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Travailleurs à domicile

Qui sont les travailleurs à domicile?

Les travailleurs à domicile sont des travailleurs qui effectuent un travail rémunéré dans leur domicile, pour le compte d'un employeur (par exemple : recherche en ligne, préparation d'aliments pour la vente, couture, télévente, fabrication, traitement de textes).

Les entrepreneurs indépendants ne sont pas des travailleurs à domicile aux termes de la Loi.

Les travailleurs à domicile sont-ils des domestiques?

Non. Les travailleurs à domicile effectuent un travail rémunéré dans leur domicile, pour le compte d'un employeur. En revanche, les travailleurs domestiques travaillent dans un domicile privé pour le propriétaire ou le locataire qui y vit. Ils effectuent des tâches telles que les travaux ménagers et la cuisine, les soins des enfants et des personnes âgées, malades ou handicapées.

Voici un exemple qui montre la différence entre les travailleurs à domicile et les travailleurs domestiques. Les employés qui préparent des aliments dans leur domicile pour la vente par leur employeur sont des travailleurs à domicile, tandis que les employés qui préparent des aliments dans un domicile privé à l'intention des personnes qui y vivent sont des travailleurs domestiques.

Quels droits la Loi accorde-t-elle aux travailleurs à domicile?

La Loi accorde les droits suivants aux travailleurs à domicile :

• le congé d’urgence personnelle
• le congé pour situation d’urgence déclarée
• l'équité salariale
• congé familial pour raison médicale
• la protection relative aux heures de travail (par exemple : nombre maximal d'heures de travail, périodes d'inactivité quotidiennes, hebdomadaires et bimensuelles)
• le salaire minimum
• la rémunération des heures supplémentaires
• le congé de maternité et congé parental
• les jours fériés
• le versement régulier du salaire
  • le salaire est payé pour une période de paie récurrente, un jour de paie récurrent
  • un relevé de paie est fourni pour chaque paie
• l'indemnité de cessation d'emploi
• l'avis de licenciement et l'indemnité
• les congés payés
• une description écrite et détaillée de l'emploi

Remarque : Des règles précisent les critères d'admissibilité à certains des droits susmentionnés.

La présente feuille de renseignements offre un aperçu des principaux droits dont jouissent les travailleurs à domicile en matière de salaire minimum, d'heures supplémentaires, d'heures de travail et de périodes de repos et de repas, de jours fériés, de vacances, de description écrite et détaillée de l'emploi et de dossiers que l'employeur doit conserver.

Quel est le salaire minimum pour les travailleurs à domicile?

Le salaire minimum est le salaire horaire le plus bas qu'un employeur peut verser à ses employés.

Il existe un taux de salaire minimum spécial pour les travailleurs à domicile. Les travailleurs à domicile ont droit à un salaire minimum qui correspond au 110 % du taux de salaire minimum général.

Ce taux s'applique aux travailleurs à domicile à temps plein et à temps partiel. Les étudiants, quel que soit leur âge, qui travaillent à domicile doivent recevoir le salaire minimum des travailleurs à domicile.

Le tableau ci-dessous indique le salaire minimum des travailleurs à domicile, le salaire minimum général et les augmentations prévues de ces deux taux :

Taux de salaire minimum	Au 1er février 2006	Au 1er février 2007	Au 31 mars 2008	Au 31 mars 2009	Au 31 mars 2010
Taux horaire minimum général	7,75 $ l'heure	8,00 $ l'heure	8,75 $ l'heure	9,50 $ l'heure	10,25 $ l'heure
Taux horaire minimum des travailleurs à domicile (110 % du taux horaire minimum général)	8,53 $ l'heure	8,80 $ l'heure	9,63 $ l'heure	10,45 $ l'heure	11,28 $ l'heure

Si le travailleur à domicile est rémunéré à la pièce, comment savoir s'il reçoit l'équivalent du salaire minimum?

Le travailleur à domicile doit recevoir une rémunération au moins équivalente au salaire minimum. S'il est rémunéré à la pièce (méthode de calcul de la paie fondée sur la quantité de travail effectué plutôt que sur le nombre d'heures de travail), il peut, à l'aide de la formule suivante, déterminer s'il reçoit au moins le salaire minimum :

Pour en savoir plus sur cette exigence, consultez la rubrique intitulée « Quels renseignements écrits sur l'emploi l'employeur doit-il fournir au travailleur à domicile? ».

Les travailleurs à domicile ont-ils droit à la rémunération des heures supplémentaires?

La plupart des employés, y compris les travailleurs à domicile, doivent toucher une rémunération des heures supplémentaires pour chaque heure de travail effectuée au-delà de 44 heures par semaine. (Pour de plus amples renseignements sur les emplois exemptés des règles sur les heures supplémentaires, consultez le tableau qui figure dans la feuille de renseignements intitulée « Champ d'application de la Loi ».)

La rémunération des heures supplémentaires est d'au moins une fois et demie le salaire régulier. (On l'appelle parfois « temps et demi ».) On calcule le « salaire régulier » de l'employé qui est rémunéré à la pièce en divisant le salaire qu'il a reçu pour une semaine donnée par les heures autres que supplémentaires qu'il a travaillées durant cette semaine-là.

L'employé et l'employeur peuvent convenir par écrit que l'employé recevra un congé payé plutôt qu'une rémunération des heures supplémentaires. Dans ce cas, l'employé a droit à une heure et demie de congé pour chaque heure supplémentaire de travail effectuée. Le congé payé doit être pris dans les trois mois suivant la semaine pendant laquelle les heures supplémentaires ont été effectuées ou, si l'employé y consent par écrit, dans les 12 mois suivants. Si l'emploi de l'employé prend fin avant qu'il ait pris les congés payés auxquels il a droit, il doit recevoir la rémunération des heures supplémentaires dans les sept jours suivant la fin de son emploi ou le prochain jour de paie, selon la date la plus éloignée.

On calcule la rémunération des heures supplémentaires chaque semaine. Cependant, si l'employé et l'employeur ont convenu par écrit de calculer la moyenne des heures supplémentaires et que l'approbation du directeur des normes d'emploi a été obtenue, la moyenne des heures de travail d'un employé peut être établie sur une période d'au moins deux semaines aux fins de la rémunération des heures supplémentaires. Remarque : Si certaines conditions sont remplies, un employeur peut établir la moyenne des heures de travail aux fins de la rémunération des heures supplémentaires avant d'avoir obtenu l'approbation du directeur des normes d'emploi. Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez la feuille de renseignements intitulée « Heures de travail et heures supplémentaires ».

Qu'en est-il des ententes de calcul de la moyenne des heures de travail qui existaient avant l'entrée en vigueur des modifications de la Loi le 1^er mars 2005?

Avant le 1^er mars 2005, les employés et les employeurs pouvaient conclure des ententes de calcul de la moyenne des heures aux fins de la rémunération des heures supplémentaires, mais seules les ententes qui visaient à calculer la moyenne pendant quatre semaines ou plus nécessitaient l'approbation du directeur des normes d'emploi. Les ententes conclues en vertu de la Loi telle qu'elle existait avant le 1^er mars 2005 et qui n'ont pas expiré ou n'ont pas été révoquées continuent de s'appliquer le 1er mars et après cette date. Cependant, à compter du 1^er mars 2005, les employeurs qui souhaitent conclure des ententes de calcul de la moyenne des heures doivent obtenir l'approbation du directeur des normes d'emploi. (Les approbations données avant le 1^er mars 2005 concernant des ententes de calcul de la moyenne des heures pour des périodes de quatre semaines ou plus expirent le 28 février 2005 et une « nouvelle » approbation est nécessaire à compter de cette date.)

L'employé peut-il consentir à ce que son employeur ne paie pas ses heures supplémentaires?

Le travailleur à domicile et l'employeur ne peuvent pas conclure une entente visant à ne pas payer les heures supplémentaires, sauf s’ils ont convenu par écrit que l'employé recevra un congé payé plutôt qu'une rémunération des heures supplémentaires. La rémunération des heures supplémentaires est un droit prévu par la Loi et il est impossible de renoncer à ce droit.

Par ailleurs, l'employeur ne peut pas baisser le taux de salaire normal du travailleur à domicile pour éviter de lui payer une fois et demie son salaire régulier s'il travaille plus de 44 heures en une semaine. Exemple : le salaire régulier de Josée est de 12 $ l'heure. Son employeur ne peut pas décider que son salaire est de 8 $ l'heure, puis lui verser une fois et demie ce salaire lorsqu'elle fait des heures supplémentaires.

Quel est le nombre maximal d'heures de travail qu'un employeur peut exiger d'un travailleur à domicile?

Pour la plupart des employés, y compris les travailleurs à domicile, le nombre maximal d'heures de travail est de :

• huit heures par jour
  ou
• le nombre d'heures fixées pour une journée régulière de travail, si ce nombre dépasse huit heures
  et
• 48 heures par semaine

On ne peut dépasser ces maximums que si l'employé et l'employeur en conviennent par écrit. Cependant, une entente de dépassement du plafond de 48 heures par semaine n'est valide que si, avant de conclure l'entente, l'employeur remet à l'employé le document d'information sur les heures de travail et la rémunération des heures supplémentaires préparé par le directeur des normes d'emploi du ministère du Travail. Généralement, l'employeur doit également obtenir l'approbation du directeur des normes d'emploi avant que les employés travaillent plus de 48 heures par semaine de travail. Toutefois, si certaines conditions sont remplies, l'employé peut dépasser le plafond et travailler jusqu'à concurrence de 60 heures par semaine avant que soit obtenue l'approbation du directeur. Pour plus de renseignements, consultez la feuille de renseignements intitulée « Heures de travail et heures supplémentaires ».

De façon générale, une entente de dépassement du plafond d'heures de travail par jour ou par semaine peut être annulée si un employé remet un avis écrit de deux semaines ou si l'employeur donne un avis raisonnable. Pour en savoir davantage, consultez la feuille de renseignements intitulée « Heures de travail et heures supplémentaires »

Qu'en est-il des ententes de dépassement des plafonds d'heures de travail par jour et par semaine qui existaient avant l'entrée en vigueur des modifications de la Loi le 1^er mars 2005?

Avant le 1^er mars 2005, les employés et les employeurs pouvaient conclure des ententes de dépassement des plafonds d'heures de travail par jour et par semaine dans le cadre desquelles les employés pouvaient travailler jusqu'à concurrence de 60 heures par semaine et des ententes dans le cadre desquelles les employés travaillaient plus de 60 heures par semaine, s'ils obtenaient l'approbation du directeur des normes d'emploi.

Les ententes de dépassement des plafonds d'heures de travail par jour conclues avant le 1^er mars 2005 demeurent valides, mais l'employeur doit remettre à l'employé (s'il n'est pas syndiqué) le document d'information sur les heures de travail et le calcul de la moyenne des heures de travail préparé par le directeur des normes d'emploi au plus tard le 1^er juin 2005.

Les ententes de dépassement des plafonds d'heures de travail par semaine conclues en vertu de la Loi telle qu'elle existait avant le 1^er mars 2005 continuent de s'appliquer, à condition que l'employeur remette à l'employé (s'il n'est pas syndiqué) le document d'information sur les heures de travail et le calcul de la moyenne des heures de travail préparé par le directeur des normes d'emploi au plus tard le 1^er juin 2005. Cependant, toute approbation donnée par le directeur à l'égard d'une entente conclue à une date antérieure au 1^er mars 2005 expire à cette date. Par conséquent, l'employeur qui a conclu avec un employé, avant le 1^er mars 2005, une entente concernant le travail au-delà de 60 heures par semaine de travail, devra obtenir une nouvelle approbation du directeur des normes d'emploi.

Les travailleurs à domicile ont-ils droit à un certain nombre d'heures d'inactivité?

La plupart des employés, y compris les travailleurs à domicile, ont droit à des périodes d'inactivité.

Chaque jour

Dans la plupart des cas, les employés doivent recevoir au moins 11 heures consécutives d’inactivité chaque jour. En général, un employé et un employeur ne peuvent pas conclure une entente prévoyant moins de 11 heures consécutives d’inactivité chaque jour. Cette exigence s’applique même si :

• l’employeur et l’employé ont convenu par écrit que les heures de travail de l'employé dépasseront le nombre maximal quotidien;
• l’employeur et l’employé ont convenu par écrit que les heures de travail de l’employé dépasseront le nombre maximal hebdomadaire et l’employeur a été autorisé par le directeur des normes d’emploi à dépasser le maximum hebdomadaire d’heures de travail.

La règle ne s’applique pas aux employés qui sont en attente, s’ils sont appelés à venir travailler durant une période où ils ne devraient normalement pas travailler.

Entre les quarts de travail

L'employé a droit à au moins huit heures d'inactivité entre deux quarts de travail.

Cette règle ne s'applique pas si le nombre d'heures de travail effectuées durant les deux quarts de travail ne dépasse pas 13 heures. Par exemple, si un travailleur à domicile travaille un quart fractionné ou deux quarts consécutifs, il n'est pas nécessaire de lui accorder huit heures entre les quarts, tant que le nombre total d'heures de travail effectué durant les deux quarts ne dépasse pas 13 heures.

L'employeur et l'employé peuvent convenir par écrit que le travailleur à domicile aura moins de huit heures d'inactivité entre les quarts de travail.

Par semaine ou aux deux semaines

L'employé a droit à au moins :

• 24 heures consécutives d'inactivité par semaine, ou
• 48 heures consécutives d'inactivité pour chaque période de deux semaines consécutives de travail.

Cette exigence ne peut pas être modifiée par une entente écrite entre l'employeur et l'employé.

Quels sont les droits des travailleurs à domicile en matière de pauses-repas et d'autres pauses?

Un employé ne peut travailler plus de cinq heures consécutives sans obtenir une pause-repas d'au moins 30 minutes. Cependant, l'employé et l'employeur peuvent convenir ensemble que les pauses-repas seront prises en deux périodes plus courtes durant une période de cinq heures. Ensemble, ces deux périodes doivent totaliser au moins 30 minutes. Cette entente peut être verbale ou écrite.

Les pauses-repas ne sont pas rémunérées, à moins que le contrat de travail de l'employé n'exige qu'elles soient payées. Même si l'employeur paie l'employé pour ces pauses, ce dernier ne doit pas travailler.

Les pauses-repas, qu'elles soient rémunérées ou non, ne sont pas considérées comme des heures de travail. Ainsi, elles sont exclues du calcul des heures supplémentaires.

Les travailleurs à domicile ont-ils droit à un congé pour les jours fériés?

La plupart des employés, y compris les travailleurs à domicile (à temps plein et à temps partiel) ont le droit de prendre congé pendant les jours fériés et d'être payés, peu importe la date à laquelle ils ont été embauchés et combien de jours ils ont travaillé avant le jour férié.

L'employé peut convenir par écrit de travailler le jour férié. En tel cas, il a droit à son salaire régulier pour les heures de travail effectuées le jour férié, ainsi qu'à un congé compensatoire au salaire pour jour férié. Cependant, si l'employé et l'employeur en conviennent par écrit, l'employé obtient le salaire du jour férié pour le jour en question, ainsi que le salaire majoré (au moins une fois et demie le salaire régulier) pour les heures de travail effectuées le jour férié. Pour déterminer à combien s'élève le salaire des jours fériés de l'employé, consultez la feuille de renseignements intitulée « Jours fériés ».

Les travailleurs à domicile ont droit à un congé payé le jour férié, à moins qu'ils :

• ne travaillent pas leur quart complet habituel avant ou après le jour férié, et ce, sans motif raisonnable*;
  ou
• ne travaillent pas tout le quart de travail qu'ils avaient accepté le jour férié, sans motif raisonnable.

Remarque : la plupart des employés qui ne satisfont à ni l'un ni l'autre de ces critères d'admissibilité ont droit au salaire majoré (une fois et demie le salaire régulier) pour chaque heure de travail qu'ils effectuent le jour férié.

* On estime qu'un employé a un « motif raisonnable » de s'absenter du travail si un événement indépendant de sa volonté -- une maladie, par exemple -- l'empêche de travailler

Pour de plus amples renseignements, consultez la feuille de renseignements intitulée « Jours fériés ».

Les travailleurs à domicile ont-ils droit à des vacances?

La plupart des employés, y compris les travailleurs à domicile, ont droit à au moins deux semaines de vacances payées après chaque période d'emploi de 12 mois, à compter de la date d'embauche.

Si l'employeur établit une année de référence de 12 mois qui ne commence pas à la date d'anniversaire de l'embauche, l'employé a droit à une indemnité de vacances calculée au pro rata pour la période (période tampon) précédant le début de l'année de référence de 12 mois.

L'indemnité de vacances doit correspondre à au moins quatre pour cent du « salaire brut » que l'employé a touché pendant les 12 mois visés par les vacances, à l'exclusion de l'indemnité de vacances et avant toute retenue.

L'employé qui ne travaille pas pendant toute la période tampon ou toute la période de référence de 12 mois n'a pas droit à des vacances. Toutefois, comme l'employé accumule l'indemnité de vacances en même temps que son salaire, il aura droit à au moins quatre pour cent du salaire gagné à titre d'indemnité de vacances.

L'employé doit recevoir l'indemnité de vacances avant de prendre ses vacances, sauf si :

• l'employeur verse le salaire de l'employé directement dans un compte bancaire. Dans ce cas-là, l'indemnité de vacances doit lui être versée au plus tard le jour de paie visant la période de paie pendant laquelle tombent les vacances;
• ses vacances sont réparties sur des périodes de moins d'une semaine; en tel cas, l'indemnité de vacances doit lui être versée le jour de paie de la période durant laquelle tombent ses vacances ou avant;
• l'employé a accepté par écrit que son indemnité de vacances soit rajoutée à son chèque de paie à mesure qu'elle s'accumule, auquel cas l'indemnité gagnée au cours de chaque période de paie est due le jour de paie de la période visée;
• l'employé a accepté par écrit de toucher son indemnité de vacances à un autre moment.

Pour de plus amples renseignements sur quand et comment les vacances peuvent être prises, consultez la feuille de renseignements intitulée « Vacances ».

Quels détails sur l'emploi l'employeur est-il tenu de donner par écrit au travailleur à domicile?

Certaines des exigences suivantes ne s'appliquent qu'aux travailleurs à domicile. L'employeur doit remettre par écrit au travailleur à domicile les renseignements suivants :

• le type de travail qu'il doit effectuer;
• son salaire horaire pour une semaine normale de travail, si le travailleur à domicile est rémunéré à l'heure;
• s'il est rémunéré selon le nombre d'articles fabriqués* :
  • la somme à laquelle le travailleur à domicile a droit pour chaque article fabriqué au cours d'une semaine normale de travail,
  • le nombre d'articles à achever d'ici une certaine date ou heure, si l'employeur exige un certain nombre d'articles avant une certaine date ou heure,
• une explication du calcul de son salaire, s'il est rémunéré selon une formule différente.

* « Fabriquer » s'entend de la préparation, de l'amélioration, de la réparation, des retouches, de l'assemblage ou de l'achèvement.

L'employeur doit tenir des dossiers détaillés sur le nombre d'heures de travail, les salaires et les retenues. Chaque chèque de paie doit être accompagné d'un relevé de paie qui renferme tous les détails concernant la période de paie.

Le relevé doit indiquer :

• la période de paie visée par le chèque;
• le taux horaire du salaire, le cas échéant;
• le salaire brut et, à moins que cette information ne soit transmise à l'employé par un autre moyen, dont un contrat de travail, le calcul du salaire brut;
• le montant et le motif de chaque retenue;
• le salaire net.

Pour plus de précisions sur les exigences en matière de renseignements concernant les vacances et l'indemnité de vacances, consultez la rubrique « Quels renseignements l'employeur est-il tenu de conserver? » ci-dessous.

Quels renseignements l'employeur est-il tenu de conserver?

Les employeurs qui emploient des travailleurs à domicile doivent tenir un registre renfermant le nom, l'adresse et le taux de salaire de chaque travailleur. Ils doivent conserver ces dossiers pendant trois ans après la cessation de l'emploi de la personne.

En outre, tous les employeurs en Ontario, y compris ceux qui emploient des travailleurs à domicile, doivent conserver des dossiers sur chaque personne qu'ils embauchent.

Ces dossiers, qui peuvent être tenus par l'employeur ou par un mandataire, doivent être facilement accessibles aux fins d'inspection. La période de conservation des dossiers varie selon le type de renseignements qui y figure. Par exemple, le nom et l'adresse de l'employé, ainsi que sa date d'embauche, doivent être conservés pendant trois ans après la cessation de son emploi. Le nombre d'heures de travail de l'employé (par jour et par semaine) doit être conservé pendant trois ans après le jour ou la semaine en question.

Le dossier de chaque employé doit contenir les renseignements suivants :

• le nom et l'adresse de l'employé, ainsi que la date à laquelle il a commencé son emploi;
• la date de naissance, si l'employé est un étudiant de moins de 18 ans;
• le nombre d'heures de travail effectuées chaque jour et chaque semaine (voir ci-après la rubrique « Dossiers sur les heures de travail : exception à la règle »);
  Remarque : il est conseillé aux employés de conserver un dossier des heures de travail qu'ils effectuent chaque jour et du nombre d'articles fabriqués quotidiennement.)
• les renseignements qui figurent sur les relevés de salaire de l'employé;
• tous les documents concernant un congé de maternité, un congé parental, un congé d’urgence personnelle, un congé familial pour raison médicale, ou un congé pour situation d’urgence déclarée; 
• les jours de congé accumulés depuis la date d'embauche, mais qui n'ont pas été pris avant le début de l'année de référence;
• les jours de congé accumulés au cours de l'année de référence (ou de la période tampon, si l'employeur établit une année de référence différente);
• les jours de congé pris (le cas échéant) au cours de l'année de référence (ou de la période tampon);
• les jours de congé restant à la fin de l'année de référence (ou de la période tampon);
• l'indemnité de vacances payée au cours de l'année de référence (ou de la période tampon) et la méthode de calcul de l'indemnité de vacances.

Remarque : L'employé a le droit d'obtenir des renseignements sur ses jours de congé et de l'indemnité de vacances une seule fois, pour chaque année de référence ou période tampon terminée, sur demande écrite à l'employeur. Pour de plus amples renseignements, voir la feuille de renseignements intitulée « Vacances ».

Dossiers sur les heures de travail : exception à la règle

Si un travailleur à domicile reçoit un salaire fixe pour chaque période de paie et que ce salaire ne varie pas, sauf s'il travaille des heures supplémentaires, l'employeur ne doit inscrire au dossier que l'information suivante :

• les heures de travail que l'employé a effectuées en plus des heures prévues à la semaine de travail normale; et
• le nombre d'heures de travail par jour qui excèdent huit heures, ou qui dépassent le nombre d'heures prévues à la journée de travail normale de l'employé, si celle-ci est de plus de huit heures.

Que se passe-t-il si l'employeur ne respecte pas la Loi?

Si un employé pense que son employeur ne respecte pas la Loi sur les normes d'emploi, il peut appeler le Centre d'information sur les normes d'emploi, au 416 326-7160 ou au 1 800 531-5551 (appels sans frais), pour obtenir de l'information sur la loi et la façon de déposer une plainte. Les plaintes sont examinées par un agent des normes d'emploi qui, s'il le juge approprié, peut prendre une ordonnance à l'endroit d'un employeur, y compris une ordonnance l'obligeant à observer la Loi sur les normes d'emploi. Le ministère a plusieurs autres façons de faire observer la Loi sur les normes d'emploi, dont celles-ci : demander à un employeur d'observer volontairement la loi; obliger un employeur à payer un salaire qui est dû à un employé; obliger un employeur à reprendre au travail ou à indemniser un employé; remettre à un employeur un avis de contravention ou une amende; poursuivre un employeur en justice conformément à la Loi sur les infractions provinciales.