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Congé d'urgence personnelle

Admissibilité au congé d'urgence personnelle

Qu'entend-on par congé d'urgence personnelle?

Il s'agit d'un congé d'urgence personnelle non payé avec protection de l'emploi, d'une durée maximale de dix jours chaque année.

Le congé d'urgence personnelle peut être pris en cas de maladie, de blessure et d'autres motifs d'urgence.

Qui peut prendre un congé d'urgence personnelle?

Les employés qui travaillent pour un employeur qui embauche normalement au moins 50 employés ont le droit de prendre un congé d'urgence personnelle.

Qu'en est-il des employés d'un employeur qui embauche normalement moins de 50 employés?

Ces employés n'ont pas le droit de prendre un congé d'urgence personnelle en vertu de la Loi sur les normes d'emploi.

Pour quels motifs peut-on prendre un congé d'urgence personnelle non payé?

Un employé admissible peut prendre un congé d'urgence personnelle non payé d'une durée maximale de dix jours pour l'un ou l'autre des motifs suivants :

• maladie, blessure ou urgence médicale personnelles;
• décès, maladie, blessure, urgence médicale ou urgence visant :
• un conjoint*
• le père ou la mère, le père ou la mère de la famille d'accueil, un enfant, un enfant par alliance ou un enfant placé en famille d'accueil, un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-enfant ou un petit-enfant par alliance de l'employé ou du conjoint de l'employé;
• le conjoint d'un enfant de l'employé;
• le frère ou la sour de l'employé;
• un parent de l'employé qui dépend de ses soins ou de son aide.

*Remarque : « Conjoint » s'entend aussi au sens d'un conjoint ou d'une conjointe de même sexe

Qu'en est-il des employés dont le contrat prévoit des congés maladie ou des congés de deuil?

Si un contrat (ce terme s'applique aussi aux conventions collectives) fournit de meilleurs droits ou avantages sociaux à ceux du congé d'urgence personnelle prévus par la Loi sur les normes d'emploi, les termes de ce contrat s'appliquent alors en lieu et place des dispositions relatives au congé d'urgence personnelle prévues la Loi sur les normes d'emploi.

Si le contrat ne prévoit pas de meilleurs droits ou avantages sociaux à ceux du congé d'urgence personnelle prévus par la Loi sur les normes d'emploi,  les dispositions relatives au congé d'urgence personnelle s'appliquent alors à la situation de l'employé et le ministère ne se prononcera pas sur la façon dont les dispositions de congés présentes dans le contrat seront appliquées. Prenons l'exemple d'un contrat de travail qui ne prévoit que trois jours de congé de maladie et trois jours de deuil par an, et qui ne prévoit pas d'autres congés avec protection de l'emploi. Ce contrat ne prévoit pas de meilleurs droits ou avantages sociaux que ceux des dispositions relatives au congé d'urgence personnelle de la Loi sur les normes d'emploi, ce qui veut dire que l'employé aura droit à 10 jours de congé d'urgence personnelle non payés par année civile pour n'importe laquelle des raisons énoncées dans la Loi sur les normes d'emploi. Si l'employé prend 10 jours de congé personnel d'urgence pour une maladie le touchant, l'employé aura épuisé le nombre de jours auquel il a droit en vertu de la Loi sur les normes d'emploi. Si ces absences doivent être rémunérées et si ces absences doivent faire baisser les trois jours de congés payés prévus par le contrat n'est pas une décision qui relève pas du ministère. 

Le congé d'urgence personnelle est-il équivalent au congé familial pour raison médicale?

Non. Le congé d'urgence personnelle est un congé non payé avec protection de l'emploi, d'une durée maximale de dix jours chaque année civile. Ce congé peut-être pris en cas de maladie, blessure ou urgence médicale personnelles ou de décès, maladie, blessure, urgence médicale ou urgence visant certains membres de la famille et certaines personnes à charge.

Le congé familial pour raison médicale est un congé non payé avec protection de l'emploi, d'une durée maximale de huit (8) semaines au cours d'une période de 26 semaines. Ce congé peut être pris afin de prodiguer des soins ou d'offrir un soutien à certains membres de la famille et à des personnes qui considèrent l'employé comme un membre de la famille, à l'égard desquels un praticien de la santé qualifié a émis un certificat indiquant que ces personnes souffrent d'une maladie grave, risquant grandement de causer le décès dans un délai de 26 semaines.

L'exigence selon laquelle seuls les employés qui travaillent pour un employeur qui emploie régulièrement au moins 50 employés sont admissibles au congé d'urgence personnelle ne s'applique pas au congé familial pour raison médicale. En outre, les personnes pour qui un congé familial pour raison médicale peut être pris ne sont pas les mêmes que celles pour qui un congé d'urgence personnelle peut être pris. Pour de plus amples renseignements sur le congé familial pour raison médicale, voir la feuille de renseignements intitulée « Congé familial pour raison médicale ».

Peut-on prendre à la fois le congé d'urgence personnelle et le congé familial pour raison médicale?

Un employé peut être admissible aux deux congés. Il s'agit de deux congés séparés et l'admissibilité à l'un est indépendante du droit à l'autre. L'employé qui est admissible aux deux congés y a entièrement droit.

Droits et obligations

Combien de temps dure le congé d'urgence personnelle?

Les employés ont le droit de prendre jusqu'à dix jours de congé d'urgence personnelle par année.

Le congé d'urgence personnelle doit-il être pris en une fois?

Les dix jours de congé d'urgence personnelle n'ont pas à être pris consécutivement.

Néanmoins, le congé d'urgence personnelle est généralement compté en jours complets. Même si l'employé prend moins d'une journée comme congé d'urgence personnelle, l'employeur peut le considérer comme un jour complet. Ainsi, dans le cas d'un employé qui prend une demi-journée de congé d'urgence personnelle pour emmener son enfant passer des tests médicaux, l'employeur peut considérer qu'il a pris un jour de congé complet.

Comment les employés annoncent-ils à leur employeur leur intention de prendre un tel congé?

L'employé doit aviser l'employeur qu'il prendra un congé d'urgence personnelle avant le début du congé.

Que se passe-t-il si l'employé n'a pas le temps d'aviser l'employeur?

L'employé qui est obligé de commencer son congé avant d'en aviser l'employeur doit le faire le plus tôt possible après le début du congé.

L'employé perd-il le droit de prendre un congé d'urgence personnelle si l'employé n'avise pas l'employeur de son congé de manière adéquate?

Non. Si les conditions requises décrites ci-dessus sont remplies, un employé a le droit de prendre un congé d'urgence personnelle. Bien qu'un employé doive aviser son employeur à l'avance quand il prend un congé d'urgence personnel (ou, si cela n'est pas possible, il doit aviser son employeur le plus tôt possible après le début dudit congé), l'employé ne perdra pas le droit de prendre un congé d'urgence personnelle s'il ne le fait pas. Un employeur peut imposer une peine disciplinaire à un employé qui prend un congé d'urgence personnelle sans l'en aviser, mais seulement dans le cas où la raison de la peine disciplinaire est l'omission d'aviser l'employeur du congé de façon adéquate et jamais pour le simple fait que l'employé a pris le congé d'urgence personnelle.

L'employeur peut-il exiger que l'employé lui fournisse une preuve du motif du congé d'urgence personnelle?

L'employeur peut exiger que l'employé qui prend un congé d'urgence personnelle lui fournisse la preuve qu'il y a droit. L'employé est tenu de lui fournir une preuve raisonnable dans les circonstances.

L'employeur peut-il licencier un employé parce qu'il prend un congé d'urgence personnelle?

Non. Si un employé a le droit de prendre un congé d'urgence personnelle, l'employeur ne peut pas le pénaliser pour l'avoir pris.

Qu'en est-il du salaire, de l'ancienneté et des avantages sociaux de l'employé?

• L'employeur n'est pas tenu de verser son salaire à l'employé en congé d'urgence personnelle;
• l'employé continue d'accumuler ancienneté, crédits de durée de service et de durée d'emploi pendant le congé d'urgence personnelle;
• pendant le congé d'urgence personnelle, l'employeur doit continuer à verser sa part des primes de certains régimes d'avantages sociaux (régimes de retraite, assurance-vie, assurance en cas de décès par accident, régimes d'assurance dentaire et régimes d'assurance-maladie complémentaires) qui existaient avant le congé.

Que se passe-t-il si l'employeur ne respecte pas la Loi?

Si un employé pense que son employeur ne respecte pas la Loi sur les normes d'emploi, il peut appeler le Centre d'information sur les normes d'emploi, au 416 326-7160 ou au 1 800 531-5551 (appels sans frais), pour obtenir de l'information sur la loi et la façon de déposer une plainte. Les plaintes sont examinées par un agent des normes d'emploi qui, s'il le juge approprié, peut prendre une ordonnance à l'endroit d'un employeur, y compris une ordonnance l'obligeant à observer la Loi sur les normes d'emploi. Le ministère a plusieurs autres façons de faire observer la Loi sur les normes d'emploi, dont celles-ci : demander à un employeur d'observer volontairement la loi; obliger un employeur à payer un salaire qui est dû à un employé; obliger un employeur à reprendre au travail ou à indemniser un employé; remettre à un employeur un avis de contravention ou une amende; poursuivre un employeur en justice conformément à la Loi sur les infractions provinciales.