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Congé d'urgence personnelle

  • Révision : 20 novembre 2015
  • Dernière mise à jour : novembre 2015

Ce guide ne vous est fourni qu’à titre indicatif. Il ne constitue pas un document juridique. Pour obtenir des renseignements complets, consultez la Loi de 2000 sur les normes d'emploi et ses règlements.

Certains employés ont le droit de prendre jusqu’à 10 jours de congé non payés avec protection de l’emploi chaque année civile en cas de maladie, de blessure et d’autres urgences. Ce type de congé est appelé congé d’urgence personnelle.

Entreprise comptant normalement 50 employés ou plus

Seuls les employés d’une entreprise comptant normalement au moins 50 employés ont droit à des congés d’urgence personnelle. On tient compte de tous les employés lorsqu’il s’agit de déterminer si l’exigence des 50 employés est respectée. Le nombre total d’employés est compté, et non uniquement le nombre d’équivalents à temps plein. Les employés à temps partiel et les employés occasionnels sont donc également pris en considération.

Lorsqu’un employeur possède divers établissements, la totalité des employés de chacun de ces établissements en Ontario doit être comptée.

Exemple

Un employeur possède 5 ateliers comptant chacun douze employés. L’entreprise emploie normalement 60 employés. Par conséquent, tous les employés des 5 ateliers ont droit à des congés d’urgence personnelle.

Motifs pour lesquels un congé d’urgence personnelle peut être pris

Un employé ayant droit à des congés d’urgence personnelle peut prendre jusqu’à 10 jours de congé non payés pour l’une ou l’autre des raisons suivantes : 

  • une maladie, une blessure ou une urgence médicale;
  • le décès, une maladie, une blessure, une urgence médicale ou une affaire urgente concernant des membres de sa famille, comme suit : 
    • un conjoint[1];
    • un parent, un beau-parent, un parent d’une famille d’accueil, un enfant, l’enfant d’un conjoint, un enfant placé en famille d’accueil, un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-fils ou une petite-fille ou le petit-fils ou la petite-fille par alliance de l’employé ou du conjoint de l’employé;
    • le conjoint de l’enfant de l'employé;
    • le frère ou la soeur de l’employé;
    • un proche de l’employé nécessitant ses soins ou son aide.

[1]Remarque : le terme « conjoint »  s’applique aux couples homosexuels et hétérosexuels mariés et non mariés.

Maladie, blessure ou urgence médicale

Toute maladie, blessure et urgence médicale d’un employé ou d’un membre de sa famille précisé dans la liste ci-dessus rendra l’employé admissible à un congé d’urgence personnelle. Le fait que la maladie, la blessure ou l’urgence médicale découle d’actes de l’employé ou de facteurs externes hors de son contrôle est sans importance. À titre d’exemple, un employé ayant subi une entorse au genou en tentant d’impressionner ses amis en ski nautique aurait droit à un congé d’urgence personnelle, même si sa blessure découle de son imprudence.

En règle générale, les employés ont le droit de prendre un congé pour urgence personnelle pour subir une intervention chirurgicale prévue (non urgente). Les employés ont droit à un congé d’urgence personnelle pour subir une chirurgie en raison d’une maladie ou d’une blessure, même si ce type d’intervention est prévu à l’avance et ne constitue pas une « urgence » médicale.

Les employés n’ont pas droit à un congé d’urgence personnelle pour subir une chirurgie esthétique non nécessaire sur le plan médical et qui n’est pas liée à une maladie ou une blessure.

Affaire urgente

Un employé a droit à des congés d’urgence personnelle en raison du décès, de la maladie, de la blessure ou de l’urgence médicale d’un membre de sa famille qui fait partie des personnes susmentionnées. Une affaire urgente est une situation imprévue ou hors du contrôle de l’employé nécessitant une intervention afin d’éviter la possibilité de graves préjudices, notamment sur le plan émotif.

Exemples d’affaires urgentes :

  • La personne qui garde les enfants de l’employé se déclare malade.
  • On est entré par effraction dans la maison d’un parent âgé de l’employé. Le parent est très bouleversé et a besoin de l’aide de l’employé pour faire face à la situation.
  • L’employé doit rencontrer le conseiller pédagogique de son enfant afin de discuter de ses problèmes comportementaux à l’école. Le rendez-vous ne peut avoir lieu en dehors des heures de travail de l’employé.

Exemples de situations n’étant pas considérées comme des affaires urgentes :

  • Un employé souhaite quitter son travail plus tôt afin d’assister à la rencontre d’athlétisme de sa fille.
  • Une employée souhaite prendre une journée de congé pour assister au mariage de sa soeur à titre de demoiselle d’honneur.

Interaction entre les congés d’urgence personnelle et les contrats prévoyant des congés de maladie payés ou des congés pour décès

Si un contrat (y compris toute convention collective) prévoit de meilleurs droits ou avantages que ceux du congé d’urgence personnelle prévu par la Loi, les dispositions du contrat l’emportent.

Si le contrat ne prévoit pas de meilleurs droits ou avantages que ceux du congé d’urgence personnelle prévu par la Loi, les dispositions de cette dernière l’emportent et le ministère ne se prononcera pas sur l’application des dispositions du contrat.

Prenons l’exemple d’un contrat ne prévoyant que trois jours de congé de maladie et trois jours de congé pour décès payés par an et ne prévoyant pas d’autres congés avec protection de l’emploi. Ce contrat ne prévoit pas de meilleurs droits ou avantages que ceux des dispositions relatives au congé d’urgence personnelle de la Loi. Ainsi, l’employé aura droit à 10 jours de congé d’urgence personnelle non payés par année civile pour l’un ou l’autre des motifs énoncés dans la Loi. Si l’employé prend 10 jours de congé d’urgence personnelle pour des raisons de maladie, il aura pris tous les jours de congé auxquels il a droit en vertu de la Loi. La question de savoir si ces absences doivent être payées et appliquées aux trois jours de congé payés prévus par le contrat ne relève pas du ministère.

Interaction entre le congé d’urgence personnelle, le congé familial pour les aidants naturels, le congé familial pour raison médicale, le congé pour soins à un enfant gravement malade et le congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles

Le congé d’urgence personnelle, le congé familial pour les aidants naturels, le congé familial pour raison médicale, le congé pour soins à un enfant gravement malade et le congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles sont des types de congé distincts. Leur but, leur durée, les personnes pour lesquelles ils peuvent être pris et les critères d’admissibilité varient.

Consultez les chapitres du présent guide portant sur chacun de ces congés pour obtenir de plus amples détails.

Un employé peut avoir droit à plus d’un congé pour le même événement. Chaque congé est distinct des autres, et tout droit à l’un d’eux est indépendant du droit à un autre.

Durée du congé d’urgence personnelle

Les employés à temps plein et à temps partiel ont droit à un maximum de 10 jours de congé d’urgence personnelle par année civile.

Ce droit n’est pas établi en fonction d’un calcul au prorata. L’employé qui commence à travailler au milieu d’une année civile a droit à 10 jours de congé d’urgence personnelle au cours du reste de l’année.

Les employés ne peuvent reporter à l’année suivante les jours de congé d’urgence personnelle qu’ils n’ont pas pris. Il n’est pas nécessaire que les 10 jours de congé d’urgence personnelle soient pris consécutivement. Les employés peuvent prendre des congés en parties de journées, en journées complètes ou en périodes de plus d’une journée. L’employeur peut considérer une partie de journée prise en congé d’urgence personnelle comme une journée complète.

Exemple : Congé d’urgence personnelle de moins de une journée

L’employeur de Kevin emploie normalement au moins 50 employés. La fille de Kevin est malade et son médecin a décidé de lui faire passer certains examens à l’hôpital. Kevin informe son employeur qu’il devra manquer un avant-midi de travail pour amener sa fille passer ses examens.

Il est en droit de prendre cette demi-journée de congé. Son employeur n’est pas tenu de compter cette absence comme une journée de congé complète, mais il peut le faire. Comme Kevin a uniquement besoin d’une demi-journée, il n’a pas le droit de prendre une journée complète en congé d’urgence personnelle, même si son employeur décide de traiter la demi-journée comme une journée complète.

L’employeur peut compter la demi-journée d’absence comme une journée complète uniquement afin de déterminer si Kevin a pris les 10 journées de congé auxquelles il a droit. Ainsi, l’employeur doit payer Kevin pour la demi-journée qu’il a travaillé et tenir compte de ces heures pour déterminer s’il a effectué des heures supplémentaires ou s’il a atteint la limite d’heures de travail quotidiennes ou hebdomadaires.

Exigences en matière d’avis

En règle générale, les employés doivent informer d’avance leur employeur qu’ils souhaitent prendre un congé d’urgence personnelle.

Si un employé n’est pas en mesure d’avertir son employeur avant de commencer un congé d’urgence personnelle, il doit le faire aussitôt que possible après le début du congé. Il n’est pas nécessaire de fournir un avis écrit; un avis verbal suffit.

Bien que l’employé soit tenu d’informer son employeur avant de prendre un congé d’urgence personnelle (ou aussitôt que possible après avoir commencé un congé), il ne perd pas son droit à ce congé s’il omet de le faire. L’employeur peut prendre des mesures disciplinaires à l’égard de l’employé qui ne l’avise pas de manière appropriée, mais uniquement pour ce motif. En aucun cas l’employé ne peut être pénalisé parce qu’il a pris un congé.

Preuve d’admissibilité

L’employeur peut exiger de l’employé qu’il fournisse des preuves raisonnables dans les circonstances, s’il a droit à un congé d’urgence personnelle. Les preuves raisonnables dans les circonstances seront déterminées en fonction de l’ensemble des aspects d’une situation donnée, notamment la durée du congé, la fréquence des absences, l’existence de preuves et les coûts liés aux preuves.

Déclarations médicales dans les cas d’absence pour maladie, blessure ou urgence médicale

S’il se révèle raisonnable dans les circonstances d’exiger la présentation de la déclaration d’un médecin, l’employeur peut uniquement exiger les renseignements ci-dessous.

  • La durée réelle ou prévue de l’absence.
  • La date à laquelle l’employé a consulté un professionnel de la santé.
  • La confirmation que l’employé a été examiné en personne par le professionnel de la santé ayant émis le certificat.

Les employeurs ne peuvent exiger des renseignements sur le diagnostic ou le traitement relatifs au problème de santé de l’employé.

Déclarations médicales dans les cas d’absence en raison d’une maladie, d’une blessure ou d’une urgence médicale touchant un proche

L’employeur n’a pas le droit d’exiger la déclaration médicale relative à un proche ni des renseignements sur l’état de santé de ce dernier. L’employeur peut uniquement exiger de l’employé qu’il fournisse le nom du proche et explique son lien avec lui et qu’il lui fasse savoir que l’absence était nécessaire en raison d’une blessure, d’une maladie ou d’une urgence médicale touchant le proche.

Droits pendant un congé

L’employé qui prend un congé d’urgence personnelle jouit des mêmes droits qu’un employé qui prend un congé de maternité ou un congé parental. Ainsi, les employeurs ne peuvent menacer, congédier ou pénaliser de quelque façon que ce soit un employé qui prend ou prévoit prendre un congé d’urgence personnelle (consultez la section « Droits des employés qui prennent un congé de maternité et un congé parental » du chapitre relatif aux congés de maternité et aux congés parentaux.

Règle spéciale relative au congé d’urgence personnelle

Certains professionnels ne peuvent prendre de congé d'urgence personnelle, car cela serait considéré comme une faute professionnelle ou un manquement à leur devoir. On trouvera une liste des professions assujetties à cette règle spéciale dans les sections « SMU, soins de santé, professionnels de la santé » et « Gouvernement, cols blancs, professionnels » de l'Outil de vérification des règles spéciales.

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ISBN 978-1-4606-4793-6 (HTML)