12.

Le montant maximal de l'indemnité de cessation d'emploi que l'employeur doit verser à un employé aux termes de la Loi est de 26 semaines.

Calcul de l'indemnité de cessation d'emploi

Une méthode particulière est utilisée pour calculer le montant de l'indemnité de cessation d'emploi à laquelle ont droit les employés dont la paie est calculée selon une méthode autre que le salaire horaire.

Quand verser l'indemnité de cessation d'emploi

L'employé doit recevoir l'indemnité de cessation d'emploi sept jours après la cessation de son emploi ou le prochain jour de paie, selon la dernière de ces deux dates.

Cependant, l'employeur peut verser l'indemnité de cessation d'emploi en paiements échelonnés s'il obtient le consentement écrit de l'employé ou l'autorisation du directeur des normes d'emploi, ministère du Travail. Les paiements peuvent être échelonnés sur une période maximale de trois ans. Si l'employeur ne fait pas un paiement à la date prévue, il doit verser aussitôt à l'employé le montant intégral de l'indemnité de cessation d'emploi.

Exemptions aux exigences en matière d'indemnité de cessation d'emploi

Bon nombre de ces exemptions sont complexes. Veuillez communiquer avec le Centre d’information sur les normes d’emploi, au 1 800 531-5551, si vous avez besoin d'aide à l'égard de ces exemptions. Veuillez consulter l'Outil de règles spéciales.

Un employé n'a pas droit à l'indemnité de cessation d'emploi :

• s'il a refusé un « emploi raisonnablement équivalent » que lui offrait son employeur;
• s'il a refusé un « emploi raisonnablement équivalent » qui lui avait été offert en raison de ses droits d'ancienneté;
• s'il a pris sa retraite et touche une prestation de retraite intégrale (à l'exclusion des prestations du Régime de pensions du Canada);
• s'il a été licencié par suite d'une grève ou d'un lock-out et que l'employeur peut démontrer qu'il est incapable de poursuivre une partie ou l'ensemble de ses activités par suite des conséquences économiques de la grève;
• s'il a été engagé pour travailler dans un chantier de construction; ceci inclut les employés qui travaillent hors chantier et qui, dans les conventions collectives, sont normalement associés aux employés qui travaillent sur un chantier de construction;
• s'il est engagé dans l'entretien de bâtiments ou d'ouvrages, de routes, d'égouts, de conduites d'eau et de gaz, de pipelines, de tunnels ou d'autres ouvrages sur un chantier;
• s’il est employé pour fournir des services professionnels, des services de soutien personnel ou des services d’aides familiales, au sens de la Loi de 1994 sur les soins de longue durée, pour le compte d’un employeur qui a conclu un contrat avec une société d’accès aux soins communautaires, au sens de la Loi d e 2001 sur les sociétés d’accès aux soins communautaires, pour fournir ces services, si l’arrangement qu’il a pris avec l’employeur lui permet de choisir de travailler ou non lorsque celui-ci le lui demande;
• s'il a été congédié pour inconduite délibérée, indiscipline ou négligence volontaire dans l'exercice de ses fonctions et que son employeur ne le lui a pas pardonné;
• s'il a perdu son emploi parce qu'il est incapable d'effectuer le travail en raison d'un événement imprévisible; ceci n'inclut pas les cas de faillite ou d'insolvabilité ou les situations où le contrat est inexécutable en raison d'une blessure ou d'une maladie dont souffre l'employé.

Voir aussi : outil de cessation d’emploi

Droits de rappel

Les « droits de rappel » sont les droits des employés mis à pied d'être rappelés au travail. Si un employé a droit à une indemnité de licenciement en raison d'une mise à pied d'au moins 35 semaines et à une indemnité de cessation d'emploi, sa décision s'applique aux deux. Veuillez consulter la rubrique intitulée « Droits de rappel » à la section « Licenciement ».

Congédiement injustifié

Les règles de la Loi s'appliquant au licenciement et à la cessation d'emploi sont des règles minimales. L'employé peut décider de poursuivre son employeur devant un tribunal pour « congédiement injustifié ». L'employé ne peut cependant pas intenter de poursuite contre son employeur pour congédiement injustifié et déposer une demande pour indemnité de licenciement ou indemnité de cessation d'emploi qui ferait l'objet d'une enquête par le ministère, pour le même licenciement ou la même cessation d’emploi. L'employé doit choisir l'une ou l'autre de ces options et il peut consulter un avocat afin de connaître ses droits.

Droits supérieurs à l'égard du préavis de licenciement, de l'indemnité tenant lieu de préavis et de l'indemnité de cessation d'emploi

La Loi prévoit des normes minimales seulement. Certains employés peuvent avoir des droits en vertu de la common law ou aux termes d'autres lois qui leur confèrent des droits supérieurs à ceux de la Loi en ce qui a trait au préavis de licenciement (ou à l'indemnité de licenciement) et à l'indemnité de cessation d'emploi. Les employeurs et les employés peuvent consulter un avocat afin de connaître leurs droits.

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