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Indemnité de cessation d'emploi

  • Révision : 20 novembre 2015
  • Dernière mise à jour : novembre 2015

Ce guide ne vous est fourni qu’à titre indicatif. Il ne constitue pas un document juridique. Pour obtenir des renseignements complets, consultez la Loi de 2000 sur les normes d'emploi et ses règlements.

Voir aussi : outil de cessation d’emploi

L’indemnité de cessation d’emploi est un montant d’argent versé par un employeur en compensation des pertes subies (p. ex. perte d’ancienneté) à certains employés de longue date qui perdent leur emploi.

L'indemnité de cessation d'emploi diffère de l'indemnité de licenciement, qui est remise à la place du préavis de licenciement requis.

Situations de cessation d'emploi

Il y a « cessation d'emploi » si l'employeur :

  • congédie l'employé ou cesse de l'employer, y compris en raison de la faillite ou de l'insolvabilité de l'employeur;
  • congédie « implicitement » (veuillez consulter la rubrique intitulée « Licenciement implicite » à la section « Licenciement » du présent guide) l'employé et ce dernier démissionne en conséquence dans un délai raisonnable;
  • met à pied l'employé pendant au moins 35 semaines au cours d'une période de 52 semaines consécutives;

    Aux fins des dispositions portant sur le licenciement, une « semaine de mise à pied » est une semaine au cours de laquelle un employé reçoit moins du quart du salaire qu'il obtiendrait au taux horaire normal pendant une semaine normale de travail. Une mise à pied d'une semaine ne comprend pas une semaine au cours de laquelle l'employé n'était pas disponible pour travailler, n'était pas capable de travailler, était suspendu pour des raisons disciplinaires ou n'avait pas eu de travail en raison d'une grève ou d'un lock-out à son lieu de travail ou ailleurs. Même si les 52 semaines sont consécutives, il n'est pas nécessaire que les 35 semaines le soient.

  • met à pied l'employé parce que toutes les activités de l'établissement cessent de façon permanente (l'établissement peut, dans certaines circonstances, comprendre plus d'un lieu);
  • remet un préavis de licenciement écrit à l'employé et ce dernier démissionne après avoir donné un préavis écrit de deux semaines et la démission entre en vigueur durant le délai de préavis prévu par Loi de 2000 sur les normes d'emploi.

Un employé démissionne après avoir reçu un préavis de licenciement

Si un employé a reçu un préavis de licenciement, il peut démissionner et conserver son droit à une indemnité de cessation d'emploi. L'employé doit toutefois donner un préavis écrit de deux semaines de son intention de démissionner. La démission doit prendre effet pendant le délai de préavis prévu par la Loi, c'est-à-dire pendant la période de préavis que l'employeur doit allouer à ses employés aux termes de la Loi.

Si l'employeur donne un préavis plus long que celui prévu par la Loi, le délai obligatoire du préavis est la dernière partie de la période et prend fin le jour de la cessation de l'emploi.

Exemple

Hélène travaille depuis sept ans et, aux termes de la Loi, a droit à un préavis de licenciement de sept semaines. Son employeur lui donne un préavis de licenciement de dix semaines. Hélène doit donner à son employeur un préavis d'au moins deux semaines de son intention de démissionner. Si la date effective de sa démission survient pendant le délai de préavis prévu par la Loi, c'est-à-dire durant les sept dernières semaines du préavis de dix semaines, Hélène conserve son droit à une indemnité de cessation d'emploi.

Admissibilité à l'indemnité de cessation d'emploi

Au moment de la cessation d'emploi, les employés sont admissibles à une indemnité de cessation d'emploi si les conditions suivantes sont réunies :

  • ils ont travaillé au moins cinq ans pour le même employeur (ce qui inclut tout le temps pendant lequel l'employé était au service de l'employeur, que ce temps soit continu ou non et que le service soit actif ou non);
  • leur employeur :
    • a une masse salariale en Ontario d'au moins 2,5 millions de dollars par année;
      ou
    • cessera définitivement une partie ou l'ensemble de ses activités et au moins 50 employés perdront leur emploi pour cette raison au cours d'une période de six mois.

Montant de l'indemnité

Pour calculer le montant de l'indemnité de cessation d'emploi auquel l'employé a droit, l'employeur multiplie le salaire normal que touche l'employé durant une semaine normale de travail par :

  • le nombre d’années complètes de service;
  • pour les années partielles, le nombre de mois de service, divisé par 12.

Le montant maximal de l'indemnité de cessation d'emploi que l'employeur doit verser à un employé aux termes de la Loi est de 26 semaines.

Calcul de l'indemnité de cessation d'emploi

Exemple : Une semaine normale de travail

Suzanne travaille normalement 40 heures par semaine et touche 15,00 $ l'heure. La masse salariale de son employeur s'élève à plus de 2,5 millions de dollars. Son employeur lui donne un préavis de licenciement de sept semaines et Suzanne travaille durant cette période. À la fin du délai de préavis, l'emploi de Suzanne cesse. Ce jour-là, Suzanne était employée depuis sept ans, neuf mois et deux semaines.

Voici comment calculer le montant de l'indemnité de cessation d'emploi à laquelle Suzanne a droit :

  1. Calculez le salaire normal de Suzanne pour une semaine normale de travail :

    Suzanne travaille habituellement 40 heures par semaine × 15,00 $ = 600,00 $

  2. Nombre d'années de travail complétées = 7
  3. Divisez par 12 le nombre de mois de service de Suzanne durant l'année inachevée :

    Suzanne a travaillé pendant 9 mois ÷ 12 = 0,75

  4. Additionnez le nombre d'années complètes indiqué à l'étape 2 (7) et le nombre de mois complets de service (0,75) :

    7 + 0,75 = 7,75

  5. Multipliez le salaire normal de Suzanne pour une semaine normale de travail (600,00 $) par le nombre d'années de service obtenu à l'étape 4 (7,75) :

    600,00 $ × 7,75 = 4 650,00 $

Résultat : Suzanne a droit à une indemnité de cessation d'emploi de 4 650,00 $.

Une méthode particulière est utilisée pour calculer le montant de l'indemnité de cessation d'emploi à laquelle ont droit les employés dont la paie est calculée selon une méthode autre que le salaire horaire.

Exemple : Paie calculée selon une méthode autre que le salaire horaire

Tony travaille comme vendeur à commission dans un magasin de produits de haute technologie. Son employeur le paie en fonction de ses ventes et non selon le nombre d'heures qu'il travaille.

L'employeur décide de réduire le nombre d'employés et donne à Tony un préavis de licenciement de huit semaines. Il travaille jusqu'à la fin du délai de préavis, puis son emploi cesse. Ce jour-là, il occupait cet emploi depuis neuf ans, six mois et trois semaines.

La masse salariale de l'employeur se chiffre à plus de 2,5 millions de dollars. Au cours des 12 dernières semaines de son emploi, Tony a touché 7 723,00 $.

Voici comment calculer l'indemnité de cessation d'emploi à laquelle Tony a droit :

  1. Calculez d'abord le « salaire normal pour une semaine normale de travail », soit la moyenne du salaire normal qu'il a reçu au cours des 12 dernières semaines de son emploi :

    7 723,00 $ + 12 = 643,58 $

  2. Nombre d'années de travail complétées = 9
  3. Divisez par 12 le nombre de mois complets de service de Tony durant l’année inachevée :

    Il a travaillé 6 mois complets ÷ 12 = 0,5

  4. Additionnez le nombre indiqué à l'étape 2 (9) et le nombre indiqué à l'étape 3 (0,5) : 9 + 0,5 = 9,5
  5. Multipliez le salaire normal que touche Tony durant une semaine normale de travail (643,58 $) par le nombre obtenu à l'étape 4 (9,5) :

    643,58 $ × 9,5 = 6 114,01 $

Résultat : Tony a droit à une indemnité de cessation d'emploi de 6 114,01 $.

Quand verser l'indemnité de cessation d'emploi

L'employé doit recevoir l'indemnité de cessation d'emploi sept jours après la cessation de son emploi ou le prochain jour de paie, selon la dernière de ces deux dates.

Cependant, l'employeur peut verser l'indemnité de cessation d'emploi en paiements échelonnés s'il obtient le consentement écrit de l'employé ou l'autorisation du directeur des normes d'emploi, ministère du Travail. Les paiements peuvent être échelonnés sur une période maximale de trois ans. Si l'employeur ne fait pas un paiement à la date prévue, il doit verser aussitôt à l'employé le montant intégral de l'indemnité de cessation d'emploi.

Exemptions aux exigences en matière d'indemnité de cessation d'emploi

Bon nombre de ces exemptions sont complexes. Veuillez communiquer avec le Centre d’information sur les normes d’emploi, au 1 800 531-5551, si vous avez besoin d’aide à l’égard de ces exemptions. Vous pouvez également vous reporter à l'Outil de règles spéciales.

Un employé n'a pas droit à l'indemnité de cessation d'emploi :

  • s'il a refusé un « emploi raisonnablement équivalent » que lui offrait son employeur;
  • s'il a refusé un « emploi raisonnablement équivalent » qui lui avait été offert en raison de ses droits d'ancienneté;
  • s’il a été licencié, a pris sa retraite et touche une prestation de retraite intégrale qui tient compte de toutes les années de service qu’il aurait accumulées dans le cours normal de son emploi (les prestations du Régime de pensions du Canada ne comptent pas);
  • s’il a été licencié par suite de la cessation définitive d’une partie ou de l’ensemble des activités de l’employeur et que ce dernier peut démontrer que la fermeture est attribuable aux conséquences économiques d’une grève;
  • s'il a été engagé pour travailler dans un chantier de construction; ceci inclut les employés qui travaillent hors chantier et qui, dans les conventions collectives, sont normalement associés aux employés qui travaillent sur un chantier de construction;
  • s'il est engagé dans l'entretien de bâtiments ou d'ouvrages, de routes, d'égouts, de conduites d'eau et de gaz, de pipelines, de tunnels ou d'autres ouvrages sur un chantier;
  • s'il a été congédié pour inconduite délibérée, indiscipline ou négligence volontaire dans l'exercice de ses fonctions et que son employeur ne le lui a pas pardonné;
  • s'il a perdu son emploi parce qu'il est incapable d'effectuer le travail en raison d'un événement imprévisible; ceci n'inclut pas les cas de faillite ou d'insolvabilité ou les situations où le contrat est inexécutable en raison d'une blessure ou d'une maladie dont souffre l'employé.

Voir aussi : outil de cessation d’emploi

Droits de rappel

Les « droits de rappel » sont les droits des employés mis à pied d'être rappelés au travail. Si un employé a droit à une indemnité de licenciement en raison d'une mise à pied d'au moins 35 semaines et à une indemnité de cessation d'emploi, sa décision s'applique aux deux. Veuillez consulter la rubrique intitulée « Droits de rappel » à la section « Licenciement ».

Congédiement injustifié

Droits supérieurs au préavis de licenciement, à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité de cessation d’emploi prévus par la Loi

Les règles prévues par la Loi en matière de licenciement et de cessation d’emploi sont des règles minimales. Certains employés peuvent avoir des droits en vertu de la common law ou aux termes d’autres lois qui leur confèrent des droits supérieurs à ceux de la Loi en ce qui a trait au préavis de licenciement (ou à l’indemnité de licenciement) et à l’indemnité de cessation d’emploi. Étant donné que ces droits ne peuvent généralement pas être exercés en vertu de la Loi, un employé peut décider de plutôt poursuivre l’employeur devant un tribunal pour « congédiement injustifié » ou prendre d’autres recours. Il doit cependant savoir qu’il ne peut pas poursuivre en justice un employeur pour congédiement injustifié et réclamer une indemnité de licenciement ou de cessation d’emploi auprès du ministère. Il doit choisir l’une des deux procédures. Les employés peuvent consulter un avocat pour connaître leurs droits.

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ISBN 978-1-4606-4793-6 (HTML)