Congé d'urgence personnelle

• ISBN : 978-1-4249-3385-3 (version imprimée)
• ISBN : 978-1-4249-3387 (version PDF)
• ISBN : 978-1-4249-3386-0 (version HTML)
• Révision : janvier 2009
• Dernière mise à jour : novembre 2009
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Ce guide ne vous est fourni qu’à titre indicatif. Il ne constitue pas un document juridique. Pour obtenir des renseignements complets, consultez la Loi de 2000 sur les normes d'emploi et ses règlements (tous les règlements ne sont pas disponibles en français).

Certains employés ont le droit de prendre jusqu’à 10 jours de congé non payés avec protection de l’emploi chaque année civile en cas de maladie, de blessure et d’autres urgences. Ce type de congé est appelé congé d’urgence personnelle.

Entreprise comptant normalement 50 employés ou plus

Seuls les employés d’une entreprise comptant normalement au moins 50 employés ont droit à des congés d’urgence personnelle. On tient compte de tous les employés lorsqu’il s’agit de déterminer si l’exigence des 50 employés est respectée. Le nombre total d’employés est compté, et non uniquement le nombre d’équivalents à temps plein. Les employés à temps partiel et les employés occasionnels sont donc également pris en considération.

Lorsqu’un employeur possède divers établissements, la totalité des employés de chacun de ces établissements en Ontario doit être comptée.

Motifs pour lesquels un congé d’urgence personnelle peut être pris

Un employé ayant droit à des congés d’urgence personnelle peut prendre jusqu’à 10 jours de congé non payés pour l’une ou l’autre des raisons suivantes : 

• une maladie, une blessure ou une urgence médicale;
  ou
• le décès, une maladie, une blessure, une urgence médicale ou une affaire urgente concernant des membres de sa famille, comme suit : 
  • un conjoint*;
  • un parent, un beau-parent, un parent d’une famille d’accueil, un enfant, l’enfant d’un conjoint, un enfant placé en famille d’accueil, un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-fils ou une petite-fille ou le petit-fils ou la petite-fille par alliance de l’employé ou du conjoint de l’employé;
  • le conjoint de l’enfant d’un employé;
  • le frère ou la soeur de l’employé;
  • un proche de l’employé nécessitant ses soins ou son aide.

*Remarque :  le terme « conjoint »  s’applique aux couples homosexuels et hétérosexuels mariés et non mariés.

Maladie, blessure ou urgence médicale

Toute maladie, blessure et urgence médicale d’un employé ou d’un membre de sa famille précisé dans la liste ci-dessus rendra l’employé admissible à un congé d’urgence personnelle. Le fait que la maladie, la blessure ou l’urgence médicale découle d’actes de l’employé ou de facteurs externes hors de son contrôle est sans importance. À titre d’exemple, un employé ayant subi une entorse au genou en tentant d’impressionner ses amis en ski nautique aurait droit à un congé d’urgence personnelle, même si sa blessure découle de son imprudence.

En règle générale, les employés ont le droit de prendre un congé pour urgence personnelle pour subir une intervention chirurgicale prévue (non urgente). Les employés ont droit à un congé d’urgence personnelle pour subir une chirurgie en raison d’une maladie ou d’une blessure, même si ce type d’intervention est prévu à l’avance et ne constitue pas une « urgence » médicale.

Les employés n’ont pas droit à un congé d’urgence personnelle pour subir une chirurgie esthétique non nécessaire sur le plan médical et qui n’est pas liée à une maladie ou une blessure.

Affaire urgente

Un employé a droit à des congés d’urgence personnelle en raison du décès, de la maladie, de la blessure ou de l’urgence médicale d’un membre de sa famille qui fait partie des personnes susmentionnées. Une affaire urgente est une situation imprévue ou hors du contrôle de l’employé nécessitant une intervention afin d’éviter la possibilité de graves préjudices, notamment sur le plan émotif.

Exemples d’affaires urgentes

• La personne qui garde les enfants de l’employé se déclare malade.
• On est entré par effraction dans la maison d’un parent âgé de l’employé. Le parent est très bouleversé et a besoin de l’aide de l’employé pour faire face à la situation.
• L’employé doit rencontrer le conseiller pédagogique de son enfant afin de discuter de ses problèmes comportementaux à l’école. Le rendez-vous ne peut avoir lieu en dehors des heures de travail de l’employé.

Exemples de situations n’étant pas considérées comme des affaires urgentes

• Un employé souhaite quitter son travail plus tôt afin d’assister à la rencontre d’athlétisme de sa fille.
• Une employée souhaite prendre une journée de congé pour assister au mariage de sa soeur à titre de demoiselle d’honneur.

Interaction entre les congés d’urgence personnelle et les contrats prévoyant des congés de maladie payés ou des congés pour décès

Si un contrat (y compris toute convention collective) prévoit de meilleurs droits ou avantages que ceux du congé d’urgence personnelle prévu par Loi de 2000 sur les normes d'emploi (la Loi), les dispositions du contrat l’emportent.

Si le contrat ne prévoit pas de meilleurs droits ou avantages que ceux du congé d’urgence personnelle prévu par la Loi, les dispositions de cette dernière l’emportent et le ministère ne se prononcera pas sur l’application des dispositions du contrat.

Prenons l’exemple d’un contrat ne prévoyant que trois jours de congé de maladie et trois jours de congé pour décès payés par an et ne prévoyant pas d’autres congés avec protection de l’emploi. Ce contrat ne prévoit pas de meilleurs droits ou avantages que ceux des dispositions relatives au congé d’urgence personnelle de la Loi. Ainsi, l’employé aura droit à 10 jours de congé d’urgence personnelle non payés par année civile pour l’un ou l’autre des motifs énoncés dans la Loi. Si l’employé prend 10 jours de congé d’urgence personnelle pour des raisons de maladie, il aura pris tous les jours de congé auxquels il a droit en vertu de la Loi. La question de savoir si ces absences doivent être payées et appliquées aux trois jours de congé payés prévus par le contrat ne relève pas du ministère.

Interaction entre les congés d’urgence personnelle et les congés familiaux pour raison médicale

Le congé d’urgence personnelle et le congé familial pour raison médicale sont deux types de congés distincts. Le congé d’urgence personnelle est un congé non payé avec protection de l’emploi d’une durée maximale de dix jours par année civile. Ce congé peut être pris en cas de maladie, de blessure ou d’urgence médicale ou en raison du décès, d’une maladie, d’une blessure, d’une urgence médicale ou d'une affaire urgente touchant certains membres de la famille, y compris des personnes à charge.

Le congé familial pour raison médicale est un congé non payé avec protection de l’emploi d’une durée maximale de huit (8) semaines par période de 26 semaines. Ce congé peut être pris afin de prodiguer des soins ou d’offrir du soutien à certains membres de la famille et à des personnes qui considèrent l’employé comme un membre de leur famille pour lesquels un professionnel de la santé qualifié a émis un certificat faisant état d’une maladie grave et d’un risque important de décès au cours des 26 semaines à venir.

En outre, l’exigence selon laquelle les employés travaillant pour une entreprise comptant normalement au moins 50 employés sont les seuls admissibles aux congés d’urgence personnelle, ne s’applique pas aux congés familiaux pour raison médicale.

La liste des personnes pour lesquelles un congé familial pour raison médicale peut être pris n’est pas la même que celle des personnes précisées pour un congé d’urgence personnelle.

Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez le chapitre « Congé familial pour raison médicale » du présent guide. Un employé peut avoir droit aux deux congés. Il s’agit de deux types de congés distincts, et tout droit à l’un est indépendant du droit à l’autre. L’employé admissible aux deux congés y a entièrement droit.

Durée du congé d’urgence personnelle

Les employés à temps plein et à temps partiel ont droit à un maximum de 10 jours de congé d’urgence personnelle par année civile.

Ce droit n’est pas établi en fonction d’un calcul au prorata. L’employé qui commence à travailler au milieu d’une année civile a droit à 10 jours de congé d’urgence personnelle au cours du reste de l’année.

Les employés ne peuvent reporter à l’année suivante les jours de congé d’urgence personnelle qu’ils n’ont pas pris. Il n’est pas nécessaire que les 10 jours de congé d’urgence personnelle soient pris consécutivement. Les employés peuvent prendre des congés en parties de journées, en journées complètes ou en périodes de plus d’une journée. L’employeur peut considérer une partie de journée prise en congé d’urgence personnelle comme une journée complète.

Exigences en matière d’avis

En règle générale, les employés doivent informer d’avance leur employeur qu’ils souhaitent prendre un congé d’urgence personnelle.

Si un employé n’est pas en mesure d’avertir son employeur avant de commencer un congé d’urgence personnelle, il doit le faire aussitôt que possible. Il n’est pas nécessaire de fournir un avis écrit; un avis verbal suffit.

Bien que l’employé soit tenu d’informer son employeur avant de prendre un congé d’urgence personnelle (ou aussitôt que possible après avoir commencé un congé), il ne perd pas son droit à ce congé s’il omet de le faire. L’employeur peut prendre des mesures disciplinaires à l’égard de l’employé qui ne l’avise pas de manière appropriée, mais uniquement pour ce motif. En aucun cas l’employé ne peut être pénalisé parce qu’il a pris un congé.

Preuve d’admissibilité

L’employeur peut exiger de l’employé qu’il fournisse des preuves raisonnables dans les circonstances, s’il a droit à un congé d’urgence personnelle. Les preuves raisonnables dans les circonstances seront déterminées en fonction de l’ensemble des aspects d’une situation donnée, notamment la durée du congé, la fréquence des absences, l’existence de preuves et les coûts liés aux preuves.

Déclarations médicales dans les cas d’absence pour maladie, blessure ou urgence médicale

S’il se révèle raisonnable dans les circonstances d’exiger la présentation de la déclaration d’un médecin, l’employeur peut uniquement exiger les renseignements ci-dessous.

• La durée réelle ou prévue de l’absence.
• La date à laquelle l’employé a consulté un professionnel de la santé.
• La confirmation que l’employé a été examiné en personne par le professionnel de la santé ayant émis le certificat.

Les employeurs ne peuvent exiger des renseignements sur le diagnostic ou le traitement relatifs au problème de santé de l’employé.

Déclarations médicales dans les cas d’absence en raison d’une maladie, d’une blessure ou d’une urgence médicale touchant un proche

L’employeur n’a pas le droit d’exiger la déclaration médicale relative à un proche ni des renseignements sur l’état de santé de ce dernier. L’employeur peut uniquement exiger de l’employé qu’il fournisse le nom du proche et explique son lien avec lui et qu’il lui fasse savoir que l’absence était nécessaire en raison d’une blessure, d’une maladie ou d’une urgence médicale touchant le proche.

Droits pendant un congé

L’employé qui prend un congé d’urgence personnelle jouit des mêmes droits qu’un employé qui prend un congé de maternité ou un congé parental. Ainsi, les employeurs ne peuvent menacer, congédier ou pénaliser de quelque façon que ce soit un employé qui prend ou prévoit prendre un congé d’urgence personnelle (consultez la section « Droits pendant le congé de maternité et le congé parental » du chapitre relatif aux congés de maternité et aux congés parentaux.

Règle spéciale relative au congé d’urgence personnelle

Certains professionnels ne peuvent prendre de congé d’urgence personnelle, car cela serait considéré comme une faute professionnelle ou un manquement à leur devoir. On trouvera une liste des professions assujetties à cette règle spéciale dans le tableau intitulé l'Outil de règles spéciales.

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