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Licenciement et indemnité de cessation d'emploi

Qu'est-ce que la « cessation d'emploi »?

« Renvoyer », « congédier », « mettre à pied » et « licencier de façon permanente » sont d'autres termes courants que l'on utilise pour désigner une cessation d'emploi. En vertu de la Loi, un emploi prend fin lorsque l'employeur :

• renvoie ou cesse d'employer une personne, même si c'est en raison de la faillite ou de l'insolvabilité de l'employeur;
• congédie « implicitement » un employé et que celui-ci démissionne par la suite dans un délai raisonnable;
• licencie un employé pour une période plus longue que celle d'un licenciement temporaire (consultez la rubrique intitulée « Qu'est-ce qu'un licenciement temporaire? »).

Qu'est-ce qu'un congédiement implicite?

Un congédiement « implicite » peut avoir lieu lorsqu'un employeur apporte un changement important à une condition d'emploi fondamentale d'un employé, sans le consentement explicite ou implicite de celui-ci.

Aux fins de la Loi, un employeur est réputé avoir mis fin à l'emploi d'un employé lorsque l'employé démissionne dans un délai raisonnable après avoir été congédié implicitement.

L'employé peut être congédié implicitement si l'employeur apporte des changements aux conditions d'emploi de l'employé qui résultent en une réduction considérable de salaire ou en un changement considérable de conditions comme :

• le lieu de travail
• les heures de travail
• l'autorité ou le poste

L'employé devrait, en réponse aux changements, démissionner dans un délai raisonnable pour que les changements apportés par l'employeur soient considérées comme un congédiement implicite aux fins de la Loi.

Un congédiement implicite peut aussi s'étendre à des situations où un employeur harcèle ou tourmente un employé, ou lui adresse l'ultimatum de « quitter ou d'être congédié » et que l'employé démissionne en conséquence.

Le congédiement implicite est une question complexe et difficile. Une personne qui croit avoir été congédiée implicitement devrait communiquer avec le Centre d'information sur les normes d'emploi du ministère du Travail.

Qu'est-ce qu'une mise à pied temporaire?

Une mise à pied est dite « temporaire » lorsque l'employeur suspend, écourte ou interrompt l'emploi d'un employé sans toutefois y mettre fin en permanence (p. ex., mettre un employé à pied parce qu'il n'y a pas assez de travail). L'employeur peut mettre à pied temporairement un employé sans lui signifier de date de retour au travail.

La Loi n'oblige pas les employeurs à remettre un préavis écrit ni à donner une raison lorsqu'ils mettent à pied temporairement des employés (à moins qu'ils ne soient obligés de le faire aux termes d'une convention collective ou d'un contrat d'emploi).

Si la période de mise à pied est plus longue que la période de mise à pied temporaire que prévoit la Loi, on considère que l'emploi des personnes mises à pied a pris fin. Les personnes licenciées ont droit à une indemnité de licenciement si elles n'ont pas reçu un préavis de licenciement.

Aux fins des dispositions de la Loi relatives à la mise à pied, une semaine de mise à pied est une semaine au cours de laquelle l'employé gagne moins de la moitié de la somme qu'il gagnerait à son taux horaire normal (ou moyen) pendant une semaine normale de travail.

Une semaine de mise à pied ne comprend pas une semaine au cours de laquelle, pendant un ou plusieurs jours, l'employé n'est pas capable de travailler, n'est pas disponible pour travailler, est suspendu pour des raisons disciplinaires ou n'a pas reçu de travail en raison d'une grève ou d'un lock-out.

Pour être « temporaire », une mise à pied :

1. ne doit pas durer plus de 13 semaines au cours d'une période de 20 semaines consécutives

   ou

2. peut durer plus de 13 semaines au cours d'une période de 20 semaines consécutives, mais tout au plus 35 semaines au cours d'une période de 52 semaines consécutives, lorsque certaines conditions sont réunies (p. ex., lorsque l'employé continue de recevoir des paiements substantiels de son employeur ou lorsqu'il touche des prestations supplémentaires d'assurance-emploi; pour de plus amples renseignements, communiquez avec le ministère du Travail);

   ou

3. peut durer plus longtemps que la période mentionnée ci-dessus, au paragraphe b), lorsque l'employeur rappelle au travail un employé représenté par un syndicat pendant la période établie par une entente entre le syndicat et l'employeur.

Quand peut-on mettre fin à un emploi?

Dans la plupart des cas, les employeurs peuvent mettre fin à un emploi n'importe quand, mais ils doivent remettre aux personnes licenciées soit un préavis écrit, soit une indemnité tenant lieu de préavis.

Il y a des situations où un employeur ne peut pas mettre fin à un emploi, même s'il est prêt à remettre un préavis écrit ou une indemnité de licenciement. À titre d'exemple, un employeur ne peut pas terminer l'emploi de quelqu'un ni punir cette personne de quelque façon que ce soit parce qu'elle a posé des questions au sujet de la Loi ou parce qu'elle a exercé un droit que lui garantit la Loi, par exemple le droit de refuser de travailler un nombre d'heures supérieur au maximum d'heures quotidiennes ou hebdomadaires, ou le droit de prendre un congé de maternité, un congé parental, un congé familial pour raison médicale, un congé d’urgence personnelle ou un congé pour situation d’urgence déclarée. (Pour plus de précisions, consultez la feuille de renseignements intitulée « Rôle du ministère du Travail ».)

Les employés sont-ils tous admissibles à un préavis et à une indemnité de licenciement?

Certains employés ne sont pas admissibles au préavis ou à l'indemnité de licenciement en vertu de la Loi sur les normes d'emploi. Par exemple, des employés qui se sont intentionnellement mal conduits, qui ont désobéi à leur employeur ou qui ont intentionnellement manqué à leur devoir, si leur écart n'est pas léger et s'il n'a pas été sanctionné par l'employeur. Autres exemples : travailleurs de la construction, les personnes mises à pied temporairement et les personnes qui refusent une offre d'emploi de rechange raisonnable.

Une personne qui perd son emploi après avoir été employée pendant moins de trois mois n'est pas admissible au préavis ou à l'indemnité de licenciement prévus par la Loi.

Bon nombre des exemptions que prévoit la Loi sont complexes. Vous pouvez aussi demander des renseignements au ministère du Travail.

Quel est le préavis de licenciement?

Dans la plupart des cas, lorsqu'un employeur met fin à l'emploi d'une personne qui avait été employée continuellement pendant au moins trois mois, il doit lui remettre soit un préavis écrit, soit une indemnité de licenciement, ou les deux. Si un préavis est donné, l'employé doit recevoir son salaire normal pendant la période du préavis.

La période visée par le préavis écrit dépend de la durée de service. Les employeurs doivent continuer de verser leurs cotisations aux régimes d'avantages sociaux pendant la période du préavis, même si l'employé a reçu une indemnité de licenciement au lieu de travailler pendant une partie ou la totalité de la période de préavis.

Dans la plupart des cas, le préavis écrit doit être adressé à l'employé dont l'emploi prendra fin. Il peut être remis en personne, par la poste, par télécopieur ou par courrier électronique, pourvu qu'il soit possible d'en confirmer la livraison.

Voici le préavis que doivent remettre les employeurs :

Remarque : Des règles particulières s'appliquent lorsqu'il s'agit d'un « licenciement collectif », c'est-à-dire lorsqu'au moins 50 personnes sont licenciées, dans l'établissement d'un employeur, pendant une période de quatre semaines.

Quel est le montant de l'indemnité de licenciement?

Un employé qui ne reçoit pas le préavis écrit requis (voir le tableau ci-dessus) doit obtenir une indemnité tenant lieu de préavis.

L'indemnité de licenciement consiste en un paiement forfaitaire égal au salaire normal d'une semaine de travail normale que l'employé aurait reçu durant la période de préavis si un tel préavis avait été donné. Les règles sont différentes pour les employés qui n'ont pas une semaine de travail normale ou qui ne sont pas rémunérés en fonction du nombre d'heures travaillées (p. ex., travail à la pièce ou commissions).

L'indemnité de licenciement doit être payée à l'employé au plus tard sept jours après la fin de l'emploi ou le jour qui aurait coïncidé avec son prochain jour de paie normal, selon la date la plus éloignée.

Salaire normal

Le salaire normal est le salaire de l'employé à l'exclusion des heures supplémentaires, de l'indemnité de vacances, des jours fériés payés, du salaire majoré, de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de cessation d'emploi et de certains droits contractuels.

Semaine de travail normale

Pour un employé qui travaille habituellement le même nombre d'heures chaque semaine, la semaine normale de travail comprend ce nombre d'heures, à l'exclusion des heures supplémentaires.

Qu'est-ce que la cessation d'emploi?

L'emploi d'une personne cesse lorsque l'employeur :

• la renvoie ou cesse de l'employer, même si c'est en raison de la faillite ou de l'insolvabilité de l'employeur;
• la congédie « implicitement » et qu'elle démissionne par la suite dans un délai raisonnable (voir la rubrique intitulée « Qu'est-ce qu'un congédiement implicite? »);
• la licencie pendant au moins 35 semaines au cours d'une période de 52 semaines consécutives;
• la licencie en raison de la cessation permanente de toutes les activités professionnelles qui avaient lieu à un établissement;
• lui remet par écrit un préavis de licenciement, et qu'elle démissionne après avoir remis à l'employeur un préavis écrit de deux semaines et quitte son emploi pendant la période visée par le préavis de licenciement.

Qu'est-ce qu'une indemnité de cessation d'emploi?

Une « indemnité de cessation d'emploi » est un montant d'argent que reçoit un employé admissible dont l'emploi a cessé. Elle vise à compenser la perte d'ancienneté et des avantages associés à l'emploi. Elle tient compte également du nombre d'années de service.

L'indemnité de cessation d'emploi est différente de l'indemnité de licenciement, cette dernière étant remise au lieu du préavis de licenciement que prescrit la Loi.

Qui peut obtenir une indemnité de cessation d'emploi?

Est admissible à une indemnité de cessation d'emploi une personne dont l'emploi a pris fin et qui :

• a été au service de son employeur pendant au moins cinq ans (y compris tout le temps où l'employé est un employé de l'employeur, que le service ait été ininterrompu ou non, qu'il ait été actif ou non),

  et

• a été au service d'un employeur : 
  • dont la masse salariale en Ontario est d'au moins 2,5 millions de dollars

    ou

  • qui a mis fin à l'emploi d'au moins 50 personnes au cours d'une période de six mois, en raison d'une interruption permanente d'une partie ou de la totalité des activités de l'entreprise.

Certains employés ne sont pas admissibles à l'indemnité de cessation d'emploi prévue par la Loi. Par exemple, n'y ont pas droit les employés qui se sont intentionnellement mal conduits, qui ont désobéi à leur employeur ou qui ont intentionnellement manqué à leur devoir, si leur écart n'est pas léger et s'il n'a pas été sanctionné par l'employeur. En outre, ne sont pas visés les travailleurs de la construction et les personnes qui refusent une offre d'emploi raisonnable.

Quel est le montant de l'indemnité de cessation d'emploi?

On détermine le montant de l'indemnité de cessation d'emploi en multipliant le salaire normal de l'employé pour une semaine de travail normale* par :

• le nombre d'années de service complètes chez l'employeur

  et

• le nombre de mois passés au service de l'employeur, divisé par 12, pour une année partielle.

Le montant maximum de l'indemnité de cessation d'emploi à payer par l'employeur en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi est un montant égal au salaire hebdomadaire normal de l'employé multiplié par 26 semaines.

* Voir les rubriques Salaire normal et Semaine de travail normale.

Remarque : Une méthode spéciale de calcul de l'indemnité de cessation d'emploi s'applique aux employés qui n'ont pas une semaine de travail normale ou qui ne sont pas rémunérés en fonction du nombre d'heures travaillées (p. ex., travail à la pièce ou commissions).

Quand doit-on recevoir l'indemnité de cessation d'emploi?

L'indemnité doit être payée au plus tard sept jours après la fin de l'emploi ou au plus tard le jour qui aurait coïncidé avec le prochain jour de paie de l'employé, selon la date la plus éloignée.

Toutefois, les employeurs peuvent échelonner les versements, pourvu qu'ils aient obtenu le consentement écrit de l'employé ou l'approbation du directeur des normes d'emploi, au ministère du Travail. Les versements ne peuvent pas être échelonnés sur une période supérieure à trois ans. Si un employeur omet un versement, le montant de l'indemnité qu'il reste à payer doit être remis immédiatement à l'employé.

Comment le droit de rappel au travail se répercute-t-il sur l'indemnité de licenciement et l'indemnité de cessation d'emploi?

Un « droit de rappel » est le droit dont jouit un employé mis à pied d'être rappelé au travail par son employeur conformément à une condition du contrat d'emploi. Les conventions collectives prévoient couramment un droit de rappel.

Les employés qui sont admissibles à recevoir une indemnité de cessation d'emploi et, s'ils sont considérés comme ayant été licenciés parce que leur mise à pied a duré au moins 35 semaines, une indemnité de licenciement et qui ont un droit de rappel doivent choisir entre deux possibilités :

• soit garder leur droit de rappel, mais ne pas recevoir à ce moment-là une indemnité de licenciement ou une indemnité de cessation d'emploi (dans ce cas, l'employeur verse l'indemnité au directeur des normes d'emploi du ministère du Travail et l'argent est détenu en fiducie* jusqu'à ce que l'employé soit rappelé au travail, qu'il renonce à son droit de rappel au travail ou que le droit de rappel expire. Si l'employé est rappelé au travail, l'argent est remboursé à l'employeur. Si l'employé renonce à son droit de rappel ou si le droit de rappel expire, l'argent est versé à l'employé.)

  ou

• soit recevoir l'indemnité de licenciement et/ou l'indemnité de cessation d'emploi, mais perdre leur droit de rappel.

Lorsqu'une personne a droit tant à une indemnité de licenciement qu'à une indemnité de cessation d'emploi, elle doit faire le même choix pour les deux indemnités.

* Si l'employé est représenté par un syndicat, l'employeur et le syndicat doivent tenter de convenir d'une entente de fiducie pour détenir l'argent. Si les négociations restent sans succès, le syndicat en avise le directeur des normes d'emploi et l'employeur, par écrit, et l'employeur versera l'indemnité de licenciement et/ou cessation d'emploi au directeur des normes d'emploi, qui la détiendra en fiducie.

Quelles sont les règles au sujet de l'assurance-emploi?

Les questions à ce sujet doivent être adressées à Ressources humaines et Développement social Canada (service Télémessage emploi). Le numéro de téléphone figure dans les pages bleues de l'annuaire sous « Emploi et chômage ».

En ce qui concerne un licenciement et la cessation d'un emploi, est-il possible que les employés aient plus de droits que les employeurs ou que les employeurs aient plus d'obligations que les employés?

La réponse est oui. La Loi sur les normes d'emploi ne prévoit que des normes minimales. Certains employés peuvent avoir, en vertu de la common law ou d'autres lois, plus de droits relativement au préavis de licenciement (ou à l'indemnité de licenciement) et à l'indemnité de cessation d'emploi que les droits que prévoit la Loi sur les normes d'emploi. Les employeurs et les employés pourraient trouver utile d'obtenir des conseils juridiques en ce qui concerne leurs droits.

Il faut noter qu'un employé qui a déposé une plainte auprès du ministère du Travail, parce qu'il n'a pas reçu une indemnité de licenciement ou de cessation d'emploi, n'a généralement pas le droit d'engager une poursuite judiciaire en raison d'un congédiement injustifié qui est lié à cette indemnité, à moins qu'il retire sa plainte dans un délai de deux semaines après l'avoir déposée auprès du ministère du Travail. Un employé qui a engagé une poursuite en raison d'un congédiement injustifié ne peut pas déposer une plainte auprès du ministère du Travail qui se rapporte au non-paiement d'une indemnité de licenciement ou de cessation d'emploi qui est reliée à l'emploi duquel il prétend avoir été congédié injustement.

Que se passe-t-il si l'employeur ne respecte pas la Loi?

Si un employé pense que son employeur ne respecte pas la Loi sur les normes d'emploi, il peut appeler le Centre d'information sur les normes d'emploi, au 416 326-7160 ou au 1 800 531-5551 (appels sans frais), pour obtenir de l'information sur la loi et la façon de déposer une plainte. Les plaintes sont examinées par un agent des normes d'emploi qui, s'il le juge approprié, peut prendre une ordonnance à l'endroit d'un employeur, y compris une ordonnance l'obligeant à observer la Loi sur les normes d'emploi. Le ministère a plusieurs autres façons de faire observer la Loi sur les normes d'emploi, dont celles-ci : demander à un employeur d'observer volontairement la loi; obliger un employeur à payer un salaire qui est dû à un employé; obliger un employeur à reprendre au travail ou à indemniser un employé; remettre à un employeur un avis de contravention ou une amende; poursuivre un employeur en justice conformément à la Loi sur les infractions provinciales.