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Congés de maternité et congés parentaux

  • Révision : 20 novembre 2015
  • Dernière mise à jour : novembre 2015

Ce guide ne vous est fourni qu’à titre indicatif. Il ne constitue pas un document juridique. Pour obtenir des renseignements complets, consultez la Loi de 2000 sur les normes d'emploi et ses règlements.

Congé de maternité | Congé parental | Droits des employés qui prennent un congé de maternité et un congé parental

Les employées enceintes ont droit à un congé de maternité non payé d’une durée maximale de 17 semaines. Ce congé peut être plus long dans certains cas. Les employeurs ne sont pas tenus de payer une employée qui est en congé de maternité.

Les nouveaux parents ont droit à un congé parental non payé lorsque leur enfant naît ou est placé pour la première fois sous leurs soins. Les mères naturelles qui prennent un congé de maternité ont droit à un congé parental d’une durée maximale de 35 semaines. Celles qui ne prennent pas de congé de maternité et tous les autres nouveaux parents ont droit à un congé parental d’une durée maximale de 37 semaines.

Les congés parentaux ne font pas partie des congés de maternité. Les mères naturelles ont donc droit à ces deux types de congé. En outre, le droit à un congé parental est distinct du droit à un congé de maternité. À titre d’exemple, un père naturel peut prendre un congé parental pendant que la mère naturelle est en congé de maternité ou en congé parental.

Les employés en congé peuvent poursuivre leur participation à certains régimes d’avantages sociaux et conserver leur ancienneté. Dans la plupart des cas, les employés doivent réintégrer leurs fonctions une fois leur congé de maternité ou leur congé parental terminé.

Les employeurs ne peuvent pénaliser d’aucune façon les employés qui prennent un congé de maternité ou un congé parental, qui comptent le faire ou qui y sont admissibles.

Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario et Loi sur l’assurance-emploi du Canada

La Loi accorde aux employées enceintes et aux nouveaux parents admissibles le droit de prendre des congés non payés.

En revanche, la Loi sur l’assurance-emploi du Canada permet aux employés admissibles de toucher des prestations de maternité et (ou) des prestations parentales pouvant être versées pendant le congé pris en vertu de la Loi.

Les règles régissant le droit à un congé de maternité et à un congé parental en vertu de la Loi sont différentes de celles régissant le versement de prestations de maternité et de prestations parentales en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi . Par exemple, un nouveau père peut choisir de commencer son congé parental en vertu de la Loi jusqu’à 52 semaines après la naissance de l’enfant. Toutefois, il se peut que des restrictions s’appliquent à son droit aux prestations parentales de l’assurance-emploi à ce moment-là. Il est extrêmement important que les employés se renseignent sur leurs droits aux prestations de l’assurance-emploi s’ils envisagent de prendre un congé de maternité ou un congé parental en vertu de la Loi. Pour obtenir de plus amples renseignements sur les prestations de maternité et les prestations parentales, appelez le service d’information téléphonique sur l’assurance-emploi de Service Canada, au 1 800 808-6352.

Congé de maternité

Les employées enceintes ont droit à un congé de maternité non payé d’une durée maximale de 17 semaines. Ces congés sont parfois plus long dans certaines circonstances.

Admissibilité au congé de maternité

Sous réserve des conditions ci-dessous, toute employée enceinte (employée à temps plein, à temps partiel, permanente ou embauchée pour une durée déterminée) a droit à un congé de maternité à condition :

  • qu’elle travaille pour un employeur visé par la Loi.
  • qu’elle ait commencé son emploi au moins 13 semaines avant la date d’accouchement prévue (la date prévue).

Il est à noter que l’employée n’est pas tenue de travailler effectivement pendant 13 semaines avant d’être admissible à un congé de maternité. Il suffit qu’elle ait commencé son emploi au moins 13 semaines avant la date d’accouchement prévue.

Exemple : Cas type

Aurélie est entrée en fonction 15 semaines avant la date prévue de son accouchement. Elle peut prendre son congé de maternité à tout moment, car au moins 13 semaines séparent la date du début de son emploi de la date d’accouchement prévue.

Exemple : Employée malade

Fatima est entrée en fonction 15 semaines avant la date prévue de son accouchement. Peu de temps après, elle a pris un congé de maladie de cinq semaines. Fatima a droit à un congé de maternité, car au moins 13 semaines séparent la date du début de l’emploi de la date d’accouchement prévue. Le fait qu’elle n’ait pas effectivement travaillé pendant 13 semaines n’a aucune importance.

Exemple : Naissance prématurée

Mélanie est entrée en fonction 15 semaines avant la date prévue de son accouchement. Elle a toutefois donné naissance à son enfant 11 semaines plus tard. Mélanie peut prendre un congé de maternité à compter de la date de naissance de l’enfant, car au moins 13 semaines séparaient la date où elle a commencé à travailler de la date d’accouchement prévue. Le fait que le bébé soit né moins de 13 semaines après son entrée en fonction est sans importance.

Début du congé de maternité

En règle générale, un congé de maternité débute au plus tôt 17 semaines avant la date d’accouchement prévue. Toutefois, lorsqu’une employée donne naissance à un enfant vivant plus de 17 semaines avant la date d’accouchement prévue, elle peut prendre son congé de maternité à la date de naissance de l’enfant.

En règle générale, un congé de maternité débute au plus tard à la date d’accouchement prévue. Toutefois, si l’employée accouche avant la date prévue, le congé de maternité commence au plus tard à la date de naissance de l’enfant.

Sous réserve des restrictions ci-dessus, une employée peut prendre son congé de maternité quand bon lui semble au cours des 17 semaines qui précèdent la date prévue de la naissance, y compris le jour où elle donne naissance. Cette décision n’appartient pas à l’employeur, même si l’employée est malade ou que sa grossesse l’empêche d’exécuter certains types de travaux.

Durée du congé de maternité

La majorité des employées peuvent prendre un congé de maternité d’une durée maximale de 17 semaines. Toutefois, si une employée prend un congé complet de 17 semaines sans accoucher, elle peut poursuivre son congé jusqu’à la naissance de l’enfant. Si elle donne naissance à un enfant vivant, le congé de maternité prendra fin à la date d’accouchement. Dans la plupart des cas, elle pourra ensuite prendre son congé parental.

L’employée qui le souhaite peut prendre un congé de plus courte durée. Elle doit cependant le prendre au complet, sans interruption. Elle ne peut pas interrompre son congé de 17 semaines, retourner au travail, puis prendre le reste de son congé. Si elle retourne travailler pour l’employeur qui lui a accordé le congé de maternité, même à temps partiel, elle renonce au reste de son congé en vertu de la Loi.

Prenez note qu’en vertu des programmes d’assurance-emploi du gouvernement fédéral, les employées peuvent retourner au travail et gagner un certain salaire sans que les prestations d’assurance-emploi ne soient réduites. La Loi prévoit toutefois que tout retour au travail (même à temps partiel) met fin au congé de maternité.

Fausse couche et mortinaissance

Si une employée subit une fausse couche ou donne naissance à un enfant mort-né plus de 17 semaines avant la date d’accouchement prévue, elle n’a pas droit à un congé de maternité.

Toutefois, si cette situation se produit au cours de la période de 17 semaines précédant la date d’accouchement prévue, elle a droit à un congé de maternité. Dans ce cas, le congé commence au plus tard à la date de la fausse couche ou de la mortinaissance.

Le congé de maternité d’une employée dont la grossesse s’est terminée par une fausse couche ou une mortinaissance prend fin à la plus tardive des dates suivantes : 

  • 17 semaines après le début du congé;
  • 6 semaines après la mortinaissance ou la fausse couche.

La durée du congé de maternité de l’employée dont la grossesse s’est terminée par une fausse couche ou une mortinaissance sera donc d’au moins 17 semaines. Ce congé peut se révéler plus long dans certains cas.

Exemple : Mortinaissance

Wai a commencé son congé de maternité 15 semaines avant la date prévue de son accouchement. À cette date, elle a donné naissance à un enfant mort-né. La Loi prévoit que les congés de maternité prennent fin à la date la plus tardive entre le dernier jour de la 17e semaine suivant le début du congé ou le dernier jour de la 6e semaine suivant la mortinaissance.

Dans ce cas-ci, la date la plus tardive est le dernier jour de la 6e semaine suivant la mortinaissance. Wai peut poursuivre son congé pendant six semaines après la mortinaissance. Son congé de maternité aura donc duré 21 semaines au total.

Exemple : Fausse couche

Hélène a commencé son congé de maternité 15 semaines avant la date prévue de son accouchement. Une semaine après le début de son congé, elle a subi une fausse couche. Selon la Loi, les congés de maternité prennent fin à la date la plus tardive entre le dernier jour de la 17e semaine suivant le début du congé ou le dernier jour de la 6e semaine suivant la fausse couche.

Dans le cas d’Hélène, la date la plus tardive est le dernier jour de la 17e semaine suivant le début du congé. Elle aura donc droit à un congé de maternité d’une durée totale de 17 semaines.

Préavis relatif au congé de maternité

Préavis relatif au début d’un congé de maternité

L’employée doit fournir à son employeur un préavis écrit au moins deux semaines avant le début de son congé de maternité. Si l’employeur le demande, elle doit également fournir un certificat d’un médecin indiquant la date prévue de l’accouchement.

Avis rétroactif

Une employée peut devoir cesser de travailler plus tôt qu’elle ne comptait le faire (notamment en raison de complications découlant de sa grossesse). Le cas échéant, l’employée doit fournir à son employeur dans les deux semaines suivant l’arrêt de travail un préavis écrit indiquant le jour auquel son congé de maternité a débuté ou doit débuter.

L’employée n’est pas tenue de prendre son congé de maternité au moment où elle cesse de travailler en raison d’une maladie ou d’une complication découlant de sa grossesse. Elle peut décider d’utiliser ses congés de maladie et prévoir prendre son congé de maternité à une date ultérieure (au plus tard à la date de naissance ou à la date d’accouchement prévue, selon la première éventualité). Le cas échéant, l’employée doit fournir à son employeur dans les deux semaines suivant l’arrêt de travail un préavis écrit indiquant le jour auquel son congé de maternité doit débuter. À la demande de l’employeur, elle devra fournir un certificat médical faisant état de la date d’accouchement prévue et de l’incapacité de l’employée à s’acquitter des fonctions de son poste en raison de la complication.

Si l’employée cesse de travailler plus tôt que prévu en raison d’une naissance, d'une mortinaissance ou d’une fausse couche, elle doit fournir à son employeur dans les deux semaines suivant l’arrêt de travail un préavis écrit indiquant le jour auquel son congé a débuté. Le congé de maternité débute au plus tard à la date de la naissance, de la mortinaissance ou de la fausse couche. À la demande de l’employeur, l’employée devra fournir un certificat médical précisant la date d’accouchement prévue ainsi que la date de la naissance, de la mortinaissance ou de la fausse couche.

Modification de la date de début du congé de maternité

Si l’employée a fourni un préavis concernant le début de son congé de maternité, elle peut prendre son congé à une date antérieure à celle donnée dans son préavis si elle fournit à son employeur un nouveau préavis écrit au moins deux semaines avant la nouvelle date prévue.

Exemple : Remplacement de la date de début d’un congé de maternité par une date antérieure

Barbara a fourni à son employeur un préavis écrit précisant qu’elle allait commencer son congé de maternité le 10 septembre. Elle souhaite maintenant le prendre à partir du 27 août. Elle doit fournir à son employeur un nouveau préavis écrit au plus tard le 13 août (deux semaines avant le 27 août).

Une employée peut également remplacer la date prévue du début de son congé par une date ultérieure. Le cas échéant, elle devra fournir à son employeur un nouveau préavis écrit au moins deux semaines avant la date initiale indiquée dans son premier préavis.

Exemple : Remplacement de la date de début d’un congé de maternité par une date ultérieure

Marie a fourni à son employeur un préavis écrit précisant qu’elle allait commencer son congé de maternité le 10 septembre. Elle souhaite maintenant le prendre à partir du 15 septembre. Elle doit fournir à son employeur un nouveau préavis écrit au plus tard le 27 août (deux semaines avant le 10 septembre).

Omission de fournir un préavis

L’employée qui ne donne pas le préavis requis ne perd pas son droit à un congé de maternité.

Préavis relatif à la fin d’un congé de maternité

L’employée peut faire connaître à son employeur la date de son retour au travail, mais elle n’est pas tenue de le faire. Si l’employée ne précise pas de date de retour au travail, l’employeur présumera qu’elle prendra les 17 semaines de congé prévues (ou un congé plus long si elle y a droit).

L’employeur ne peut exiger de son employée qu’elle revienne au travail plus tôt. En outre, il n’a aucunement le droit en vertu de la Loi d’exiger qu’elle présente un certificat médical prouvant qu’elle est en mesure de réintégrer ses fonctions. La décision de revenir au travail appartient à l’employée.

Modification de la date de fin du congé de maternité

Une employée peut souhaiter retourner au travail à une date antérieure à la date de retour prévue. Le cas échéant, elle doit donner à son employeur un nouveau préavis écrit au moins quatre semaines avant la nouvelle date.

Une employée peut souhaiter retourner au travail plus tard qu’à la date à laquelle elle comptait le faire. Le cas échéant, elle doit donner à son employeur un nouveau préavis écrit au moins quatre semaines avant la date prévue initialement. À moins qu’elle ait obtenu l’autorisation de son employeur, l’employée n’est pas en droit de fixer une nouvelle date de retour au travail afin de bénéficier d’un congé plus long que celui auquel elle a droit en vertu de la Loi.

Décision de ne pas retourner au travail

Une employée qui souhaite démissionner avant la fin ou à la fin de son congé de maternité doit fournir à son employeur un préavis écrit d’au moins quatre semaines. Cette exigence ne s’applique pas si l’employeur licencie implicitement l’employée (veuillez consulter le chapitre intitulé « Licenciement » pour obtenir des renseignements sur le licenciement implicite).

Congé parental

Les deux parents ont droit à un congé parental non payé d’une durée maximale de 35 ou 37 semaines.

Admissibilité au congé parental

Tout nouveau parent a droit à un congé parental, qu’il soit un employé à temps plein, à temps partiel, permanent ou embauché pour une durée déterminée, sous réserve des conditions suivantes :

  • l’employé travaille pour un employeur visé par la Loi;
  • l’employé a été embauché au moins 13 semaines avant le début de son congé parental.

L’employé n’est pas tenu d’avoir effectivement travaillé au cours des 13 semaines précédant le début du congé parental. Par exemple, il pourrait avoir été mis à pied ou être en vacances ou en congé de maladie ou de maternité pendant une partie ou la totalité de cette période d’admissibilité de 13 semaines et toujours avoir droit à un congé parental. La Loi exige uniquement que l’employé ait été embauché par l’employeur au moins 13 semaines avant le début de son congé parental.

Un « parent » s’entend : 

  • d’un parent naturel;
  • d’un parent adoptif (que l’adoption ait été reconnue ou non par la loi);
  • d’une personne qui vit une relation d’une certaine permanence avec un parent d’un enfant et qui prévoit s’occuper de l’enfant comme s’il s’agissait du sien. Cette définition s’applique également aux couples homosexuels.

Début du congé parental

Une mère naturelle qui a pris un congé de maternité commence normalement son congé parental dès la fin de son congé de maternité. Il est toutefois possible que l’enfant d’une employée n’ait pas encore été placé sous ses soins pour la première fois à la fin du congé de maternité. L’enfant peut par exemple être hospitalisé depuis sa naissance et demeurer sous les soins de l’hôpital à la fin du congé de maternité.

Le cas échéant, l’employée peut commencer son congé à la fin du congé de maternité ou retourner au travail et reporter son congé parental. Si elle décide de retourner au travail, elle pourra commencer son congé parental à tout moment dans les 52 semaines suivant la naissance ou la date à laquelle l’enfant a reçu son congé de l’hôpital.

Tous les autres parents doivent commencer leur congé parental au plus tard la 52e semaine suivant : 

  • soit la date de naissance de l’enfant;
  • soit la date à laquelle l’enfant a été placé pour la première fois sous leurs soins ou leur garde ou à leur charge.

Il n’est pas nécessaire que le congé parental prenne fin au cours de cette période de 52 semaines. Il doit seulement commencer au cours de cette période.

Durée du congé parental

Les mères naturelles qui prennent un congé de maternité ont droit à un congé parental d’une durée maximale de 35 semaines. Tous les autres parents ont droit à un congé parental d’une durée maximale de 37 semaines.

L’employé qui le souhaite peut prendre un congé de plus courte durée. Il doit cependant le prendre au complet, sans interruption. L’employé ne peut pas interrompre son congé, retourner au travail, puis prendre le reste de son congé parental.

Prenez note qu’en vertu du programme d’assurance-emploi du gouvernement fédéral, les employés peuvent retourner au travail et gagner un certain salaire sans que leurs prestations d’assurance-emploi ne soient réduites. La Loi prévoit toutefois que tout retour au travail (même à temps partiel) met fin au congé parental.

Fausse couche et mortinaissance

L’employée qui subit une fausse couche ou donne naissance à un enfant mort-né et le conjoint ou la partenaire de même sexe de cette dernière n’ont pas droit à un congé parental.

Préavis relatif au congé parental

Préavis relatif au début d’un congé parental

L’employé doit fournir à son employeur un préavis écrit au moins deux semaines avant le début de son congé parental. L’employée qui prend également un congé de maternité peut donner au même moment à son employeur un préavis concernant les deux congés, mais elle n’est pas tenue de le faire.

Avis rétroactif

Dans certains cas, l’employé peut prendre son congé plus tôt que prévu en raison du fait que son enfant est né ou que ce dernier est placé plus tôt que prévu sous sa garde ou ses soins, ou à sa charge pour la première fois. Le cas échéant, l’employé doit fournir à son employeur dans les deux semaines suivant l’arrêt de travail, un préavis écrit précisant qu’il prendra un congé parental. Le congé parental commence le jour auquel l’employé cesse de travailler.

Remplacement de la date de début d’un congé parental par une date antérieure

Prenons l’exemple d’un employé ayant avisé de la date de début de son congé parental. Il peut prendre son congé à une date antérieure à celle donnée dans son préavis s’il fournit à son employeur un nouveau préavis écrit au moins deux semaines avant la nouvelle date prévue.

Exemple 

Leroy a fourni à son employeur un préavis écrit précisant qu’il allait prendre son congé parental le 10 septembre. Il souhaite maintenant le prendre le 27 août. Il doit fournir à son employeur un nouveau préavis écrit au plus tard le 13 août (deux semaines avant le 27 août).

Remplacement de la date de début d’un congé parental par une date ultérieure

Un employé peut également remplacer la date prévue du début de son congé par une date ultérieure. Le cas échéant, il devra fournir à son employeur un nouveau préavis écrit au moins deux semaines avant la date initiale indiquée dans son premier préavis.

Exemple 

Stéphanie a fourni à son employeur un préavis écrit précisant qu’elle allait prendre son congé parental le 10 septembre. Elle souhaite maintenant le prendre le 15 septembre. Elle doit fournir à son employeur un nouveau préavis écrit au plus tard le 27 août (deux semaines avant le 10 septembre).

Omission de fournir un préavis

L’employé qui ne donne pas le préavis requis ne perd pas son droit à un congé parental.

Préavis relatif à la fin d’un congé parental

L’employé peut faire connaître à son employeur la date de son retour au travail, mais il n’est pas tenu de le faire. Si l’employé ne précise pas de date de retour au travail, l’employeur présumera qu’il prendra les 35 ou 37 semaines de congé prévues. L’employeur ne peut exiger que son employé revienne au travail plus tôt que prévu.

Modification de la date de fin du congé parental

Un employé peut souhaiter retourner au travail à une date antérieure à la date de retour prévue. Le cas échéant, il doit donner à son employeur un préavis écrit au moins quatre semaines avant la nouvelle date.

Un employé peut souhaiter retourner au travail à une date ultérieure à la date de retour prévue. Le cas échéant, il doit donner à son employeur un nouveau préavis écrit au moins quatre semaines avant la date prévue initialement. À moins qu’il ait obtenu l’autorisation de son employeur, l’employé n’est pas en droit de fixer une nouvelle date de retour au travail afin de bénéficier d’un congé plus long que celui auquel il a droit en vertu de la Loi.

Décision de ne pas retourner au travail

Un employé qui souhaite démissionner avant la fin ou à la fin de son congé parental doit fournir à son employeur un préavis écrit d’au moins quatre semaines. Cette exigence ne s’applique pas si l’employeur licencie implicitement l’employé (consultez le chapitre intitulé « Licenciement » pour obtenir des renseignements sur le licenciement implicite).

Droits des employés qui prennent un congé de maternité et un congé parental

Les employés en congé de maternité ou en congé parental jouissent de plusieurs droits.

Droit de réintégrer son poste

Dans la plupart des cas, l’employé qui prend un congé de maternité ou un congé parental peut : 

  • reprendre le poste qu’il occupait avant le congé;
  • obtenir un poste comparable si son ancien poste n’existe plus.

Dans les deux cas, le salaire de l’employé doit être égal ou supérieur au salaire gagné avant le congé. En outre, si le salaire est augmenté pendant le congé ou qu’il avait été augmenté si l’employé n’avait pas pris de congé, l’employeur doit accorder à ce dernier le salaire le plus élevé à son retour au travail.

Si l’employeur a licencié un employé pour des motifs légitimes n’ayant aucun lien avec le fait qu’il ait pris un congé, il n’est pas tenu de le réintégrer.

Droit de ne pas être pénalisé

Les employeurs ne peuvent pénaliser d’aucune façon un employé parce qu’il : 

  • a pris un congé de maternité ou un congé parental;
  • prévoit prendre un congé de maternité ou un congé parental;
  • a droit à un congé de maternité ou à un congé parental;
  • aura droit à un congé de maternité ou à un congé parental.

Droit de poursuivre la participation à un régime d’avantages sociaux

Les employé(e)s qui prennent un congé de maternité ou un congé parental ont le droit de poursuivre leur participation à certains régimes d’avantages sociaux qu’offre leur employeur, notamment : 

  • un régime de retraite;
  • un régime d’assurance-vie;
  • un régime d’assurance en cas de décès accidentel;
  • un régime d’assurance-maladie complémentaire;
  • un régime de soins dentaires.

L’employeur doit continuer de verser sa partie des cotisations se rapportant aux régimes qu’il offrait avant que l’employé prenne son congé, à moins que ce dernier ne l’avise par écrit qu’il ne continuera pas à payer sa part des cotisations.

Dans la plupart des cas, l’employé doit continuer de payer sa part des cotisations afin de poursuivre sa participation aux régimes.

L’employé(e) en congé de maternité ou en congé parental peut également poursuivre sa participation à d’autres régimes d’avantages sociaux si les employés qui prennent un autre type de congé sont autorisés à poursuivre leur participation à ces régimes.

En outre, une employée peut avoir droit à des prestations d’invalidité pendant la partie de son congé où elle n’aurait pas été en mesure de travailler pour des raisons de santé liées à sa grossesse ou à la naissance de son enfant.

Droit d’accumuler des crédits pour la durée de l’emploi, les états de services et l’ancienneté

L’employé continue d’accumuler des crédits pour la durée d’emploi, les états de services et l’ancienneté pendant son congé.

Exemple : Durée d’emploi

Le contrat de travail de Catherine prévoit le gain de un jour de vacances payé par mois de service effectif, puis le gain un jour et demi de vacances payé par mois de service après 5 années (durée) de service effectif. Elle prend un congé de maternité et un congé parental durant la totalité de sa 5e année de service.

Comme on tiendra compte de son année de congé dans le calcul de la durée d’emploi, elle atteindra sa 5e année de service et aura ainsi droit à un jour et demi de vacances payé par mois de service effectif lorsqu’elle sera de retour au travail.

Catherine n’a toutefois gagné aucun crédit pour service effectif pendant son congé. En vertu du contrat, elle n’a donc gagné aucun jour de vacances payé pendant cette période. Par contre, son employeur est tenu de lui accorder au minimum les jours de vacances prévus par la loi pour cette année (2 semaines de vacances et 4 % du salaire gagné au cours de l’année).

Exemple : Ancienneté

Karen est membre d’un syndicat bénéficiant de droits de négociation auprès de son employeur. En vertu de sa convention collective, l’ancienneté des employés détermine notamment l’ordre des mises à pied et des rappels, les promotions ainsi que les droits relatifs aux vacances annuelles. Karen continue d’accumuler de l’ancienneté au cours de son congé de maternité et de son congé parental, exactement comme si elle avait travaillé de manière active.

Période d’essai

Tout congé n'est pas pris en compte lorsqu'il s'agit de déterminer si un employé a terminé une période d'essai. Si l'employé en période d'essai doit prendre un congé, il doit terminer cette dernière à son retour au travail.

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ISBN 978-1-4606-4793-6 (HTML)